Andrzej Borczyk
Dyrektor personalny Microsoft Sp. z o.o.
Pod koniec 2010 roku dołączył do Microsoft na stanowisko Dyrektora HR realizując strategię rozwoju kapitału ludzkiego oraz koordynował szkolenia rozwoju kluczowych kompetencji na poziomie CEE. Rolę tę pełnił do 2016 roku. W tym czasie Microsoft uzyskiwał każdego roku tytuł Great Place to Work oraz dwukrotnie wygrywał w swoich kategoriach.
Proszę powiedzieć jak wyglądały początki firmy w Polsce?
Jak większości dużych przedstawicielstw amerykańskich organizacji. Zaczynało się z reguły od kilku osób, które budowały powoli zespół i tworzyły coś, co na tamten czas było aspiracją. Nowe technologie w latach 90-tych to było coś bardzo odległego w ówczesnej rzeczywistości postkomunistycznego kraju. Myślę, że Microsoft jest taką klasyczną, dużą korporacją, która z jednej strony rośnie przez kolejne ulepszenia swoich produktów, ale też przez akwizycję, czyli kupowanie innych organizacji. Tak jak całkiem niedawno, kiedy globalnie zakupiliśmy Nokię i do naszego biura dołączyło kilkadziesiąt osób z tej firmy. Teraz jesteśmy jednym zespołem.
Jak Pan trafił do Microsoft? Co trzeba zrobić, aby być dyrektorem personalnym tak ogromnej korporacji?
To raczej pytanie do osób, które mnie rekrutowały (śmiech). Ja jestem już 19 lat na rynku, pracowałem w trzech dużych korporacjach. Połowa mojego życia zawodowego związana była z działami sprzedaży, zaś druga to praca w HR i tak właśnie trafiłem do działu personanego Microsoft. Kiedyś, prezes mojej poprzedniej organizacji przyszedł i powiedział, że skoro udaje mi się w sprzedaży robić fajne rzeczy, rozwijać ludzi i dostarczać cele, to mogę to również robić z punktu widzenia całej organizacji. No i tak trafiłem do HR. Wydaje mi się, że to jest taki dział, w którym dobrze jest mieć misję, czyli z jednej strony chcieć, aby organizacja w której się pracuje była organizacją bardzo efektywną, biznesową, dostarczającą cele, ale z drugiej strony dobrze jest się zastanowić, dlaczego te cele mają być dostarczane.
Czym dla Pana jest HR?
To jest funkcja, która bardzo mocno angażuje. Z jednej strony obcuje się na co dzień z szeroko rozumianym biznesem, z drugiej są ludzie, którzy tworzą organizację. Są momenty bardzo przyjemne, kiedy rekrutujemy, rozwijamy firmę, ale też to właśnie do naszego działu trafiają trudne sprawy związane z niezadowoleniem pracowników. Trzeba w tej funkcji mieć bardzo jasno sprecyzowany cel, wiedzieć dokąd zmierzamy. Cel musi być spójny z tym, co się dzieje po stronie biznesowej. Trzeba być otwartym na ludzi i mieć dosyć dużą odporność na emocje tych, którzy są dookoła nas. Mogą to być emocje pozytywne, ale też negatywne.
Określenie celów rzeczywiście jest tak ważne?
Cele zawsze dostarczane są przez ludzi, więc trzeba stworzyć w organizacji coś takiego, co sprawi, że ludzie będą chcieli tam pracować. Kiedy zadaję sobie pytanie, dlaczego trafiłem do Microsoft, to uważam, że osoby rekrutujące mnie musiały zauważyć spójność pomiędzy moim postrzeganiem pracy dyrektora personalnego, a tym, co firma pragnie osiągać w tym obszarze. Microsoft jest firmą bardzo dynamiczną, szybko rozwijającą się i wnoszącą zmiany do świata który nas otacza. Jednocześnie dla tej organizacji ważne jest, aby pracowały tu osoby, które mogą te zmiany wdrażać, jednocześnie realizując siebie i swoje ambicje. Oprócz tego, bycie dyrektorem personalnym to normalna, codzienna praca, czyli stawianie sobie celów i dostarczanie ich. W dziale personalnym większość zadań jest realizowana wspólnie z biznesem i tutaj synergia jest kluczowa, ponieważ nasze działania powinny jak najlepiej wspierać realizcję celów organizacji.
Jakie w takim razie znaczenie ma dział HR w Microsoft?
Żadna duża, dobra organizacja, nie poradzi sobie bez dobrego działu HR, ale też dział HR nie poradzi sobie bez sprawnej organizacji – to są naczynia połączone. Microsoft jest organizacją, w której wierzy się głęboko, że biznes realizuje się przede wszystkim przez ludzi. To właśnie jest miejsce dla HR.
A proszę powiedzieć jak Pan ocenia Microsoft sprzed lat i ten, który jest teraz? Podobno zrewolucjonizował Pan dział HR?
Mam taką nadzieję, że jest lepiej (śmiech). Skupiłbym się na trzech rzeczach, które z mojej perspektywy tych prawie pięciu lat są na wyższym poziomie. Po pierwsze, lepsze zrozumienie tego gdzie należy poszukiwać talentów i w jaki sposób rekrutować takich ludzi do Microsoft. Proces rekrutacji obecnie trwa o wiele krócej. Mamy dużo szerszą wiedzę, gdzie znaleźć osoby o wysokim potencjale dla naszej organizacji. Wdrożyliśmy mechanizmy, których zadaniem jest pomóc nam w rozpoczęciu rozmów z osobami polecanymi na rynku pracz dużo wcześniej. Nie czekamy na otwarcie procesu rekrutacji, tylko spotykamy się wcześniej i sprawdzamy, czy Microsoft jest dla tych osób interesującą opcją rozwoju zawodowego. Również o wiele lepiej umiemy zdefinować osoby o wysokim potencjale wewnątrz organizacji i bardzo świadomie budujemy listy sukcesyjne na kluczowe stanowiska będąc przy tym bardziej wymagający. To pozwala na to, aby osoby, które są na tych listach miały lepiej dopasowane plany rozwojowe, a my zyskujemy większą pewność, że jeżeli stworzymy nowe stanowisko, to mamy osoby gotowe na ich objęcie.
A trzecia sprawa?
Trzeci aspekt to wszystko to, co jest gdzieś w obszarze zaangażowania i transformacji tej organizacji. Myślę, że Microsoft dzisiaj jest zupełnie inny, niż był kiedyś z punktu widzenia biznesu. Trendy, które są na rynku bardzo mocno wpływają na nas, a my też kształtujemy te trendy. Dla mnie bardzo ważną zmianą jest to, że działamy bardziej zespołowo niż kiedyś.
A jak wyglądają wspomniane etapy rekrutacji?
Zakładamy, że marka Microsoft jest znana i osoby, które są zainteresowane, aplikując do nas wiedzą po co to robią. Staramy się wysyłać przekaz o korzyściach wynikających z pracy w Microsoft zarówno do środowiska studenckiego jak i kandydatów bardziej doświadczonych. Wchodząc na naszą stronę internetową, na zakładkę Kariera, widać wszystkie stanowiska, na które aktualnie rekrutujemy. To są role w ramach programów dla absolwentów oraz stanowiska dla osób doświadczonych. To jest pierwszy etap rekrutacji. Jeśli jest osoba, która spełnia podstawowe kryteria, zapraszamy ją na pierwszą rozmowę, która odbywa się telefonicznie. Jeśli nadal jest pozytywnie, to zapraszamy na drugą rozmowę i bardzo często jest to już rozmowa z bezpośrednim przełożonym.
Ile łącznie jest takich rozmów?
Średnio w Microsoft kandydat odbywa sześć rozmów. Chcielibyśmy, żeby było mniej, natomiast jesteśmy dosyć skomplikowaną organizacją z punktu widzenia matrycowości, czyli osoba będąca w jednym miejscu, aby odnieść sukces musi współpracować z różnymi działami. Dlatego często zapraszamy nawet kilka osób z naszej organizacji do przeprowadzenia rozmów z kandydatami, żeby później ułatwić im osiągnięcie sukcesu w organizacji. W Microsoft proces rekrutacji jest bardzo mocno oparty o wywiady kompetencyjne. Poszukujemy kandydatów o odpowiednim poziomie doświadczenia, ale też kultury i dopasowania do naszych wartości. W ramach procesu na stanowiska MACH (czyli objęte specjalnym programem dla absolwentów uczelni wyższych lub studiów MBA) mamy assessment center. Początek rekrutacji wygląda podobnie – są to rozmowy telefoniczne bądź przez Skype, a następnie grupę wybranych sześciu do dziesięciu osób zapraszamy na całodniowy assessment, w trakcie którego są różnego rodzaju ćwiczenia grupowe, zagadnienia biznesowe do rozwiązania, symulacje prawdziwych sytuacji związanych z danym stanowiskiem.
A na którym etapie pojawia się rozmowa w języku angielskim?
Bardzo często jest to już etap pierwszy. Jesteśmy globalną korporacją, w której nie ma możliwości objęcia żadnego stanowiska bez znajomości języka angielskiego. Pracują pośród nas osoby z różnych krajów i bardzo często spotkania, korespondencja i komunikacja odbywaja się po angielsku. Pracownicy, aby w pełni skorzystać z tego, co oferuje im firma, jak chociażby rozbudowany program szkoleń, często odbywających się po angielsku, muszą po prostu znać ten język.
Czy zdarza się, że kandydat musi przejść rozmowę bądź case study z komórką organizacyjną znajdującą się np. na innym kontynencie?
Tak. Struktura zatrudnienia wygląda następująco: mamy 240 osób zatrudnionych przez Microsoft, a także 180 osób, które są zatrudnione przez Microsoft, ale pracują w różnych strefach geograficznych. To najczęściej oznacza, że są oni zatrudnieni w naszym biurze w Polsce, ale realizują zadania dla innych rejonów świata lub podlegają szefom z innych krajów. Kiedy rekrutujemy na tego rodzaju stanowiska, to wtedy już pierwsza rozmowa jest z osobą, która znajduje się poza naszym krajem.
Jak wyglądają pierwsze dni pracy nowego pracownika?
Każdy nowy pracownik pierwsze dwa dni pracy spędza na onboardingu, czyli spotyka się z różnymi osobami z organizacji. W ciągu dwóch dni nie jesteśmy się w stanie wiele nauczyć, ale na pewno wiemy po tych dwóch dniach, gdzie szukać informacji. Jeśli ten plan wprowadzający do pracy jest dobrze przez managera przygotowany, to wiemy z kim się spotykamy, wiemy przez jakie szkolenia powinniśmy przejść na samym początku. To co rekomendujemy, to jest instytucja tak zwanego „buddy”, czyli szukanie w organizacji osoby, która niedawno rozpoczynała pracę w firmie w bardzo podobnej roli. Dla pracowników będących trochę dłużej w organizacji przewidujemy także mentoring i coaching. Najważniejsze jest to, że oprócz szerokiego zakresu szkoleń, jesteśmy firmą, która rozwija przede wszystkim przez pracę. Bardzo mocno wierzymy w model 70-20-10, czyli że 70% naszego rozwoju pochodzi od tego, czego się uczymy na co dzień w kolejnych zadaniach, projektach i wyzwaniach. 20% się uczymy od innych, czyli właśnie przez mentoring, coaching, a 10% to jest to, czego się uczymy na szkoleniach.
Stawiacie Państwo na rozwój. Czy pracownicy mają otwartą ścieżkę kariery?
Tak, oczywiście. Całkiem niedawno każdy z naszym pracowników dostał maila z informacją o możliwości aplikowania na stanowisko, które sam sobie wybierze. Wcześniej, aby aplikować, potrzebna była rekomendacja managera. Każdy może mieć różnorodne aspiracje zawodowe, ale ważne jest to, żeby rozumieć, na jakim poziomie znajdujemy się obecnie i co musimy zrobić, aby znaleźć się tam, gdzie dążymy. Microsoft daje wiele możliwości, ale też musimy mieć feedback na bieżąco jakie mamy kompetencje, jakie są nasze mocne strony, gdzie są obszary do rozwoju i na podstawie tego szukanie planu rozwojowego. Tutaj też umożliwiamy takie działania w tak zwanym międzyczasie, jeśli ktoś aspiruje na jakieś stanowisko, to nie ma przeszkody, aby z tą osobą cały dzień można było popracować i zobaczyć jak ta praca wygląda. Można się spotkać ze swoim managerem i zapytać, czy ja się nadaję na dane stanowisko i co mogę zrobić, aby ten manager postrzegał mnie jako kandydata na to stanowisko. Tak staramy się budować myślenie o ścieżkach kariery, jednak świadomość pracownika jest kluczowa, by jedną z tych ścieżek wybrać i zbudować sobie plan rozwojowy.
Jako organizacja międzynarodowa dajecie Państwo swoim pracownikom możliwość wyjazdu do pracy za granicą?
Polska jest postrzegana przez Microsoft jako rynek bogaty w talenty, ponieważ mamy co roku praktyki w Redmond, na których jest ponad 100 osób z całego świata i z reguły około 20 osób z Polski. Jest taki specjalny zespół rekrutacyjny, który co roku tu przyjeżdża i chce zatrudnić z Polski studentów na praktyki do Redmond. Moją aspiracją jest to, aby więcej osób jednak z Polski wyjeżdżało, a następnie wracało kiedyś do kraju. Myślę, że przykład Ronalda Binkofskiego – obecnego dyrektora generalnego microsoft w Polsce, jest bardzo dobrym przykładem na to, że taka kariera pomaga. Był on zatrudniony początkowo w Polsce najpierwa jako szef działu nowych technologii, a potem szef marketingu. Następnie wyjechał objąć stanowisko dyrektora generalnego w Rumunii i wrócił z tego stanowiska na tożsame stanowisko w Polsce. Jest to naturalna ścieżka rozwoju w Microsoft. Aby móc robić coś na większą skalę, trzeba zyskiwać doświadczenie międzynarodowe, bo jednak z punktu widzenia takiej globalnej korporacji, rozwój tego rodzaju kompetencji jest bezcenny.
A często pracownicy zgłaszają chęć takiego długoterminowego wyjazdu?
Są osoby otwarte na możliwości wyjazdu za granicę, natomiast z mojego doświadczenia wynika, że patrząc na polski rynek to tych osób jest coraz mniej. Jest za to dużo ludzi, którzy pracują za granicą a mieszkają w Polsce. Microsoft jest taką firmą, która to umożliwia. Bardzo dużo mamy takich osób, które stacjonują w Polsce, mają tutaj rodziny, ale pracują w ogóle nie dla Polski, tylko dla innych krajów bądź regionów. Wszystko zależy od pracownika, jaką formę sobie wybierze.
Wróćmy do tematu rekrutacji. Na jakie stanowiska najczęściej Państwo poszukujecie pracowników?
Jakbyśmy spojrzeli z perspektywy dwóch ostatnich lat, to np. rozwijaliśmy dział global delivery. Liczy on obecnie około 40 osób, które przebywają w Polsce, ale robią projekty w różnych częściach Europy. Są to osoby z doświadczeniem bardzo mocno technologicznym, wyspecjalizowanym w pewnych grupach produktowych i również z umiejętnością zarządzania projektami. Dużo stanowisk jest zawsze w dziale sprzedaży, chodzi o account executive, czyli osoby, które działają bezpośrednio z klientami, bądź naszymi partnerami na rynku zewnętrznym. Jak patrzymy na Microsoft to wydaje się, że mamy dużo stanowisk typowo technologicznych, natomiast 70% to jest głównie sprzedaż i marketing szeroko rozumiany. Zatem największa ilość stanowisk, na które rekrutujemy, to role wymagające doświadczenia sprzedażowego bądź technologicznego w następujących obszarach: sprzedaż, usługi, wdrożenia i marketing.
Jak w Microsoft odnajdują się kobiety?
Jesteśmy super miejscem pracy dla kobiet (śmiech). Wierzymy, że zespoły zróżnicowane to takie, które wnoszą dodatkową energię, inne spojrzenie i one są najbardziej efektywne. Mierzymy, ile mamy kobiet w organizacji, dzisiaj jest to 33% i to jest dobra droga, bo cztery lata temu kobiety stanowiły 21% całej organizacji. Zrobiliśmy dużo, żeby budować miejsce pracy takie, w którym kobiety zdecydowanie mogą odnosić sukces. Mierzymy również z jakich branż trafiają do nas ludzie. Nie chcemy, aby to były tylko osoby z branży IT, żeby budować różnorodność w firmie.
Jaki jest przyrost nowych pracowników na przestrzeni ostatnich lat?
Rocznie przeprowadzamy z reguły między 100 a 140 procesów rekrutacyjnych. Nowe stanowiska są najczęściej związane z naszą strategią. Osoby zatrudnione na tych stanowiskach, mają wpływ na zapewnienie Microsoft dynamicznego rozwoju i zrealizowania planu stania się numerem jeden w rozwiązaniach chmurowych i mobilnych na świecie.
A macie Państwo programy przygotowane dla studentów, stażystów?
Od dwóch lat prowadzimy program praktyk letnich, współpracowaliśmy z programem „Grasz o staż”, w ramach którego przyjęliśmy na praktyki 10 osób. Założeniem działu HR Microsoft jest, aby te osoby były dla nas potencjalnymi kandydatami. Chcemy, aby te osoby, jeśli się sprawdzą na programie praktyk letnich, mogły zostać u nas dłużej na stanowiskach etatowych bądź trafić na program absolwencki. Mamy też w dziale nowych technologii dużą grupę osób, które są naszymi ambasadorami na uczelniach.
Kiedyś w Microsoft funkcjonował Gold Star, jak to wygląda w tym momencie?
Microsoft ma bardzo dużo konkursów dla pracowników i w trakcie roku są one oparte albo o zmianę zachowań, albo o procesy sprzedażowe, motywacyjne. Na koniec roku mamy taki największy konkurs Circle of Excellence, gdzie wybieramy najlepszych pracowników z całego świata w tym również z Polski. Z reguły tę nagrodę otrzymuje w naszym oddziale 10-12 osób, które się wyróżniły czymś specjalnym. Te osoby uczestniczą w naszej największej konferencji dla pracowników z całego świata, która rokrocznie odbywa się w Stanach Zjednoczonych. Ich nazwiska i postaci zostają publicznie zaprezentowane kilkunastu tysiącom ludzi z Microsoft. Również największy konkurs technologiczny Microsoft Imagine Cup, też bardzo ważna inicjatywa, gdzie zapraszamy studentów, aby przygotowali projekty oparte na technologiach, rozwiązujące konkretne zagadnienia, ale przede wszystkim mające potencjał biznesowy. Zespoły, które wygrają finały w Polsce, startują w globalnych rozgrywkach, podczas których rywalizują z drużynami z całego świata. Wiele zespołów z Polski było nagradzanych na arenie międzynarodowej, wiele z nich otworzyło już własne firmy i świetnie się realizuje w świecie biznesu. Myślę, że dla ludzi którzy chcą się pokazać i żyją z technologami za pan brat i chcą zrobić coś wyjątkowego, to jest doskonałe narzędzie, żeby się zaprezentować gdzieś szerzej.
Proszę jeszcze na koniec powiedzieć jakie nagrody bądź wyróżnienia, z których jesteście Państwo najbardziej dumni?
Bez wątpienia najbardziej wartościowym wyróżnieniem dla naszej firmy jest utrzymywanie się od wielu lat w ścisłej czołówce najlepszych pracodawców w Polsce. Tytuł Great Place to Work jest absolutnie wyjątkowy, ponieważ można go zdobyć jedynie siłą głosów pracowników firmy, a zatem jest to odzwierciedlenie ich opinii na temat organizacji, w której pracują każdego dnia. Cieszą też wyróżnienia Best Company for Leadership nadany w ostatnich latach przez firmę Hay Group oraz wysokie pozycje w rankingu Universum, tworzonym na podstawie opinii studentów o przyszłym najbardziej pożądanym pracodawcy.
Czy społeczna odpowiedzialność biznesu wpisana jest w politykę firmy?
Microsoft od wielu lat realizuje w Polsce globalny program odpowiedzialności społecznej, dostosowany do lokalnych potrzeb. Misją firmy jest to, aby organizacje i poszczególni ludzie mogli w pełni zrealizować drzemiący w nich pozytywny potencjał. Właściwie wykorzystane nowoczesne technologie są środkiem do poprawy ogólnie rozumianej jakości życia i harmonijnego wzrostu gospodarki. Najważniejszym wyzwaniem stojącym dziś przed Polską i Europą jest zapewnienie dalszego rozwoju. Cyfryzacja oraz innowacyjność są niezbędnym elementem tego procesu, główną dźwignią konkurencyjności.Według Microsoft kluczowe wyzwania rozwoju Polski cyfrowej, którym biznes powinien stawić czoło to: usprawnienie funkcjonowania wymiaru sprawiedliwości w Polsce za pomocą nowoczesnych technologii, usprawnienie systemu edukacji (ze szczególnym uwzględnieniem potrzeby podnoszenia kompetencji cyfrowych nauczycieli), poprawę konkurencyjności oraz warunków prowadzenia biznesu dla sektora małych i średnich przedsiębiorstw, bezpieczeństwo internetowe, zwłaszcza młodego pokolenia, podnoszenie e-kwalifikacji polskiego społeczeństwa, eliminowanie wykluczenia cyfrowego.
Czy organizujecie Państwo jakieś imprezy integracyjne, eventy dla pracowników?
Każdego roku osoby nowo zatrudnione w Microsoft biorą udział w globalnym spotkaniu MGX, które odbywa się w Stanach Zjednoczonych. Jest to doskonała forma na poznanie jak działa i dokąd zmierza nasza organizacja. Wszyscy pracownicy polskiego oddziału spotykają się także na dorocznym wydarzeniu podsumowującym cały rok działalności firmy na polskim rynku i pokazujący plany na kolejny etap rozwoju. Większość segmentów prowadzi cykliczne spotkania, które służą nie tylko planowaniu i ocenie biznesu, ale także znajdują czas na regularne warsztaty rozwojowe dla zespołu. Już do tradycji Microsoft należy coroczne spotkanie pracowników wraz z ich rodzinami w siedzibie firmy z okazji Mikołajek. Na ten jeden specjalny dzień biuro Microsoft zamienia się w krainę z baśni, do której przyjeżdża prawdziwy Święty Mikołaj, żeby wszystkich obdarować prezentami. Dla dzieci jest to wyjątkowa okazja odwiedzenia biura swoich rodziców, na którą czekają z niecierpliwością. W lecie mamy także piknik rodzinny gdzie możemy spotkać się ponownie w rodzinnym gronie.
Czego w takim razie możemy życzyć na przyszłość?
Wielu sukcesów biznesowych i zadowolonych pracowników. Wierzę, że to jest właśnie system naczyń połączonych - więcej ludzi zaangażowanych, większy sukces. Jeżeli jest sukces, to organizacja może zatrudniać więcej ludzi, może się rozwijać. Nasze standardy są bardzo dobre, jednak w wielu miejscach jesteśmy wciąż w podróży i musimy sobie z tego cały czas zdawać sprawę, że dąży się do idealnej sytuacji, bo jak będziemy myśleć, że już tam dotarliśmy, to już przegraliśmy. Trzeba się rozwijać, trzeba mieć otwartą głowę i myśleć cały czas pozytywnie.
