Aroganckie zachowanie pracownika wobec przełożonego a zwolnienie dyscyplinarne

W pracy nierzadko zdarzają się sytuacje trudne, w których niełatwo utrzymać emocje na wodzy. Efektem może być niewłaściwe, a nawet aroganckie zachowanie pracownika wobec przełożonego – o czym piszemy również tutaj.  Czy można zostać zwolnionym za niewłaściwe zachowanie? Sprawdź, czy arogancja zatrudnionego może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym.

Sytuacja, w której pracownik nie szanuje przełożonego, decyduje się na podważanie autorytetu pracodawcy, czy ignorowanie poleceń jest spotykana w wielu miejscach pracy. Z jednej strony zatrudniony, dopuszczając się łamania zasad współżycia społecznego i dyscypliny pracy powinien ponieść konsekwencje. Z drugiej, jak się okazuje, w pewnych sytuacjach pracownik ma prawo do krytyki pracodawcy. Jakie zachowania mogą zostać uznane za niewłaściwe w miejscu pracy? Kiedy arogancja ze strony pracownika może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego?

Zachowanie a obowiązki pracownika w pracy

Sytuacje w miejscu pracy generują różne reakcje i zachowania pracownika. Jednak nie ma tu całkowitej dowolności. Należy bowiem pamiętać, że zgodnie z treścią art. 100 Kodeksu pracy, pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

W art. 100 wskazano również, jakie są szczegółowe obowiązki zatrudnionego. Powinien on:

„1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;

6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego”.

To właśnie na podstawie wyżej wymienionych obowiązków można rozpatrywać niewłaściwe zachowanie pracownika wobec przełożonego lub współpracowników w miejscu pracy.

Aroganckie zachowanie – co to znaczy? Kodeks pracy

Na wstępie należy wskazać, że Kodeks pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.) nie wymienia wprost przykładów niewłaściwego czy aroganckiego zachowania, które mogłoby skutkować zwolnieniem pracownika z pracy za złe zachowanie. Pomimo tego wiemy, że niektóre czyny, takie jak np. przeklinanie w pracy, mogą mieć negatywny wpływ na nasze stosunki z szefem, a nawet na dalszą karierę w firmie.

Skąd w takim razie wiemy, które niestosowne zachowanie w pracy poskutkuje zwolnieniem? W tej kwestii kluczową rolę odgrywa praca zgodnie z zasadami współżycia społecznego.

Łamanie zasad współżycia społecznego przez pracownika

Pojęcie zasad współżycia społecznego, a konkretnie ich przestrzegania, pojawia się w Kodeksie pracy jako jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 100 § 2 pkt 6). Nie znajdziemy jednak definicji tego określenia ani w Kodeksie pracy, ani w innych ustawach.

Jest to pojęcie nieostre, ale w doktrynie zwykło się tak określać ogólnie uznawane wartości, reguły czy społecznie przyjęte obyczaje. Powołując się na takie rozumienie, można stwierdzić, że formą łamania zasad współżycia społecznego przez pracownika będzie wspomniane już nieustanne przeklinanie w pracy (jako przejaw „braku kultury”), ale również inne niestosowne zachowania pracownika, uznane społecznie za aroganckie.

Sprawdź również:

• Komunikacja wewnętrzna w firmie: Co robić, by była efektywna? Narzędzia komunikacji wewnętrznej

• Work-life balance – definicja i przykłady wykorzystania metody w życiu codziennym!

• Feedback w pracy – co to jest, jak go udzielać? Przykłady

Bezczelny pracownik – czy można go zwolnić? Jakie są przepisy?

Odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna. To, czy pracodawca jest uprawniony w świetle prawa do rozwiązania umowy wskutek niestosownego zachowanie pracownika w pracy, będzie zależało od wyboru formy zakończenia stosunku pracy. Przypomnijmy, że zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy, umowę o pracę jedna ze stron można rozwiązać:

1) za porozumieniem stron;

2) za wypowiedzeniem;

3) bez wypowiedzenia.

Gdy pracownik nie szanuje przełożonego – rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Nietrudno sobie wyobrazić, że jeżeli uprzednie upomnienie pracownika za niewłaściwe zachowanie nie przyniosło oczekiwanych efektów, pracodawca zechce zakończyć współpracę i zaproponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Jest to najmniej sformalizowana forma, a zatem każdy powód rozwiązania umowy jest dopuszczalny, w tym złe zachowanie pracownika w pracy. Pracodawca musi jednak uzyskać zgodę pracownika na zakończenie stosunku pracy w tym trybie.

Zwolnienie pracownika z pracy za złe zachowanie – wypowiedzenie umowy

Możliwe powody zwolnienia pracownika określono jedynie w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Możemy więc przyjąć, że wypowiedzenie stosunku pracy może nastąpić z różnych, indywidualnych powodów. Ważne jednak, by w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony była podana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 Kodeksu pracy). Jeżeli wypowiedzenie okaże się nieuzasadnione, to pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia (art. 45 § 1 Kodeksu pracy).

W doktrynie przyjmuje się, że do uzasadnionych przyczyn należy np. utrata zaufania do pracownika, częste nieobecności pracownika w pracy skutkujące dezorganizacją, a nawet negatywny wpływ na atmosferę w miejscu pracy. Jeżeli zatem pracownik nieustannie otrzymuje naganę w pracy, a szef regularnie musi uciekać się do stosowania upomnień pracownika za złe zachowanie, to może on spodziewać się wypowiedzenia umowy o pracę.

Niewłaściwe zachowanie pracownika w pracy – zwolnienie dyscyplinarne

Najbardziej sformalizowaną formą rozwiązania umowy o pracę jest zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z jego winy, potocznie zwane zwolnieniem dyscyplinarnym. Tak samo jak w przypadku rozwiązania umowy na czas nieokreślony za wypowiedzeniem, również w sytuacji zakończenia współpracy bez wypowiedzenia w oświadczeniu pracodawcy powinna być wskazana przyczyna – w przeciwnym wypadku pracownikowi przysługują roszczenia: o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie (art. 56 Kodeksu pracy).

Aroganckie zachowanie pracownika w pracy – powody zwolnienia dyscyplinarnego

Kodeks pracy wyraźnie wskazuje zamknięty katalog przesłanek, które uprawniają pracodawcę do zwolnienia pracownika za złe zachowanie. Zgodnie z art. 52 § 1, pracodawca może wystosować zwolnienie dyscyplinarne wyłącznie w sytuacji:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Czy pracownik może odmówić wykonania polecenia?

Przepis odnoszący się do wykonywania pracy sumiennie oraz stosowania się do polecenia przełożonego ma swoje wyjątki. Oczywiście z reguły odmowa wykonania polecenia służbowego może mieć negatywne konsekwencje, jednak nie zawsze tak jest.

Pracownik ma prawo sprzeciwić się pracodawcy w określonych okolicznościach. Zatrudniony może bowiem odmówić wykonania polecenia, jeśli uzna, że:

• jest ono sprzeczne z obowiązkami na danym stanowisku i warunkami umowy o pracę (wyjątek art. 42. Kodeksu pracy);

• zagraża ono jego zdrowiu lub życiu;

• jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego;

• jego własny stan psychofizyczny nie zapewni bezpiecznego wykonywania tego polecenia.

W wymienionych sytuacjach na pracownika nie mogą być nałożone kary i nie może on ponieść negatywnych konsekwencji, jeśli oczywiście istnieje podstawa do uznania realizowanego obowiązku służbowego np. za niebezpieczne. Jeśli w uzasadnionym przypadku zatrudniony umówi wykonania polecenia i zostanie ukarany, może dochodzić swoich praw w sądzie.

Może Cię zainteresować:

• Jak sobie radzić z pracą zmianową? Jaki ma ona wpływ na zdrowie?

• Jak założyć bloga i zarabiać na tym?

• Praca w biurze podróży – co trzeba wiedzieć? Wynagrodzenie i wymagania

Aroganckie zachowanie pracownika a zwolnienie – pytanie do Eksperta GoWork

Czy w którejś z powyższych przyczyn zwolnienia dyscyplinarnego mieści się wulgarne zachowanie pracownika? Czy można zwolnić dyscyplinarnie za aroganckie zachowanie wobec przełożonego? Przyjrzyjmy się temu zagadnieniu na przykładzie konkretnej sytuacji.

Jeden z użytkowników naszego Forum opisał następujący problem:

Witam, mam pytanie odnośnie użycia wulgaryzmów do kierownika, a mianowicie powiedziałem do niego (chyba cię poje***o, wyp***dalaj), i w ten sam dzień na zakończeniu pracy dostałem natychmiastowe wypowiedzenie bez podanej przyczyny, oczywiście tego nie podpisałem, i chciałbym się dowidzieć czy przez te użyte wulgaryzmy mogą mnie zwolnić, czy jest na to jakiś paragraf?

Aroganckie zachowanie pracownika a łamanie zasad współżycia społecznego

Niewłaściwe zachowanie pracownika wobec przełożonego w postaci przeklinania nie stanowi bezpośrednio naruszenia żadnego z przepisów Kodeksu pracy. Nie znajdziemy bowiem w tej ustawie żadnej regulacji wskazującej na zakaz arogancji, jak również nakazu w postaci używania określonego słownictwa.

Aroganckie zachowanie co prawda można uznać za łamanie zasad współżycia społecznego przez pracownika, a tym samym naruszenie jednego z podstawowych obowiązków pracowniczych. Zwróćmy jednak uwagę, że aby dyscyplinarnie zwolnić pracownika, naruszenie przez niego obowiązków musi mieć charakter ciężki, nie wystarczy zatem samo zaistnienie takiej sytuacji. Oczywiście każdy problem oceniany będzie indywidualnie, czym innym bowiem jest stosowanie wulgarnego słownictwa, a czym innym np. rękoczyny w emocjach.

Niekulturalne słownictwo a ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

Mając jednak na uwadze sytuację wskazaną przez użytkownika naszego Forum, niekulturalny sposób wypowiedzi „sam w sobie” nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych to czyn pracownika przez niego zawiniony, który stanowi istotne zagrożenie interesów pracodawcy. Zdaje się, że nie możemy bezsprzecznie stwierdzić, że aroganckie zachowanie użytkownika naszego Forum jest istotnym zagrożeniem interesów pracodawcy.

Szukasz pracy? Zajrzyj do zakładki z ofertami pracy w Sosnowcu!

Wulgarne zachowanie pracownika jako powód zwolnienia

Analizując powyższe regulacje odnoszące się do form zakończenia współpracy z pracownikiem, można przyjąć, że w opisanej przez użytkownika naszego Forum sytuacji, pracodawca mógłby rozwiązać umowę za porozumieniem stron (za zgodą pracownika), za wypowiedzeniem, ale nie dyscyplinarnie, a zwłaszcza bez podania przyczyny.

Niewłaściwe zachowanie pracownika wobec pracodawcy – co na to wyroki sądu?

To, że kwestię niewłaściwego zachowania pracownika, w tym również aroganckie wypowiedzi, powinny być analizowane indywidualne, potwierdzają to wyroki sądów. Możemy tu przytoczyć różne sprawy analizowane na drodze prawnej:

1) Niewłaściwe zachowanie pracownika wobec przełożonego jako przesłanka do kary porządkowej czy podstawa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia znalazło potwierdzenie nadane przez Sąd Najwyższy w wyroku z 11 czerwca 1997 r. (sygn. akt I PKN 202/97, OSNP 1998/10/297). W uzasadnieniu wskazano:

„Zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia oraz samowolne zabranie kluczy, pieczątek i dokumentów pracodawcy, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP”.

Należy tu jednak podkreślić, że zgodnie z art. 109 Kodeksu pracy, zanim zostanie zastosowana kara, w pierwszej kolejności pracodawca musi wysłuchać pracownika. Dodatkowo w powyższej sytuacji sąd oprócz niestosownego zachowania pracownika wobec przełożonego wziął pod uwagę, że „jedną z okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę było samowolne zabranie i przetrzymywanie przez powoda kluczy, pieczątek i dokumentów firmy„.

2) Warto wskazać tu również na wyrok Sądu Najwyższego, w którym przedstawiono nieco inne podejście. Zgodnie z postawą, którą reprezentuje por. wyrok SN z 3 sierpnia 1983 r., sygn. akt I PRN 102/83, nie można wymagać od pracownika bezkrytycznego zabiegania o przychylność przełożonego i akceptowania jego zachowania bez względu na to, czy jest ono merytorycznie prawidłowe. Podobnie wskazuje por. wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 433/97, OSNP 1998/21/626. W uzasadnieniu wskazano, że pracownik ma prawo wypowiadać się niepochlebnie o pracodawcy. Jednocześnie warunkiem tego jest fakt, że musi się to odbywać w odpowiednich granicach. Możliwa powinna być krytyka odpowiednia do okoliczności oraz uzasadniona merytorycznymi argumentami, a nie oparta jedynie na niechęci względem pracodawcy lub jego przedstawicieli.

3) Kolejną wskazówką w sprawie jest wyrok Sądu Rejonowego w Toruniu (IV P 171/22). Tutaj sprawa dotyczyła odszkodowania za bezzasadne zwolnienie z pracy pracownika, który przez media społecznościowe alarmował o nieprawidłowościach wykazywanych przez pracodawcę. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano naruszenie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy „wskutek powtarzającego się postępowania stwarzającego napięcia, konflikty i zagrożenia spokoju”.

Jednak w ocenie sądu wykryte nieprawidłowości związane z działaniem pracodawcy spełniały warunki uzasadnionej krytyki pracodawcy. Wyrok okazał się korzystny dla pracownika. W uzasadnieniu można przeczytać:

„Krytyka uzasadniona, wyrażona w odpowiedniej formie i z zachowaniem określonych granic, podjęta w interesie publicznym, nacechowana dobrą wiarą ze strony krytykującego, nie może pociągać za sobą dla pracownika ujemnych skutków oraz nie jest rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych.”

Sąd wspomniał również, że „krytyka pracodawcy może być w niektórych przypadkach traktowana jako szczególny przejaw realizacji obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy” oraz „każda osoba zatrudniona, w tym pracownik, korzysta z konstytucyjnej swobody wypowiedzi, a w szczególności do krytyki pracodawcy„.

Podsumowując – nie zawsze aroganckie zachowanie pracownika jest podstawą do dyscyplinarnego zwolnienia. W toku toczącej się rozprawy w sądzie może się bowiem okazać, że krytyka wobec pracodawcy spełnia znamiona tej uzasadnionej.