Dzisiaj widziałem na hali na drugiej zmianie z naszą politolog mojego pierwszego dyrektora. Facet ma łeb, wiedzę i intuicję. Prowadził całą firmę rewelacyjnie. Każdy w firmie miał do niego szacunek. Był sprawiedliwy ale i bardzo wymagający. Zasanawiam się co mógł u nas robić? Może ktoś coś wie czy kogoś nowego chcą zatrudnić?
Może dobra zmiana jednak dosięgnie Koide... bo obecny "kierownik produkcji" nie ma wiedzy, intuicji i sprawiedliwości, a o szacunku może pomarzyć. Oby zarząd chciał zmiany.
Pracuje tam już jakiś czas. Moim zdaniem firma bardzo fajna. Produkcja to produkcja nie oczekujmy cudów w wynagrodzeniu jeśli chodzi o stanie przy maszynie chociaż i tak uważam że pensja jest ok. Możliwość nadgodzin. Bardzo fajna atmosfera ludzie są życzliwi jeśli czegoś nie umiesz bardzo chętnie pomogą a zarazem świetne śmieszki z nich :). 20 min przerwy jest i nie spotkałem sie z sytuacją ze ktos nie mogl isc. Kierownik jest bardzo miły i życzliwy, wiadomo musi trzymać też rygor ale uważam że pod względem osobowości jest bardzo przyjemny i mile nastawiony dla pracowników oraz jest też wyrozumiały. Wszystkie niezbedne środki ochrony idnywidualnej są zapewnione, nie wiem jak jest w biurze nie znam osób ale kontrola jakości wydaje sie ok pod względem kadry. Logistyka co prawda leży musze przyznać. Brakuje czesto potoku produkcji ale z drugiej strony nie jest aż tak źle. Jest pare wad ale jeśli ktoś ma zamiar iść na operatora lub pomocnika to szczerze polecam ;)
Jak już się wypowiadasz o dziewczynach pracujących w koide to nie ogółem bo akurat każda dziewczyna jest inna a osobiście nie znam ''łatwych " pracujących w tej firmie więc się nie wypowiadaj w taki sposob !
Koide hmmm... dziewczyny "łatwe" nie szanują sie wiadomo o co chodzi. Kierownictwo? Nic nie ogarnia
Czy pracodawca powinien wydać pracownikowi ręcznik, w sytuacji gdy są zachowane warunki higieniczno-sanitarne? Czy pracodawca powinien wydać pracownikowi ręcznik, w sytuacji gdy są zachowane warunki higieniczno-sanitarne (w zakładzie są natryski i zapewnione są ręczniki papierowe)? Obowiązek zapewnienia pracownikom środków higieny osobistej wynika obecnie z art. 233 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p. oraz z § 115 rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 z późn. zm.) - dalej r.o.b.h.p. Przytoczone powyżej przepisy nie podają szczegółowych sposobów udostępniania środków higieny osobistej. Pracodawca może dowolnie ustalać zakładowe normy przydzielania pracownikom środków higieny osobistej w aktach prawa wewnątrzzakładowego (np. w regulaminach pracy, zarządzeniach lub procedurach), albo je przydzielać kierując się jedynie rodzajem wykonywanej pracy. Pracodawca znając warunki pracy w zakładzie powinien dostosować zarówno rodzaje, jak i ilość środków higienicznych dla pracowników na poszczególnych stanowiskach pracy. Pracodawca aby wypełnić obowiązek nakazany w k.p. i r.o.b.h.p. może zastosować dwa rozwiązania: 1. wyposażać na bieżąco w środki higieny osobistej znajdujące się w zakładzie pracy pomieszczenia higieniczno-sanitarne, poprzez stałe zapewnianie ręczników jednorazowych lub suszarek do rąk z nawiewem ciepłego powietrza oraz pojemników dozujących płynne mydło; 2. wprowadzić zasadę indywidualnego przydziału środków higieny osobistej dla poszczególnych pracowników, zgodnie z opracowanymi zakładowymi normami przydzielania pracownikom środków higieny osobistej w aktach prawa wewnątrzzakładowego. Takie rozwiązanie jest wskazane zwłaszcza ze względu na szczególną specyfikę pracy niektórych grup pracowniczych, dla których nie można wprowadzić w życie pierwszego rozwiązania. Pracodawca nie ma obowiązku wydawania środków higieny osobistej poszczególnym pracownikom, jeśli umożliwił im korzystanie z nich w pomieszczeniach higieniczno-sanitarnych, np. umywalniach i pomieszczeniach z natryskami, gdzie zostały zainstalowane dozowniki mydła, papierowe ręczniki albo suszarki do rąk. Nie jest dopuszczalna wypłata ekwiwalentu pieniężnego za przysługujące pracownikowi środki higieny osobistej. Pracownik mogą natomiast zażądać od pracodawcy zwrotu poniesionych na ten cel wydatków, w sytuacji gdy wbrew obowiązkowi pracodawca nie zapewnił im niezbędnych środków czystości. Reasumując, pracodawca po zasięgnięciu opinii pracowników, w sytuacji, gdy w pomieszczeniach higieniczno-sanitarnych nie ma zainstalowanych dozowników mydła, papierowych ręczników do rąk albo suszarek do rąk, powinien w zakładowych normach przydziału wydawanych pracownikom środków higieny osobistej (regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy, zarządzeniach lub procedurach) określić rodzaj stanowisk pracy, na których powinny być wydawane pracownikom środki higieny osobistej, rodzaj środków higieny osobistej oraz ich ilości. Uwagi Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca w zakładowej normie przydziału wydawanych pracownikom środków higieny osobistej, dla pracowników wykonujących prace brudzące, dla których powinien być zapewniony dostęp do pomieszczenia higieniczno-sanitarnego (pomieszczenia z natryskami) wskazał takie środki higieny osobistej jak ręczniki materiałowe do ciała dla poszczególnych pracowników. Pozostaje do ustalenia kwestia prania takich ręczników materiałowych. Pracodawca przy wprowadzeniu takich środków higieny osobistej jak ręczniki materiałowe do ciała powinien jednak pamiętać o wymogach higieny osobistej związanej z wykonywanymi czynnościami oraz o względach wynikających z obowiązku przestrzegania wymogów sanitarnych w takich pomieszczeniach z natryskami. W takiej sytuacji na każdego z pracowników, aby zapewnić właściwą higienę, mógłby przypadać indywidualny ręcznik materiałowy do ciała.
Obowiązek zapewnienia pracownikom środków higieny osobistej Dostęp do środków higieny osobistej powinien być zapewniony każdemu pracownikowi bez względu na stanowisko oraz formę zatrudnia. Pracodawcy, którzy nie wypełnią tego obowiązku łamią przepisy kodeksu pracy. W artykule opisujemy jak wygląda obowiązek zapewnienia pracownikom środków higieny osobistej. Obowiązek zapewnienia pracownikom środków higieny osobistej Kodeks pracy jasno wskazuje, że pracodawca ma obowiązek udostępnić każdemu pracownikowi bez wyjątku odpowiednie urządzenia higieniczno - sanitarne oraz zapewnić środki higieny osobistej. Nie określa jednak w jakim zakresie oraz jakiej ilości powinny być one dostępne pracownikom. Z wyjaśnieniem śpieszy Minister Pracy i Polityki Socjalnej. W drodze rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy wyjaśnia, że pracodawca ma obowiązek zapewnienia środków higieny osobistej w zakresie oraz ilości odpowiedniej względem wykonywanego stanowiska oraz stopnia zanieczyszczenia ciała w związku z wykonywaną pracą. Oznacza to, że zatrudniając pracowników wykonujących prace fizyczne pracodawca ma więcej obowiązków względem nich na gruncie zapewnienia środków czystości aniżeli względem pracowników biurowych. Nie oznacza to jednak, że zatrudniając pracowników na stanowiskach, które nie powodują zabrudzeń pracodawcy są zwolnieni z tego obowiązku. Wręcz przeciwnie - każdy pracownik ma prawo do umycia rąk w ciągu dnia pracy i to w nieograniczonej ilości. Normy przydzielenia pracownikom środków higieny osobistej Kodeks pracy oraz wydane akta wykonawcze jednoznaczenie nie regulują rodzaju środków higieny osobistej, które pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom. W związku z tym, powinien on sam ustalić zakładowe normy oraz zawrzeć je w regulaminie pracy lub zarządzeniu pracodawcy. Co do zasady, nie dopuszczalna jest wypłata ekwiwalentu za przysługujące pracownikowi środki higieny osobistej. Dla pracowników fizycznych koniecznością jest wydanie tradycyjnego mydła oraz ręczników. Z kolei, nie jest to konieczne w przypadku pracowników administracyjno - biurowych. W ich przypadku pracodawca wypełni dany obowiązek gwarantując środki czystości, z których każdy pracownik będzie mógł skorzystać w ogólnodostępnych pomieszczeniach higieniczno - sanitarnych. Należy przez to rozumieć dozowniki z mydłem do umycia rąk przy umywalkach, ręczniki papierowe bądź tekstylne lub suszarki do rąk czy papier toaletowy Środki higieny osobistej to nie jedyny obowiązek pracodawcy Oprócz zapewnienia pracownikom środków higieny osobistej pracodawcy powinni również odpowiednio wygospodarować oraz urządzić pomieszczenia higieniczno-sanitarne, tj.: szatnie, umywalnie, pomieszczenia z natryskami, ustępy, jadalnie z wyjątkiem stołówek, pomieszczenia do wypoczynku, pomieszczenia do ogrzewania się pracowników, pomieszczenia do prania, odkażania, suszenia i odpylania odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej. Wymagania dotyczące pomieszczeń zawarte są w załączniku nr 3 rozporządzenia z dnia 27 września 1997 r. oraz zależne są od ilości zatrudnionych pracowników, rodzaju wykonywanej pracy i warunków, w których jest wykonywana oraz stosowanych technologii. Przykład 1. Pracodawca prowadzi działalność produkcyjną i zatrudnia pracowników na stanowiskach robotniczych (przy pracach silnie brudzących) oraz administracyjno-biurowych. W pomieszczeniach higieniczno-sanitarnych (ustępy oraz natryski) zainstalował dozowniki środków myjących oraz ręczniki jednorazowego użytku, dostępne w ilości niezbędnej przez całą zmianę roboczą. Pracownicy korzystający z natrysków otrzymują ponadto dwa razy w roku po dwa ręczniki tekstylne. W świetle kodeksu pracy pracodawca spełnia obowiązek zapewnienia pracownikom środków higieny osobistej.
Przedstawiciele pracowników W artykule autor omawia problematykę przedstawicielstwa pracowniczego w stosunku pracy na tle regulacji Kodeksu pracy oraz prawa międzynarodowego. Nawiązuje także do artykułu na ten temat Moniki Latos-Miłkowskiej opublikowanego w PiZS, 2010/10/17. W artykule pt. Przedstawiciele pracowników wyłaniani w trybie przyjętym u pracodawcy Monika Latos-Miłkowska w interesujący sposób omawia problematykę tego przedstawicielstwa na tle prawa krajowego i międzynarodowego oraz poglądów doktryny prawa pracy. W Kodeksie pracy, według stanu na dzień 31.10.2010 r., ustawodawca posługuje się pojęciem przedstawiciel, przedstawiciele lub przedstawicielstwo pracownicze w 10 artykułach, a licząc podrzędną jednostkę podziału artykułów na paragrafy, w sumie w 16 przypadkach. Pojęcie „przedstawicielstwo pracownicze” używane jest w dwóch przypadkach, a to w art. 91 § 2 oraz odwołującym się do tego przepisu art. 231a. Do przedstawicieli pracowników ustawodawca odwołuje się w kilku działach kodeksu, a to: w art. 676 § 4, art. 145 § 2 i art. 1517 § 4. Najwięcej odniesień mamy w dziale X Bezpieczeństwo i higiena pracy, a dotyczą one następujących przepisów: art. 208 § 1 pkt 4, art. 225 § 2, art. 23711a § 1-6, art. 23712 § 1 i 2 oraz art. 23713a. Ustawodawca, odwołując się do przedstawicieli pracowników, nie zachował jakiejś spójnej systematyki tak w zakresie nazewnictwa jak i zasad wyboru tego przedstawicielstwa czy przedstawicieli. Skala odniesienia się ustawodawcy do instytucji przedstawicieli pracowników świadczy o tym, że przedstawicielstwo pracowników odgrywa istotną rolę, tym bardziej że w regulacjach pozakodeksowych także mamy do czynienia z takimi odniesieniami. Przykładowo, bardzo istotne zadania posiada przedstawicielstwo pracownicze na tle regulacji ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035). Rola przedstawicielstwa pracowników na tle tej ustawy jest kluczowa w zakresie możliwości stosowania podstawowych instytucji prawnych, których wdrożenie wymaga akceptacji tego przedstawicielstwa. Kodeks pracy nie reguluje zasad wyłaniania (wyboru) przedstawicielstwa pracowników poza art.23713a, w którym ustawodawca stwierdza, że przedstawiciele pracowników są wybierani przez zakładowe organizacje związkowe, a jeżeli u pracodawcy takie organizacje nie działają – przez pracowników, w trybie przyjętym w zakładzie pracy. Pomijając nawet nietrafne sformułowanie ustawodawcy odwołującego się do przedmiotowego pojęcia zakładu pracy zamiast do podmiotu zatrudniającego, uznać należy, że przepis ten w zakresie wyboru przedstawicieli pracowników niczego konkretnego nie rozwiązuje, a poza tym odnosi się wyraźnie tylko do art. 23711a i art. 23712, mimo że o takim przedstawicielstwie jest mowa nie tylko w innych artykułach działu X, ale jeszcze w 4 innych działach kodeksu. Wszystko to świadczy o poważnym bałaganie legislacyjnym. Poważna rola, jaka została przypisana przez ustawodawcę przedstawicielstwu pracowników nie doczekała się nawet ogólnych zasad wyboru tego przedstawicielstwa, które to regulacje prawne byłyby korzystne dla obu stron stosunku pracy, rozwiązując szereg istniejących obecnie wątpliwości prawnych na tle zarówno prawa krajowego jaki i międzynarodowego. Spraw tych kompleksowo nie regulują także inne przepisy prawa pracy, poza ustawą z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550, z późn. zm.), która dotyczy pracodawców wykonujących działalność gospodarczą zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Zważywszy na to, że zdecydowana większość podmiotów zatrudniających funkcjonujących w sferze gospodarczej posiada mniej niż 50 pracowników, można powiedzieć, że zasadniczo problem przedstawicielstwa pracowników nie został przez ustawodawcę rozwiązany. Istniejący stan prawny ocenić trzeba szczególnie negatywnie, ponieważ Polska ratyfikowała jeszcze w 1977 r. Konwencję Nr 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy z dnia 2.06.1971 r. dotyczącą ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwie i przyznania im ułatwień (Dz. U. Z 1977 r. Nr 39, poz. 178). W art. 4 Konwencji Nr 135 wyraźnie stwierdzono, że ustawodawstwo krajowe, układy zbiorowe pracy, orzeczenia rozjemcze lub wyroki sądowe mogą określić kategorię lub kategorie przedstawicieli pracowników, którzy będą uprawnieni do ochrony i ułatwień przewidzianych w Konwencji. Nasz ustawodawca, jako właściwy ze względu na system prawa pracy w Polsce, nie uczynił tego, co stanowi naruszenie innych postanowień tej Konwencji. Należy przy tym zaznaczyć, że Konwencja Nr 135, mówiąc o przedstawicielstwie pracowników, ma na myśli różnorodne jego struktury, w tym również związki zawodowe. O ile w okresie do 1980 r. można było uznać, że problem ten jest w Polsce rozwiązany,
Jeśli jesteś dziewczyną to napewno nie dostaniesz umowy o pracę tylko śmieciowa !! Ludzie z umowy zlecenie traktowani jak popychada na szczęście uwolnilam się z tamtą ! Innym dziwczyna też to radzę !
Koide ? Najlepiej jak by ludzie pracowali tam za miskę ryżu ? Chyba więcej nie trzeba pisać
Ta firma nie powinna istnieć w zimę kibel zamarzl podstawili toitoja? Wody do picia dla pracownika nie ma bo za dluzo zuzyli ? Na hali zimno jak w mordowni najlepiej jak by praconicy tylko pracowali i nie oddychali gdzie jest pip i sanepid !!
(usunięte przez administratora)
Jeśli jesteś kobietą to raczej nie zostaniesz przyjęta na stricte produkcję a bardziej do działu kontroli jakości jako sortowniczka, ale tam są tylko umowy zlecenia (prócz kilku osób z wyższych stanowisk związanych z jakością).
Nadgodziny są, baniaki z wodą na hali i w jadalni też.
(usunięte przez administratora)
wyjdź na halę z termometrem i zwróć uwagę Haremu że chcesz 0,75 l zimnego, pełnego w mikroelementy i witaminy napoju. Życzę powodzenia.
jak dla mnie genialna sprawa że możemy na terenie polski pracować dla tak dużego Japońskiego koncernu. Jak widzę są to półfabrykanty dla przemysłu motoryzacyjnego więc chętnie w ten biznes wejdę. moim zdaniem azjaci gwarantują szacunek i dobre wynagrodzenie za pracowitość, oby takich więcej firm. a ogólnie to ile można zarobić?
a mi się podoba. o biurze się nie wypowiadam bo tam nie pracuję, na hali spoko - niezależnie na jaką zmiane trafisz to każdy chętnie pomaga albo doradzi. jak sie jest nowym to nie można zgrywać wszystkowiedzącego cwaniaka tylko jak sie nie wie to pytać, patrzeć i szybko się uczyć. robota dla ludzi którzy są zorganizowani. kasa fajna, daja dodatek za papiery na wózki i suwnice.
Mnie rozwalalo ilosc wypisywanych papierkow, niby karty kontroli itp a w rzeczywistości to bzdury, tak żeby tylko podpis Twój byl, żeby jakby co wiadomo kto zawinil. Taaa, dbanie o mala ilosc NG, tyle ze roboty tyle ze palcem do pupci nie mozna trafic na, a maszyny zlomy. No ale podpis jest, takie alternatywy 4 heh
Witajcie no więc opowiem wam nie co o koide jeśli chodzi o ludzi z produkcji to są dość w porządku osoby, jeśli z biura to jedyna ogarnięta osoba to Rafał, reszta to banda która patrzy tylko na to abyś zapierdzielał jak dziki.Atmosfera dość spoko tylko wtedy kiedy nie ma ludzi z biura. Na produkcji jeśli czegos brakuje to szybko tego nie będzie, brak zoorganizowania ale jak zawsze produkcja ma iść 100%. A co do reszty to hmm maszyny to stare trupy, Pani G z kontroli jakości zatrudnia sobie osoby z rodziny i je ustawia w koide jedna juz po miesiacu pracy na maszynach dostala awans do biura. @0 min przerwy które nie wystarcza nawet aby spokojnie zjeść. Czyli streszczając to jest firma która nie ma długiej przyszłości i nie długo upadnie ponieważ są przekręty, brak zorganizowania, kierownictwo do kitu i wywalaja ludzi którzy dobrze pracują a zatrudniają osoby które nie pogarniaja
(usunięte przez administratora)
jakie 20 osob hhaha oni co chwile zwalniają ludzi i nie przyjmują praktycznie nikogo, a najlepsze jest to ze produkacja ma isc 100% jak na zmianie są 4 osoby i 7 maszyn hah
Proszę o informacje dotyczące KOIDE - dostałem ofertę pracy na stanowisku kierowniczym, nie wiem czy przyjąć posadę ...
Trzeba też pamiętać, że Koide wywodzi się z Japonii i na polskim rynku działają dopiero od 2005 roku.
Koide zajmuje sie produkcja półfabrykatów i jak na swojej stronie napisali w chwili obecnej Koide Poland zatrudnia 20 osób, pracując na dwie zmiany, produkuje ponad 800.000 sztuk miesięcznie.
Często zadawane pytania
-
Jak się pracuje w Koide Poland Sp. z o.o.?
Zobacz opinie na temat firmy Koide Poland Sp. z o.o. tutaj. Liczba opinii, które napisali obecni i byli pracownicy oraz kandydaci do pracy to 7.
-
Jakie są opinie pracowników o pracy w Koide Poland Sp. z o.o.?
Liczba opinii, które napisali obecni i byli pracownicy to 7, z czego 1 to opinie pozytywne, 4 to opinie negatywne, a 2 to opinie neutralne. Sprawdź tutaj!
