MONITORING
USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Art 222 . jasno określa zasady stosowania monitoringu przez pracodawcę: „ Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania
w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring).
Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty
u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem.
Pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny,
za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.”
Pracodawca nie ma prawa potajemnie nagrywać pracowników. Stanowi to naruszenie prawa w zakresie dóbr osobistych. Dotyczy to nagrywania np. za pomocą kamer czy też rejestrowania rozmów telefonicznych, w tym z telefonów służbowych. Jeśli na umowie
o pracę nie ma zapisanych postanowień dotyczących monitoringu w pracy, lepiej przed rozpoczęciem pracy ustalić z pracodawcą zasady korzystania ze sprzętu służbowego.
Jednak zawsze, niezależnie od powodów stosowania monitoringu, pracownicy powinni wiedzieć, gdzie i w jakim celu jest stosowany. Bezpieczniej jest również uzyskać zgodę pracowników np. na piśmie. Pracodawca może ustalić zasady stosowania monitoringu
w wewnętrznych przepisach, np. w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy.
W żadnym wypadku pracodawca nie ma prawa instalować kamer w strefach prywatnych,
np. w toaletach, przymierzalniach czy szatniach. Nagrywanie nie może też służyć pozyskiwaniu informacji o życiu prywatnym pracowników. W związku z tym szef nie może również nagrywać prywatnych rozmów pracowników, nawet jeśli prowadzone są z telefonów służbowych. Ze względu na tajemnicę korespondencji nie może też otwierać prywatnej poczty. Dotyczy to również prywatnych e-maili otrzymywanych na poczcie służbowej.
W pewnych przypadkach monitoring w pracy może zostać uznany za mobbing w miejscu pracy.
„Potajemne nagranie rozmowy godzi w zasady współżycia społecznego zauważyć, że prawo rozgranicza nagrywanie rozmów, w których uczestniczymy od tych, w których jesteśmy osobą postronną. W tym drugim przypadku użycie dyktafonu lub podsłuchu jest nielegalne
i zgodnie z art. 267 Kodeksu karnego oraz podlega karze do 2 lat pozbawienia wolności.” Źródło: poradnik przedsiębiorcy.
„Jeżeli mówimy o nagrywaniu głosu, to mówimy o danych, które mają bardzo wysoki potencjał bycia danymi wrażliwymi, czyli o szczególnym charakterze. Takich danych biometrycznych co do zasady nie można w ogóle przetwarzać, o czym stanowi art. 9 RODO, ale jest to dopuszczalne w pewnych wyjątkowych, uzasadnionych przypadkach i na określonych podstawach. Może być to np. wyraźna zgoda podmiotu danych, ale przesłanką dopuszczalności przetwarzania danych wrażliwych jest też m.in. ważny interes publiczny, jednak tylko w przypadku gdy jest wyraźna podstawa prawna takiego przetwarzania, a istota ochrony danych osobowych nie jest naruszona. Zgodnie z poglądem doktryny, interpretacją GIODO i dotychczasowym orzecznictwem Sądu Najwyższego, głos ludzki co do zasady jest daną biometryczną, bo ma indywidualny charakter i można na jego podstawie odczytać wiek
uwarunkowania fizjologiczne osoby, takie jak budowa szczęki i stan uzębienia. Powoduje to, że głos można traktować jak odcisk palca – unikalny i wyjątkowy. Jest więc szczególnie chronioną daną.”https://www.prawo.pl/samorzad/monitoring-glosowy-fonomonitoring-nie-moze-nagrywac-rozmow,392999.html
Podsumowując: kodeks pracy dopuszcza w uzasadnionych przypadkach stosowanie monitoringu WIZYJNEGO;
oznaczyć miejsca (obszary) monitorowane w sposób widoczny,
poinformować pracowników najlepiej już podczas rekrutacji (przy istniejącym monitoringu),
wypełnić obowiązek informacyjny względem osób, których dane są przetwarzane,
co do zasady monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni,
poinformować pracowników o wprowadzonym regulaminie monitoringu,
zachować zasady wynikające z Artykuł 5 RODO min. retencja, minimalizacja.
Należy pamiętać o obowiązkach wynikających z ROZPORZĄDZENIA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych)
