W pracy nierzadko zdarzają się sytuacje trudne, w których niełatwo utrzymać emocje na wodzy. Efektem może być niewłaściwe, a nawet aroganckie zachowanie pracownika wobec przełożonego – o czym piszemy również tutaj.  Czy można zostać zwolnionym za niewłaściwe zachowanie? Sprawdź, czy arogancja zatrudnionego może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym.

aroganckie zachowanie pracownika

Źródło zdjęcia: https://pl.123rf.com/photo_25058310_konflikt-biznesu-dw%C3%B3ch-m%C5%82odych-m%C4%99%C5%BCczyzn-w-formalwear-k%C5%82%C3%B3ci%C4%87-i-gestykuluje-siedz%C4%85c-przy.html

Sytuacja, w której pracownik nie szanuje przełożonego, decyduje się na podważanie autorytetu pracodawcy, czy ignorowanie poleceń jest spotykana w wielu miejscach pracy. Z jednej strony zatrudniony, dopuszczając się łamania zasad współżycia społecznego i dyscypliny pracy powinien ponieść konsekwencje. Z drugiej, jak się okazuje, w pewnych sytuacjach pracownik ma prawo do krytyki pracodawcy. Jakie zachowania mogą zostać uznane za niewłaściwe w miejscu pracy? Kiedy arogancja ze strony pracownika może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego?

Zachowanie a obowiązki pracownika w pracy

Sytuacje w miejscu pracy generują różne reakcje i zachowania pracownika. Jednak nie ma tu całkowitej dowolności. Należy bowiem pamiętać, że zgodnie z treścią art. 100 Kodeksu pracy, pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

W art. 100 wskazano również, jakie są szczegółowe obowiązki zatrudnionego. Powinien on:

„1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;

6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego”.

To właśnie na podstawie wyżej wymienionych obowiązków można rozpatrywać niewłaściwe zachowanie pracownika wobec przełożonego lub współpracowników w miejscu pracy.

Aroganckie zachowanie – co to znaczy? Kodeks pracy

Na wstępie należy wskazać, że Kodeks pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.) nie wymienia wprost przykładów niewłaściwego czy aroganckiego zachowania, które mogłoby skutkować zwolnieniem pracownika z pracy za złe zachowanie. Pomimo tego wiemy, że niektóre czyny, takie jak np. przeklinanie w pracy, mogą mieć negatywny wpływ na nasze stosunki z szefem, a nawet na dalszą karierę w firmie.

Skąd w takim razie wiemy, które niestosowne zachowanie w pracy poskutkuje zwolnieniem? W tej kwestii kluczową rolę odgrywa praca zgodnie z zasadami współżycia społecznego.

Łamanie zasad współżycia społecznego przez pracownika

Pojęcie zasad współżycia społecznego, a konkretnie ich przestrzegania, pojawia się w Kodeksie pracy jako jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 100 § 2 pkt 6). Nie znajdziemy jednak definicji tego określenia ani w Kodeksie pracy, ani w innych ustawach.

Jest to pojęcie nieostre, ale w doktrynie zwykło się tak określać ogólnie uznawane wartości, reguły czy społecznie przyjęte obyczaje. Powołując się na takie rozumienie, można stwierdzić, że formą łamania zasad współżycia społecznego przez pracownika będzie wspomniane już nieustanne przeklinanie w pracy (jako przejaw „braku kultury”), ale również inne niestosowne zachowania pracownika, uznane społecznie za aroganckie.

Sprawdź również:

Bezczelny pracownik – czy można go zwolnić? Jakie są przepisy?

Odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna. To, czy pracodawca jest uprawniony w świetle prawa do rozwiązania umowy wskutek niestosownego zachowanie pracownika w pracy, będzie zależało od wyboru formy zakończenia stosunku pracy. Przypomnijmy, że zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy, umowę o pracę jedna ze stron można rozwiązać:

1) za porozumieniem stron;

2) za wypowiedzeniem;

3) bez wypowiedzenia.

Gdy pracownik nie szanuje przełożonego – rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Nietrudno sobie wyobrazić, że jeżeli uprzednie upomnienie pracownika za niewłaściwe zachowanie nie przyniosło oczekiwanych efektów, pracodawca zechce zakończyć współpracę i zaproponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Jest to najmniej sformalizowana forma, a zatem każdy powód rozwiązania umowy jest dopuszczalny, w tym złe zachowanie pracownika w pracy. Pracodawca musi jednak uzyskać zgodę pracownika na zakończenie stosunku pracy w tym trybie.

Zwolnienie pracownika z pracy za złe zachowanie – wypowiedzenie umowy

Możliwe powody zwolnienia pracownika określono jedynie w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Możemy więc przyjąć, że wypowiedzenie stosunku pracy może nastąpić z różnych, indywidualnych powodów.

Ważne jednak, by w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony była podana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 Kodeksu pracy). Jeżeli wypowiedzenie okaże się nieuzasadnione, to pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia (art. 45 § 1 Kodeksu pracy).

W doktrynie przyjmuje się, że do uzasadnionych przyczyn należy np. utrata zaufania do pracownika, częste nieobecności pracownika w pracy skutkujące dezorganizacją, a nawet negatywny wpływ na atmosferę w miejscu pracy. Jeżeli zatem pracownik nieustannie otrzymuje naganę w pracy, a szef regularnie musi uciekać się do stosowania upomnień pracownika za złe zachowanie, to może on spodziewać się wypowiedzenia umowy o pracę.

Niewłaściwe zachowanie pracownika w pracy – zwolnienie dyscyplinarne

Najbardziej sformalizowaną formą rozwiązania umowy o pracę jest zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z jego winy, potocznie zwane zwolnieniem dyscyplinarnym. Tak samo jak w przypadku rozwiązania umowy na czas nieokreślony za wypowiedzeniem, również w sytuacji zakończenia współpracy bez wypowiedzenia w oświadczeniu pracodawcy powinna być wskazana przyczyna – w przeciwnym wypadku pracownikowi przysługują roszczenia: o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie (art. 56 Kodeksu pracy).

Aroganckie zachowanie pracownika w pracy – powody zwolnienia dyscyplinarnego

Kodeks pracy wyraźnie wskazuje zamknięty katalog przesłanek, które uprawniają pracodawcę do zwolnienia pracownika za złe zachowanie. Zgodnie z art. 52 § 1, pracodawca może wystosować zwolnienie dyscyplinarne wyłącznie w sytuacji:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Czy pracownik może odmówić wykonania polecenia?

Przepis odnoszący się do wykonywania pracy sumiennie oraz stosowania się do polecenia przełożonego ma swoje wyjątki. Oczywiście z reguły odmowa wykonania polecenia służbowego może mieć negatywne konsekwencje, jednak nie zawsze tak jest.

Pracownik ma prawo sprzeciwić się pracodawcy w określonych okolicznościach. Zatrudniony może bowiem odmówić wykonania polecenia, jeśli uzna, że:

  • jest ono sprzeczne z obowiązkami na danym stanowisku i warunkami umowy o pracę (wyjątek art. 42. Kodeksu pracy);

  • zagraża ono jego zdrowiu lub życiu;

  • jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego;

  • jego własny stan psychofizyczny nie zapewni bezpiecznego wykonywania tego polecenia.

W wymienionych sytuacjach na pracownika nie mogą być nałożone kary i nie może on ponieść negatywnych konsekwencji, jeśli oczywiście istnieje podstawa do uznania realizowanego obowiązku służbowego np. za niebezpieczne. Jeśli w uzasadnionym przypadku zatrudniony umówi wykonania polecenia i zostanie ukarany, może dochodzić swoich praw w sądzie.

Może Cię zainteresować:

 

Aroganckie zachowanie pracownika a zwolnienie – pytanie do Eksperta GoWork

Czy w którejś z powyższych przyczyn zwolnienia dyscyplinarnego mieści się wulgarne zachowanie pracownika? Czy można zwolnić dyscyplinarnie za aroganckie zachowanie wobec przełożonego? Przyjrzyjmy się temu zagadnieniu na przykładzie konkretnej sytuacji.

Jeden z użytkowników naszego Forum opisał następujący problem:

Witam, mam pytanie odnośnie użycia wulgaryzmów do kierownika, a mianowicie powiedziałem do niego (chyba cię poje***o, wyp***dalaj), i w ten sam dzień na zakończeniu pracy dostałem natychmiastowe wypowiedzenie bez podanej przyczyny, oczywiście tego nie podpisałem, i chciałbym się dowidzieć czy przez te użyte wulgaryzmy mogą mnie zwolnić, czy jest na to jakiś paragraf?

Aroganckie zachowanie pracownika a łamanie zasad współżycia społecznego

Niewłaściwe zachowanie pracownika wobec przełożonego w postaci przeklinania nie stanowi bezpośrednio naruszenia żadnego z przepisów Kodeksu pracy. Nie znajdziemy bowiem w tej ustawie żadnej regulacji wskazującej na zakaz arogancji, jak również nakazu w postaci używania określonego słownictwa.

Aroganckie zachowanie co prawda można uznać za łamanie zasad współżycia społecznego przez pracownika, a tym samym naruszenie jednego z podstawowych obowiązków pracowniczych. Zwróćmy jednak uwagę, że aby dyscyplinarnie zwolnić pracownika, naruszenie przez niego obowiązków musi mieć charakter ciężki, nie wystarczy zatem samo zaistnienie takiej sytuacji.

Oczywiście każdy problem oceniany będzie indywidualnie, czym innym bowiem jest stosowanie wulgarnego słownictwa, a czym innym np. rękoczyny w emocjach.

Niekulturalne słownictwo a ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

Mając jednak na uwadze sytuację wskazaną przez użytkownika naszego Forum, niekulturalny sposób wypowiedzi „sam w sobie” nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych to czyn pracownika przez niego zawiniony, który stanowi istotne zagrożenie interesów pracodawcy. Zdaje się, że nie możemy bezsprzecznie stwierdzić, że aroganckie zachowanie użytkownika naszego Forum jest istotnym zagrożeniem interesów pracodawcy.

Szukasz pracy? Zajrzyj do zakładki z ofertami pracy w Sosnowcu!

Wulgarne zachowanie pracownika jako powód zwolnienia

Analizując powyższe regulacje odnoszące się do form zakończenia współpracy z pracownikiem, można przyjąć, że w opisanej przez użytkownika naszego Forum sytuacji, pracodawca mógłby rozwiązać umowę za porozumieniem stron (za zgodą pracownika), za wypowiedzeniem, ale nie dyscyplinarnie, a zwłaszcza bez podania przyczyny.

Niewłaściwe zachowanie pracownika wobec pracodawcy – co na to wyroki sądu?

To, że kwestię niewłaściwego zachowania pracownika, w tym również aroganckie wypowiedzi, powinny być analizowane indywidualne, potwierdzają to wyroki sądów. Możemy tu przytoczyć różne sprawy analizowane na drodze prawnej:

1) Niewłaściwe zachowanie pracownika wobec przełożonego jako przesłanka do kary porządkowej czy podstawa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia znalazło potwierdzenie nadane przez Sąd Najwyższy w wyroku z 11 czerwca 1997 r. (sygn. akt I PKN 202/97, OSNP 1998/10/297). W uzasadnieniu wskazano:

„Zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia oraz samowolne zabranie kluczy, pieczątek i dokumentów pracodawcy, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP”.

Należy tu jednak podkreślić, że zgodnie z art. 109 Kodeksu pracy, zanim zostanie zastosowana kara, w pierwszej kolejności pracodawca musi wysłuchać pracownika. Dodatkowo w powyższej sytuacji sąd oprócz niestosownego zachowania pracownika wobec przełożonego wziął pod uwagę, że „jedną z okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę było samowolne zabranie i przetrzymywanie przez powoda kluczy, pieczątek i dokumentów firmy„.

2) Warto wskazać tu również na wyrok Sądu Najwyższego, w którym przedstawiono nieco inne podejście. Zgodnie z postawą, którą reprezentuje por. wyrok SN z 3 sierpnia 1983 r., sygn. akt I PRN 102/83, nie można wymagać od pracownika bezkrytycznego zabiegania o przychylność przełożonego i akceptowania jego zachowania bez względu na to, czy jest ono merytorycznie prawidłowe.

Podobnie wskazuje por. wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 433/97, OSNP 1998/21/626. W uzasadnieniu wskazano, że pracownik ma prawo wypowiadać się niepochlebnie o pracodawcy. Jednocześnie warunkiem tego jest fakt, że musi się to odbywać w odpowiednich granicach. Możliwa powinna być krytyka odpowiednia do okoliczności oraz uzasadniona merytorycznymi argumentami, a nie oparta jedynie na niechęci względem pracodawcy lub jego przedstawicieli.

3) Kolejną wskazówką w sprawie jest wyrok Sądu Rejonowego w Toruniu (IV P 171/22). Tutaj sprawa dotyczyła odszkodowania za bezzasadne zwolnienie z pracy pracownika, który przez media społecznościowe alarmował o nieprawidłowościach wykazywanych przez pracodawcę. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano naruszenie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy „wskutek powtarzającego się postępowania stwarzającego napięcia, konflikty i zagrożenia spokoju”.

Jednak w ocenie sądu wykryte nieprawidłowości związane z działaniem pracodawcy spełniały warunki uzasadnionej krytyki pracodawcy. Wyrok okazał się korzystny dla pracownika. W uzasadnieniu można przeczytać:

„Krytyka uzasadniona, wyrażona w odpowiedniej formie i z zachowaniem określonych granic, podjęta w interesie publicznym, nacechowana dobrą wiarą ze strony krytykującego, nie może pociągać za sobą dla pracownika ujemnych skutków oraz nie jest rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych.”

Sąd wspomniał również, że „krytyka pracodawcy może być w niektórych przypadkach traktowana jako szczególny przejaw realizacji obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy” oraz „każda osoba zatrudniona, w tym pracownik, korzysta z konstytucyjnej swobody wypowiedzi, a w szczególności do krytyki pracodawcy„.

Podsumowując – nie zawsze aroganckie zachowanie pracownika jest podstawą do dyscyplinarnego zwolnienia. W toku toczącej się rozprawy w sądzie może się bowiem okazać, że krytyka wobec pracodawcy spełnia znamiona tej uzasadnionej.

Jak reagować na aroganckie zachowanie pracownika?

Aroganckie zachowanie pracownika może poważnie zakłócić atmosferę w zespole, wpływając na relacje między pracownikami oraz wydajność całej firmy. Kłótnie i napięcia w miejscu pracy są nie tylko nieprzyjemne, ale również szkodliwe dla efektywności organizacji. W takich sytuacjach kluczowa jest interwencja przełożonego, który musi podjąć odpowiednie kroki, by przywrócić harmonię w zespole i zapewnić profesjonalizm.

Przygotowanie do konfrontacji z aroganckim pracownikiem

Pierwszym krokiem do skutecznej reakcji jest odpowiednie przygotowanie. Zanim szef podejmie rozmowę z pracownikiem, warto zebrać dowody na jego nieakceptowalne zachowanie. Należy być świadomym sytuacji, w której dochodzi do sporów, oraz mieć konkretne przykłady problematycznych zachowań. Kluczem do sukcesu jest spokojna, opanowana postawa i siła argumentów. Dzięki temu rozmowa będzie bardziej konstruktywna, a rozmówca mniej skłonny do eskalowania konfliktu.

Zrozumienie przyczyn agresywnego zachowania

Ważnym elementem konfrontacji jest próba zrozumienia przyczyn aroganckiego zachowania pracownika. Często powodem może być brak poczucia przynależności do zespołu, poczucie niedowartościowania lub nieakceptowanie krytyki. Istnieje także możliwość, że zachowanie to jest reakcją na konflikty z innymi członkami zespołu. Zrozumienie, co stoi za takimi postawami, może pomóc w lepszym rozwiązaniu sytuacji, ale niezależnie od powodów, pracownik zawsze powinien zachować profesjonalizm.

Poinformowanie pracownika o konsekwencjach

Ważnym elementem rozmowy jest uświadomienie pracownikowi, jak jego zachowanie wpływa na firmę. Należy przekazać, że tego typu postawy są nieakceptowalne i mogą prowadzić do poważnych konsekwencji. Szef powinien wyraźnie zaznaczyć, że jeśli nie dojdzie do zmiany zachowania, będą musiały zostać wyciągnięte odpowiednie kroki, w tym potencjalne zwolnienie z pracy. Uświadomienie pracownikowi powagi sytuacji jest kluczowe, aby zrozumiał, że nie ma miejsca na takie zachowanie w organizacji.

Podsumowując, odpowiednia reakcja na aroganckie zachowanie pracownika wymaga zarówno przygotowania, jak i umiejętności skutecznej komunikacji. Zrozumienie przyczyn konfliktu oraz jasne wskazanie konsekwencji nieakceptowalnych postaw pomoże w przywróceniu harmonii i profesjonalizmu w zespole.

Granica między asertywnością a arogancją – jak ją rozpoznać?

Asertywność to cecha, którą coraz częściej cenią pracodawcy, jednak jej granica bywa cienka i łatwo można ją pomylić z arogancją. Pracownik, który wyraża własne zdanie, broni swoich praw i przedstawia argumenty w sposób rzeczowy oraz kulturalny, nie powinien obawiać się konsekwencji. Problem pojawia się wtedy, gdy ton wypowiedzi staje się agresywny, dominujący lub lekceważący wobec przełożonych.

Z punktu widzenia Kodeksu pracy ważne jest, aby komunikacja między pracownikiem a przełożonym odbywała się z poszanowaniem zasad współżycia społecznego. Jeśli pracownik kwestionuje polecenia przełożonego w sposób niekonstruktywny, podważając jego autorytet i wprowadzając napiętą atmosferę w zespole, może to zostać uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych. W skrajnych przypadkach tego typu zachowanie może prowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego.

Jednak pracodawca powinien również podejść do sytuacji indywidualnie i ocenić jej kontekst. Czy pracownik miał uzasadnione powody, by wyrazić sprzeciw? Czy jego reakcja była wynikiem nieporozumienia, stresu lub problemów komunikacyjnych? Warto pamiętać, że nie każde nieporozumienie w pracy jest równoznaczne z brakiem szacunku. Kluczowe znaczenie ma sposób, w jaki pracownik wyraża swoje emocje oraz argumentuje swoje stanowisko.

Czy pracownik może się odwołać od zwolnienia dyscyplinarnego?

Pracownik, który uważa, że został niesłusznie zwolniony dyscyplinarnie, ma prawo do odwołania się od tej decyzji. Kodeks pracy przewiduje możliwość wniesienia odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia. W takiej sytuacji sąd ocenia, czy przyczyny podane przez pracodawcę były uzasadnione i czy zastosowana kara była proporcjonalna do przewinienia.

Kluczową rolę w sprawie odgrywają dowody – jeśli pracownik został oskarżony o arogancję wobec przełożonego, ale nie ma na to świadków ani dowodów w postaci wiadomości e-mail czy nagrań, sąd może uznać, że decyzja o zwolnieniu była oparta na subiektywnej ocenie pracodawcy. W takim przypadku pracownik może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Warto pamiętać, że każda sytuacja wymaga indywidualnej analizy. Jeśli konflikt wynikał z chwilowej emocjonalnej reakcji pracownika i nie był powtarzającym się problemem, a jego wcześniejsze zachowanie nie budziło zastrzeżeń, istnieje szansa na pozytywne rozpatrzenie odwołania. Z kolei pracownik, który wielokrotnie naruszał zasady współżycia społecznego i ignorował uwagi przełożonych, może mieć trudności w uzyskaniu korzystnego wyroku.

Odwołanie do sądu pracy to jedno z kluczowych narzędzi ochrony praw pracowników. Dlatego w przypadku wątpliwości warto skonsultować się z prawnikiem lub przedstawicielem związku zawodowego, który pomoże przygotować argumentację i ocenić szanse na skuteczne odwołanie się od zwolnienia.

Zachowanie pracownika w okresie wypowiedzenia – kiedy grozi dyscyplinarne zwolnienie?

Okres wypowiedzenia bywa czasem, w którym emocje szczególnie narastają. Pracownik wie, że wkrótce odejdzie z firmy, a to może sprzyjać bagatelizowaniu obowiązków i narastaniu konfliktów. W praktyce jednak fakt, że wypowiedzenie zostało już złożone, nie oznacza „wolnej ręki” po stronie zatrudnionego. Pracodawca nadal ma prawo oczekiwać rzetelnego wykonywania obowiązków, przestrzegania regulaminu, kultury osobistej i lojalności wobec firmy. Poważne naruszenia mogą sprawić, że dotychczasowe wypowiedzenie zostanie zastąpione bardziej dotkliwą formą rozwiązania umowy, jaką jest dyscyplinarne zwolnienie pracownika.

Warto podkreślić, że w trakcie całego okresu wypowiedzenia pracownik wciąż pozostaje związany wszystkimi obowiązkami wynikającymi z umowy o pracę i przepisów Kodeksu pracy. Oznacza to, że uporczywe spóźnienia, opuszczanie stanowiska bez usprawiedliwienia, agresywne zachowanie wobec przełożonych czy rażące łamanie zasad BHP mogą zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W takim przypadku dotychczasowe wypowiedzenie może zostać „przekształcone” w wypowiedzenia z winy pracownika, a konkretnie w rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z jego winy.

Pojęcie „zachowania okresu wypowiedzenia” bywa czasem bagatelizowane, jakby był to etap, w którym „już niewiele może się wydarzyć”. Tymczasem właśnie na tym etapie dochodzi często do ostrego zaostrzenia konfliktów. Pracownik próbuje udowodnić swoje racje, a przełożeni oczekują spokojnego przekazania obowiązków i dokończenia zadań. Jeśli w tej fazie dojdzie do poważnego konfliktu, eskalacji agresji słownej czy demonstracyjnego sabotowania poleceń, pracodawca ma prawo uznać, że dalsze pozostawanie pracownika w firmie stanowi realne zagrożenie dla jej interesów. Wtedy dyscyplinarne zwolnienie pracownika może stać się prawnie dopuszczalną reakcją na zachowanie uznane za rażąco naganne.

Dlatego nawet jeżeli relacja z pracodawcą dobiegła końca, warto zachować profesjonalizm do ostatniego dnia. Pozwala to uniknąć poważnych konsekwencji prawnych, a przy okazji chroni reputację pracownika na rynku pracy, gdzie była firma często pozostaje ważnym punktem odniesienia dla przyszłych rekruterów.

Dokumentowanie winy pracownika na terenie zakładu pracy – znaczenie dla rozwiązania umowy

Aby wypowiedzenia z winy pracownika – w tym rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym – było skuteczne i mogło obronić się przed sądem, pracodawca powinien mieć dobrze udokumentowane okoliczności zdarzenia. Kluczowe są tu fakty, do których doszło na terenie zakładu pracy lub w bezpośrednim związku z wykonywaniem obowiązków służbowych. Chodzi nie tylko o sytuacje spektakularne, jak agresywne zachowanie czy odmowa wykonania kluczowego polecenia, lecz także o powtarzające się, pozornie „drobne” naruszenia, które w całości mogą świadczyć o rażącym lekceważeniu obowiązków.

Pracodawca, który rozważa dyscyplinarne zwolnienie pracownika, powinien zadbać o rzetelne opisanie zdarzeń: sporządzić notatki służbowe, zebrać oświadczenia świadków, przeanalizować korespondencję służbową czy zapis z monitoringu (jeżeli jest stosowany zgodnie z prawem). Wszystko to ma znaczenie przy późniejszym ustalaniu, czy doszło do ciężkiej winy pracownika. W sporze przed sądem kluczowa będzie możliwość wykazania, że zachowanie zatrudnionego nie było jedynie incydentem, ale poważnym naruszeniem podstawowych obowiązków.

Warto pamiętać, że nie każde niegrzeczne słowo czy jednorazowy wybuch emocji będzie od razu uzasadniał rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym. Jednak jeśli na terenie zakładu pracy dochodzi do ciągłego kwestionowania poleceń, obraźliwych wypowiedzi wobec przełożonych, naruszania godności współpracowników czy świadomego narażania firmy na straty, pracodawca może mieć podstawy, aby uznać, że zaszły przesłanki do wypowiedzenia z winy pracownika.

Z punktu widzenia zatrudnionego istotne jest, aby mieć świadomość, że każde zachowanie w pracy – nie tylko efekty zadań, lecz także sposób komunikacji – może zostać ocenione pod kątem zgodności z obowiązkami pracowniczymi. W razie sporu sąd będzie badał, czy na tle całokształtu sytuacji rzeczywiście doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków, czy też reakcja pracodawcy była zbyt surowa. Dlatego zarówno pracodawca, jak i pracownik powinni rozumieć, jak dużą rolę odgrywa właściwe dokumentowanie zdarzeń i świadome kształtowanie postaw na co dzień, właśnie na terenie zakładu pracy.

Źródło zdjęcia: https://pl.123rf.com/photo_112073729_stres-histerycznych-ludzi-w-biurze-oznacza-agresywn%C4%85-kobiet%C4%99-z-du%C5%BC%C4%85-ilo%C5%9Bci%C4%85-pracy-w-biurze.html