Redukcja etatu a odprawa – czym się różni od redukcji etatów w Kodeksie pracy?

Czym jest redukcja etatu? Redukcja etatu a odprawa – czy należy nam się w takiej sytuacji? Na jakich zasadach? Dlaczego redukcja etatu a redukcja etatów to dwie różne sytuacje? Odpowiada nasz ekspert prawny GoWork.pl! Jakie konsekwencje grożą pracodawcy za złamanie przepisów w tym zakresie?

Redukcja etatu i redukcja etatów nie są tym samym. Przepisy inaczej traktują obie te sytuacje, w związku z tym pracownik, jak również sam pracodawca w takich przypadkach nabywa różne prawa. Kiedy pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna? Możemy o niej mówić w przypadku redukcji etatów. Z kolei pojedyncza redukcja etatu nie daje możliwości uzyskania dodatkowej wypłaty środków. Co o tych sytuacjach mówi Kodeks pracy? Czy redukcja etatu wiąże się ze zwolnieniem zatrudnionego?

Redukcja etatów a odprawa

Redukcja etatów czy likwidacja stanowiska pracy są na ogół wynikiem problemów finansowych pracodawcy, zmiany charakteru działalności i wielu innych powodów. Jednak sytuacja ta nie należy do najprzyjemniejszych. Zwolnienie pracownika często wiąże się po prostu z utratą środków do życia.

Prawo przewiduje w określonych przypadkach wypłatę odprawy. Ma ona zrekompensować stratę pracy oraz zabezpieczenie na czas poszukiwania nowego zatrudnienia. Kiedy należy się odprawa dla pracownika? Czy z powodu redukcji etatów pracodawca powinien wypłacić należne wynagrodzenie?

Redukcja etatów jako przyczyna wypowiedzenia – co dalej?

Redukcja etatu – czym różni się od redukcji etatów? Wiele zamieszania w tym względzie wprowadził koronawirus. Przed spowodowaną pandemią redukcją etatów jako przyczyną wypowiedzeń nie uchroniło się wiele firm. Wielu pracowników narzekało również na obniżenie wynagrodzeń lub wręcz zmniejszenie ich wymiaru czasu pracy.

Niejasne w konsekwencji stało się również to, czy i komu należy się w takiej sytuacji odprawa, lub dodatek do pensji. Redukcja etatu – czy należy się odprawa i na jakich zasadach? Jak rozróżnić pojęcia zmniejszenia zatrudnienia w firmie, a „obcięcie” godzin pracy pracownika? Na te wszystkie pytania w kolejnym odcinku naszego cyklu „Pracodawca to (nie) Twój wróg” odpowiada nasza ekspertka prawna GoWork.pl!

Sprawdź też: Syndrom ocalałego przed zwolnieniem z pracy. Jak się czują osoby, które zostały w firmie?

Redukcja etatu – Kodeks pracy

Redukcja etatów – jakie są prawa pracownika? Czy to to samo, co zmniejszenie naszego etatu? A co z odszkodowaniem? Spokojnie, mamy odpowiedzi na wszystkie Wasze pytania! Udzieliła ich nasza ekspertka prawna GoWork.pl, Angelika Kowalczyk.

Redukcja etatu a zwolnienie

Warto podkreślić, że w przypadku redukcji etatu nie jest to pojęcie tożsame ze zwolnieniem pracownika. W tym procesie chodzi o zmniejszenie wymiaru czasu pracy w kwestii godzin, co wręcz chroni zatrudnionego przed rozwiązaniem umowy.

Firma, która musi mierzyć się z problemami finansowymi, nie zawsze musi decydować się na zwolnienia grupowe, sięgając po mniej drastyczne środki w postaci ograniczenia etatu, a jednocześnie zmniejszenia kwot wynagrodzenia, które pracodawca musi wypłacić.

1. Redukcja etatu – Tarcza Antykryzysowa: Zredukowano mi etat podczas pandemii, ale nie otrzymałem dodatku. Czy to zgodne z prawem?

W świadomości społecznej pojęcie „redukcji etatu” funkcjonuje w dwóch znaczeniach. Pierwsze odnosi się do zredukowania liczby godzin na „pojedynczym” etacie (obniżenie wymiaru czasu pracy pracownikowi) – czyli sytuacja, w której pracownikowi obniża się etat z przykładowo 40 godzin tygodniowo do 30. Oczywiście proporcjonalnie obniżeniu ulega również wynagrodzenie.

Drugie znaczenie dotyczy redukcji (zmniejszenia) liczby etatów w firmie, z czym wiąże się zwolnienie pracowników dotychczas pracujących na stanowisku/ach objętym/ch redukcją. Taką sytuację określa się mianem „redukcji etatów” (w prawie pracy – „zwolnieniem grupowym”). Aby można było mówić o redukcji etatów, na stanowisku objętym redukcją nadal musi pozostać przynajmniej jedna osoba. W przeciwnym razie nie będzie to redukcja etatu, a przypadek likwidacji stanowiska pracy.

ZOBACZ TAKŻE:

• Kucharz – jak nim zostać? Zarobki, staż pracy i umiejętności

• Na czym polega praca zootechnika?

• Work-Life Balance. Na czym polega? Jakie są z tego korzyści?

• Influencer – kim jest? Ile zarabia? Czy warto inwestować w influencer marketing?

• Ogrodnictwo – co robić po studiach?

Jakie prawa ma pracodawca?

Zgodnie z przykładowo art. 15gb ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, pracodawca, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może:

1) obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem;

2) objąć pracownika przestojem ekonomicznym, z zastrzeżeniem, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Powyższe rozwiązania przedsiębiorca może stosować co do zasady przez okres 6 miesięcy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu z organizacjami związkowymi, lub przedstawicielami pracowników, które powinno określać w szczególności grupy pracowników objęte przestojem lub obniżonym wymiarem czasu pracy.

Jak wynika z powyższej regulacji, w związku ze skutkami epidemii pracodawca miał pełne prawo zredukować etat pracownika (rozumiane jako obniżenie wymiaru czasu pracy), jednakże do określonego limitu i przez określony czas.

Jakie prawa ma pracownik?

Pracownikowi w tym zakresie (przy redukcji etatu) nie przysługują żadne instrumenty pomocowe w postaci np. dodatku za redukcję etatu. Takie rozwiązanie to swego rodzaju podział ryzyka między pracodawcę (który mimo spadku obrotów nadal musi wypłacić wynagrodzenie), pracownika (poprzez otrzymywanie niższego wynagrodzenia) oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (który finansuje pracodawcy część kwoty wynagrodzeń pracowników).

Ważne, aby taka redukcja etatu odbyła się w porozumieniu z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników. W przeciwnym razie przedsiębiorca może dokonać redukcji etatu (obniżenia wymiaru pracy) lub redukcji etatów (zmniejszenia liczby etatów – grupowego zwolnienia) wyłącznie na zasadach ogólnych (zgodnie z zasadami prawa pracy).

Przeczytaj również: Ekwiwalent za zwolnienie z pracy – kiedy przysługuje? Kto może skorzystać z ekwiwalentu?

Redukcja etatu pracownika a porozumienie

Poza sytuacją związaną ze skutkami pandemii omówioną powyżej, jeżeli bierzemy pod uwagę redukcję etatu w znaczeniu obniżenia wymiaru pracy, to pracodawca może z pracownikiem zawrzeć porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy lub wystosować wypowiedzenie zmieniające warunki płacy i pracy – w obu przypadkach powinno się to odbyć w formie pisemnej.

Porozumienie wcale nie musi dotyczyć sytuacji zmiany warunków pracy pracownika na gorsze – wręcz przeciwnie. Można je określić jako zgodne postanowienie co do dalszych zasad współpracy (w szczególności wymiaru etatu i wynagrodzenia).

Wypowiedzenie z reguły odnosi się do odwrotnej sytuacji, raczej niezbyt wygodnej dla pracownika. W takim wypadku zgodnie z art. 42 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: Kodeks pracy), w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

W świetle powyższych regulacji pracownik może albo zgodzić się na zaproponowane warunki (chyba że możliwe są negocjacje w ramach wystosowanego przez pracodawcę porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy), albo liczyć się z konsekwencją w postaci rozwiązania umowy o pracę. W takiej sytuacji nie przysługuje więc dodatek za redukcję etatu.

Warunki redukcji etatów

Przy zwolnieniach grupowych stosuje się zasady określone w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Różnią się one od procesu redukcji etatu, która jest rozumiana całkiem inaczej.

Przyczyny redukcji etatów

Pracodawcy podejmują się redukcji etatów w swojej firmie z wielu powodów. Zazwyczaj jest to związane z sytuacją finansową firmy, jednak przyczyn jest zdecydowanie więcej. Redukcja etatów może być przeprowadzona przez:

• utratę płynności finansowej firmy;

• redukcję kosztów w firmie;

• zdublowane stanowiska pracy;

• zmianę siedziby firmy;

• zmianę charakteru działalności;

• skutki zmniejszonego popytu i ograniczenie działalności;

• współpracę z innym przedsiębiorcą na zasadach spółki;

• wprowadzenie automatyzacji procesów;

• restrukturyzację firmy;

• proces związany z zamykaniem działalności.

Kiedy możliwa jest redukcja etatów?

Jeżeli mamy na myśli redukcję etatów rozumianą jako zmniejszenie liczby etatów (zwolnienie grupowe), to jest to sytuacja, w której istnieje konieczność rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli następuje to w okresie nieprzekraczającym 30 dni, zaś zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Powyższe liczby odnoszą się również do pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to, co najmniej 5 pracowników (art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, dalej: uszrpsppnp).

Redukcja etatów a odprawa pieniężna – kiedy się należy?

Odprawa pieniężna należy się również wówczas, gdy zwolnienie dotyczy mniejszej liczby osób, niż powyżej, ważne jednak, by redukcja etatów stanowiła wyłączny powód rozwiązania/wypowiedzenia umowy i miała miejsce w okresie nieprzekraczającym 30 dni w stosunku do wszystkich takich pracowników, a pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników (art. 10 uszrpsppnp).

Zwolnienia indywidualne w zwolnieniach grupowych

Zgodnie z art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, istnieje możliwość zwolnień indywidualnych.

Przeprowadza się je w sytuacji, kiedy pracodawca zatrudniający przynajmniej 20 osób rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub na mocy porozumienia stron, o ile przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy, a zwolnienia w czasie nieprzekraczającym 30 dni dotyczą mniejszej liczby pracowników niż wskazana w ustawie o zwolnieniach grupowych.

Obowiązki pracodawcy przy redukcji etatów

Co istotne, pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy lub przedstawicielami pracowników (art. 2 oraz 3 uszrpsppnp).

Porozumienie powinno określać w szczególności grupy pracowników objęte grupowym zwolnieniem. Celem takiego rozwiązania jest uniknięcie ewentualnej dyskryminacji pracowników, określonej w szczególności w art. 18[3a] Kodeksu pracy.

Pracodawca jest też zobowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o:

• przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia;

• liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą;

• grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia;

• okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie;

• proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia;

• kolejności dokonywania zwolnień pracowników,

• propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a w przypadku świadczeń pieniężnych, niezbędne jest przedstawienie sposobu ustalania ich wysokości.

Co więcej, pracodawca przekazuje na piśmie odpowiedniemu powiatowemu urzędowi pracy powyższe informacje poza danymi dotyczącymi sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.

Może Cię zainteresować: Czy czekają nas masowe zwolnienia? Branże, które najbardziej ucierpią

Odprawa pieniężna przy redukcji etatów – ile wynosi?

Zgodnie z art. 8 uszrpsppnp, pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa za redukcję etatów w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Kwota odprawy pieniężnej

Wysokość odprawy pieniężnej jest ustalana według zasad stosowanych przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Kwota odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie przepisów obowiązujących w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Od dnia 1 lipca do końca 2023 roku maksymalna kwota, która dotyczy odprawy w związku ze zwolnieniem grupowym, będzie wynosiła 15 x 3600 (minimalne wynagrodzenie) = 54 000 zł. Odprawa zostaje pracownikowi wypłacona w dniu rozwiązania stosunku pracy. Istnieje również możliwość jej przekazania w terminie wypłaty ostatniego wynagrodzenia za pracę.

Gdzie zgłosić brak odprawy przy redukcji etatów?

W przypadku gdy pracodawca nie dopełni powyższego obowiązku i nie wypłaci odprawy za redukcję etatów (zwolnienie grupowe), pracownik może zgłosić ten fakt do Państwowej Inspekcji Pracy (dalej: PIP), której zadaniem jest nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów dotyczących m.in. wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy.

3. Jakie konsekwencje czekają pracodawcę za brak wypłacenia dodatku za redukcję etatu? Czy otrzymam swoje pieniądze?

Jak zostało wskazane powyżej – pracownikowi co do zasady nie należy się dodatek za redukcję etatu (obniżenie wymiaru etatu). W przypadku zwolnienia grupowego zaś pracodawca ma obowiązek wypłacić taki dodatek (za redukcję etatów), zwany odprawą pieniężną.

W przypadku gdy tego nie zrobi, a pracownik zgłosi to do PIP, to wskutek przeprowadzonej kontroli może zostać wydana decyzja zobowiązująca pracodawcę do wypłaty odprawy za redukcję etatów, która ma rygor natychmiastowej wykonalności (art. 11 pkt 7 uszrpsppnp).

Niezależnie od zgłoszenia takiej sytuacji do PIP, pracownik może wnieść pozew o zapłatę odprawy pieniężnej do sądu pracy. W przypadku „pozytywnego” orzeczenia pracodawca może zostać zobowiązany do zapłaty odprawy za redukcję etatów wraz z należnymi odsetkami.

Zwolnienia grupowe a ponowne zatrudnienie

W przypadku grupowego zwolnienia, a w późniejszym czasie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w tym procesie, jeżeli wyrazi on chęć podjęcia takiego zatrudnienia w ciągu 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.