logo Verita HR Polska Sp. z o.o.

Verita HR Polska Sp. z o.o.

Warszawa

Wywiadu udzieliła:
Małgorzata Bubel
Business Manager w HRO Recruitment Verita HR Polska Sp. z o.o.
Swoją karierę w HRO Recruitment rozpoczęła od najniższego szczebla, realizowała z sukcesami  najtrudniejsze projekty rekrutacyjne na stanowiska średniego i wyższego szczebla, obecnie zarządza zespołem Konsultantów w HRO.  Jest certyfikowanym przez EY Asesorem (doświadczenia w planowaniu i organizacji sesji AC oraz DC) i certyfikowanym przez EY Managerem. Ośmiokrotna zwyciężczyni nagród Verita HR, w tym Best Overall Achievement 2015. Absolwentka Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Prywatnie podkochuje się w polskich górach.
Verita HR Polska Sp. z o.o.
Liczba pracowników: 30
Rok założenia: 2010
Adres:
ul. Puławska 182
02-670 Warszawa
O firmie:
Prężnie rozwijająca się agencja doradcza i rekrutacyjna działająca nie tylko na terenie kraju, ale również w Wielkiej Brytanii z firmami partnerskimi w Europie Środkowo-Wschodniej. Jej główne brandy to HRO Personnel i HRO Recruitment. Zajmuje się procesami rekrutacji, zarządzaniem zasobami ludzkimi, outsourcingiem kadrowo-płacowym, konsultingiem i wsparciem strategicznym.

Główne brandy grupy Verita HR Polska to HRO Personnel i HRO Recruitment. W czym się specjalizują?

HRO Personnel specjalizuje się w realizowaniu projektów rekrutacyjnych na wszystkie szczeble zarządzania, głównymi usługami są: praca tymczasowa, outsourcing personalny, outsourcing kadrowo-płacowy oraz rekrutacja BPO/SSC. Drugi brand, HRO Recruitment, to zespół specjalizujący się w rekrutacjach specjalistów w trzech głównych obszarach działalności: Technology, Finance oraz Sales & Marketing.

Jako grupa wydają Państwo również magazyn „Rekruter”.

Zgadza się. Magazyn jest bezpłatny i stanowi doskonałe źródło wiedzy oraz forum wymiany myśli dla dyrektorów HR, rekruterów i specjalistów z branży. Dwa razy w roku redakcja organizuje ogromne przedsięwzięcie – spotkanie networkingowe dla specjalistów z branży rekrutacyjnej i HR, czyli Wieczór Rekrutera, skupiający ponad 400 specjalistów z branży, kierowników działów personalnych czy Dyrektorów HR. Wydarzenie to jest o tyle istotne dla całego rynku, że jest połączone z dwoma konkursami: Nagrodami Rekrutera oraz Perłami HR.

Na czym polegają te konkursy?

Pierwszy z nich, to konkurs skierowany do agencji rekrutacyjnych działających na terenie Polski, w którym nagradzamy dobre praktyki i firmy rekrutacyjne wyróżniające się na tle innych. Perły HR z kolei to konkurs skierowany do konsultantów (jednostek, a nie całych firm) pracujących w branży zarządzania zasobami ludzkimi, w ramach którego wybieramy najlepszych rekruterów w kraju. Ostatnia edycja tego konkursu miała miejsce niedawno, w listopadzie 2015r., a w jego Jury zasiadały Panie: Sylwia Krzyżycka-Pick, Dyrektor ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi, Hortex Holding S.A., Joanna Malinowska-Parzydło, Personal Brand Institute, dawniej Dyrektor Personalny w TVN S.A. oraz Katarzyna Gutmańska, Dyrektor ds. Personalnych, Stock Polska.

 

Wspomniała Pani, że w HRO Recruitment współpracę z firmami podzielili Państwo na trzy główne obszary. Proszę o tym opowiedzieć.

HRO Recruitment to dostawca usług z obszaru rekrutacji na stanowiska średniego oraz wyższego szczebla. Zajmujemy się trzema obszarami: Finance, Sales & Marketing oraz Technology. Zespół HRO Finance posiada bogate doświadczenie we współpracy z sektorem finansowym. Wiedza ta pozwala na zrozumienie potrzeb klientów oraz odpowiednie dopasowanie kandydatów do ich zespołów. Na co dzień współpracujemy m.in. z bankami, firmami ubezpieczeniowymi, agencjami doradztwa finansowego czy funduszami inwestycyjnymi. HRO Sales & Marketing koncentruje się na rekrutacji specjalistów z sektora sprzedaży i marketingu. Swoje usługi kierujemy do firm z branży FMCG, sieci handlowych, logistycznych oraz agencji badań rynku i opinii. Do naszych klientów należą polskie firmy i międzynarodowe korporacje. HRO Technology posiada doświadczenie w prowadzeniu procesów rekrutacyjnych na stanowiska silnie wyspecjalizowane, wymagające znajomości nowoczesnych technologii. Współpracujemy m.in. z liderami branży elektronicznej, automatyki budynkowej oraz przede wszystkim IT. Ze względu na złożoność prowadzonych przez nas procesów, powadzimy szeroko zakrojone działania networkingowe, które stanowią kolejny czynnik naszej przewagi rynkowej.

Branża „technologie” to najszybciej rozwijający się segment rynku. Jakich pracowników poszukują Państwo do tego typu firm?

W przypadku stanowisk IT nie zamykamy się na żadne technologie. Mamy już doświadczenie w rekrutacji specjalistów na stanowiska programistyczne, administratorskie czy managerskie. Mieliśmy styczność ze specjalistami systemów ERP, przede wszystkim SAP-em, lecz nie były nam obce też takie technologie jak Microsoft Dynamics. W przypadku programistów wachlarz technologii, z jakimi mieliśmy do czynienia jest naprawdę szeroki, od najbardziej popularnych na rynku, jak: Java, Python, PHP, .Net, C++, Javascript, ASP.Net, do mniej znanych, jak programiści BPM czy Websphere. Nie odstajemy też na polu rekrutacji administratorów, gdzie mieliśmy kontakt z administratorami Linux, w tym specjalistami bardzo doświadczonymi w technologiach Opensource i pracą w „chmurze”. Oczywiście, prowadziliśmy też rekrutacje na administratorów baz danych zarówno SQL jak i Oracle. W stanowiska managerskie i leaderskie nie ma nawet sensu się zagłębiać, ponieważ na ten temat można by zrobić oddzielny, długi wywiad. Odnośnie do wymagań, są one najróżniejsze, zaczynając od poziomu wiedzy Junior–Senior, kończąc na indywidualnych potrzebach technologicznych. Nierzadko potrzebujemy programisty ze znajomością systemów Linux czy odwrotnie, administratorów z doświadczeniem w systemach DevOps. Język angielski jest zawsze wymagany, najniżej na poziomie dokumentacji technicznej, natomiast najczęściej kandydaci muszą znać go co najmniej na poziomie komunikatywnym.

Jakie wymagania stawia się przed kandydatami do pracy w branży „sprzedaż i marketing”?

Najczęściej poszukujemy Key Account Managerów, kierowników handlowych czy dyrektorów handlowych. Mniej zlecanych jest rekrutacji z obszaru marketingu, co wynika z mnogości na rynku kandydatów z tego obszaru. Z racji intensywnego działania większości firm w obszarze e-marketingu, coraz więcej stanowisk związanych jest z obszarem tzw. digital marketingu. Przy projektach, które prowadzimy, wymóg jest zazwyczaj jeden - doświadczenie w danej branży, z danym produktem oraz znajomość języka angielskiego.

Jakich kandydatów poszukują Państwo najczęściej do branży „finanse”?

Często mamy okazję realizować projekty na stanowisko dyrektora finansowego. Nasi kandydaci muszą mieć doświadczenie w relacjach inwestorskich, pozyskiwaniu nowych finansowań, współpracy z bankami, firmami ubezpieczeniowymi oraz organami podatkowymi. Popularnymi, realizowanymi przez nas projektami są te dotyczące Quantitative analyst, najczęściej do Warszawy, Krakowa czy Wrocławia. Są to osoby po studiach matematycznych, statystycznych, ekonomicznych, posiadające doświadczenie w sektorze finansowym/bankowym, zaznajomione z modelowaniem matematycznym, zazwyczaj pracujące w działach związanych z Credit Risk. Kandydaci muszą posiadać ogromne zdolności analityczne i biegle posługiwać się językiem angielskim.

Do której z tych kategorii w Polsce najtrudniej znaleźć pracownika?

Nie da się jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie. Każda kategoria ma czynniki sprzyjające i niesprzyjające prowadzeniu rekrutacji. Coraz trudniej jest zainteresować propozycjami w segmencie IT, oferta musi się faktycznie wyróżniać na tle innych. Procesy w Sales & Marketing są zdecydowanie bardziej rozciągnięte w czasie ze względu na kompetencje miękkie, które musimy zweryfikować. Dopasowanie osobowościowe kandydata do stanowiska i kultury organizacyjnej jest często trudniejsze niż sprawdzenie kompetencji twardych i zweryfikowanie doświadczenia.

Jaki był najtrudniejszy proces rekrutacyjny, który Państwo prowadzili?

Można by wymienić takich naprawdę wiele, w ostatnim miesiącu był to chyba Kierownik Produkcji związany z hodowlą ryb. Niełatwo było znaleźć odpowiednich kandydatów po ichtiologii, chętnych do pracy w trudnej lokalizacji i zdolnych do relokacji od zaraz.

Na czym polega oferowany przez drugi z brandów - HRO Personnel - outsourcing personalny i outsourcing kadrowo-płacowy?

W ramach outsourcingu personalnego, HRO Personnel podpisuje umowy z osobami zaakceptowanymi przez klienta, a następnie wynajmuje mu pracowników w ramach świadczonej usługi. Wówczas to w naszej gestii leży pełna obsługa administracyjna wynajmowanego personelu oraz regulowanie wobec niego wszelkich zobowiązań. W ramach tej usługi po stronie HRO Personnel pozostaje: zatrudnienie pracownika, prowadzenie dokumentacji osobowej, comiesięczne rozliczanie pracownika, bieżąca obsługa kadrowa, wysyłka PIT-ów rocznych do pracowników i do Urzędu Skarbowego, wystawianie zaświadczeń, przechowywanie dokumentów w archiwum przez 5/50 lat, odpowiedzialność prawna. Po stronie klienta pozostaje jedynie potwierdzenie grafiku godzin w danym miesiącu, bezpośredni nadzór oraz zapłacenie jednej faktury. Z kolei, jeżeli chodzi o outsourcing kadrowo-płacowy, w jego ramach przejmujemy na siebie wszystkie obowiązki związane z naliczaniem płac oraz prowadzeniem administracji kadrowej. Wiąże się to również z przygotowaniem dokumentacji dla: pracowników, Zakładu Ubezpieczeń Społecznych czy Urzędu Skarbowego. Jednocześnie w ramach usługi bierzemy na siebie odpowiedzialność za rzetelne i terminowe naliczanie płac oraz prowadzenie akt osobowych zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa.

Jakiego typu szkolenia dla swoich pracowników oferuje HRO?

Nasza firma oferuje szereg szkoleń dla pracowników, ale również szkolenia zewnętrzne. Najważniejsze z nich obejmują obszary związane z naszą branżą, takie jak Candidate Management Training oraz Sales Training, ale także obszary bardziej uniwersalne, przydatne w każdej branży, np. Business Planning Training. Prowadzimy również Akademię Usług HR, która została stworzona z myślą o rynku agencji zatrudnienia i doradztwa personalnego. Oferta szkoleniowa kierowana jest przede wszystkim do osób odpowiedzialnych za sprzedaż usług rekrutacyjnych, kadry zarządzającej agencji rekrutacyjnych, kierowników zarządzających zespołami konsultantów a także bezpośrednio do rekruterów. Zajęcia prowadzone są metodą warsztatową, skoncentrowaną na rozwoju praktycznych umiejętności uczestników. Pod kierownictwem profesjonalnego trenera nasi pracownicy (albo uczestnicy zewnętrzni) biorą udział w zadaniach grupowych z podziałem na role, symulacjach, krótkich tematycznych scenkach, aktywnych dyskusjach, „burzach mózgów” oraz innych ćwiczeniach interaktywnych.

Czy oferujecie Państwo programy stażowe, praktyki dla studentów?

Oczywiście, zadanie takie spełnia nasza Akademia Lidera, czyli program stażowy organizowany przez firmę Verita HR Polska. Ma on na celu przygotowanie uczestników do pierwszych wyzwań biznesowych i pełnienia funkcji managerskiej. Staż pozwala zdobyć pierwsze doświadczenie zawodowe pod okiem profesjonalistów. Pierwsze trzy miesiące stażu obejmują pracę w każdym departamencie firmy, pozwalając na współpracę z doświadczonymi managerami. Dzięki temu uczestnicy mają możliwość poznania całej organizacji i zdobycia umiejętności z obszarów rekrutacji, marketingu, PR czy kadr i płac. Kolejnym etapem stażu jest roczne wsparcie Dyrektora firmy w codziennych obowiązkach. Akademia Lidera umożliwia świeżo upieczonym absolwentom albo studentom studiów magisterskich wejść na rynek pracy i zdobyć pierwsze doświadczenie zawodowe.

Ma Pani duże doświadczenie w zakresie HR. Co Państwa zdaniem cechuje dobrą rekrutację?

Dobrą rekrutację charakteryzuje szereg cech, jednak wyróżnilibyśmy przede wszystkim zrozumienie potrzeb klienta (czy to zewnętrznego, czy wewnętrznego). Każdy etap możemy poprowadzić na najwyższym poziomie, wykonać świetną pracę związaną z bezpośrednim dotarciem do kandydatów, zadbać o odpowiedni wizerunek pracodawcy w oczach kandydatów, ale jeśli na początku mylnie zdefiniujemy oczekiwania, to będzie to miało konsekwencje na każdym z dalszych etapów. Nie tylko w oczach klienta, ale i kandydata, który stwierdzi, że nie jesteśmy wystarczająco zorientowani w danym obszarze.

Jak ustalić czego klient tak naprawdę potrzebuje od poszukiwanego kandydata?

Najlepiej porozmawiać zarówno z działem HR, jak i stroną biznesową, a także z bezpośrednim przełożonym. To on poda nam najlepszy rys poszukiwanego kandydata. Dział HR natomiast wskaże nam model kompetencyjny, który zazwyczaj jest już opracowany dla danego stanowiska.