W życiu niemalże każdego pracownika w końcu nadchodzi czas na zmianę pracy – czy to z własnego wyboru, czy wskutek decyzji pracodawcy. Niejednokrotnie największy problem stanowi wówczas wspólne określenie momentu, w którym nastąpi definitywne rozstanie, w szczególności w ramach rozwiązania za wypowiedzeniem. Co w sytuacji, gdy jedna ze stron chciałaby wydłużyć okres wypowiedzenia?

 

Nieodłącznym elementem przy dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę jest zachowanie określonego okresu wypowiedzenia. Zapisy Kodeksu pracy wskazują na konkretne terminy w tej kwestii. Zarówno skrócenie okresu wypowiedzenia, jak i jego wydłużenie jest unormowane prawnie. Podstawą jest tutaj akceptacja obu stron stosunku pracy, ale ostateczna decyzja zależy również od konkretnych okoliczności sprawy.

Przy skróceniu okresu wypowiedzenia bardziej może skorzystać pracownik. Z kolei wydłużenie wychodzi często z inicjatywy pracodawcy. Kiedy możliwa jest zmiana okresu wypowiedzenia czy rozwiązaniu umowy? Jakie przepisy tutaj obowiązują? Jakie warunki trzeba spełnić, aby nastąpiło wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy?

Zmiana długości okresu wypowiedzenia – Kodeks pracy

W art. 34 i 36 Kodeksu pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy) wskazano konkretne, ustawowe okresy wypowiedzenia odpowiednio dla umów zawartych na okres próbny (art. 34) oraz na czas określony i nieokreślony (art. 36). Art. 34 KP wskazuje:

„Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;

3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące”.

Z kolei okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub określony jest różny i zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Zgodnie z treścią art. 36, czas ten wynosi:

„1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata”.

Pomimo szczegółowego uregulowania okresów wypowiedzenia w tych przepisach, należy wskazać, że nie są to okresy sztywne, których pod żadnym pozorem nie wolno zmieniać.

Warto tu nadmienić również o art. 36 § 6 Kodeksu pracy, który mówi, że strony po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę mogą przez jedną z nich wskazać wcześniejszy termin rozwiązania umowy, jednak takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

 

Swobodne ukształtowanie okresu wypowiedzenia – na jakich zasadach?

Istotą stosunku pracy, jak również innych kontraktów, jest swoboda ich zawierania. Regułę tę znajdziemy w art. 353[1] Kodeksu cywilnego (ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny), stosowanym do zatrudnienia pracowniczego na mocy art. 300 Kodeksu pracy.

Zasada swobody zawierania umów polega na tym, że strony mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

Dłuższy okres wypowiedzenia w umowie o pracę – co na to Kodeks pracy?

Na mocy powyższego przepisu możliwe jest, chociażby skrócenie okresu wypowiedzenia, choć i taka sytuacja również znalazła uregulowanie w Kodeksie pracy (art. 36[1]) – z pewnością więc nie jest sprzeczna z ustawą, w myśl zasady swobodnej kontraktacji.

Odpowiedzi na pytanie, co w przypadku odwrotnej sytuacji, gdy pracodawca lub pracownik chcieliby przedłużyć okres wypowiedzenia, niestety w Kodeksie pracy nie znajdziemy. Ustawa ta ani wyraźnie nie zakazuje, ani bezpośrednio nie reguluje tej kwestii (wyjątek: pracownicy zatrudnieni na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie – art. 36 § 5 Kodeksu pracy).

Czy zatem przedłużenie okresu wypowiedzenia jest możliwe? Czy nie byłoby to sprzeczne „z naturą stosunku pracy, ustawą lub zasadami współżycia społecznego”? Na jakich zasadach miałoby się odbyć wydłużenie okresu wypowiedzenia?

Sprawdź również:

 

Czy pracodawca może wydłużyć okres wypowiedzenia? – pytanie do Eksperta GoWork

Na Forum GoWork.pl pojawiło się następujące pytanie:

Czy pracodawca w szczególnych przypadkach może wydłużyć okres wypowiedzenia? Chyba maksymalnie jest to trzy miesiące, a można to przeciągnąć do pół roku załóżmy?

Na początku należy przypomnieć, że okresy wypowiedzenia wskazane w Kodeksie pracy nie są sztywne, tj. strony, zgodnie z zasadą swobodnej kontraktacji, mogą te okresy modyfikować.

Z uwagi również na to, że Kodeks pracy możliwości wydłużenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę nie zakazuje, to można wysunąć wniosek, że jest to możliwe, przy czym bardzo istotne jest postępowanie z zachowaniem reguł swobodnego zawierania umów.

Wydłużenie okresu wypowiedzenia – czy jest zgodne z prawem?

Co oznacza w praktyce owo działanie z zasadą swobodnego zawierania umów, wziąwszy pod uwagę kwestię wydłużenia okresu wypowiedzenia? Przede wszystkim to, że w umowie o pracę nie można zawrzeć takich regulacji dotyczących okresu wypowiedzenia, które byłyby dla pracownika mniej korzystne niż przepisy Kodeksu pracy (por. art. 18 § 2 Kodeksu pracy) oraz godziłyby w jego dobro.

Jak zatem właściwie dokonać zmiany okresu wypowiedzenia? Sprawdźmy, co na ten temat mówią poglądy judykatury.

Wydłużenie okresu wypowiedzenia – stanowisko Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy stwierdził, że możliwe jest przedłużenie okresu wypowiedzenia nawet do dwunastu miesięcy, jednakże wymaga to dogłębnej analizy nie tylko pod względem zgodności z prawem, ale i zasadami współżycia społecznego (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2004 r., sygn. I PK 36/04; z dnia 2 października 2003 r., sygn. I PK 416/02 oraz z dnia 10 stycznia 2006 r., sygn. I PK 97/05).

W kwestii oceny korzyści dla pracownika z wydłużenia okresu wypowiedzenia należy brać pod uwagę przede wszystkim sytuację na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, z uwzględnieniem miejsca zatrudnienia oraz zapotrzebowania na pracę w danej branży i na danym stanowisku. Jak wspomniano w wyroku:

„Zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie musi być automatycznie uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskiwał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić praktycznie nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika”.

Istotne przy tym jest to, że ocena ważności postanowienia umowy musi być dokonywana po pierwsze w odniesieniu do konkretnej osoby i realnych okoliczności, a po drugie w szczególności całokształtu regulacji umownych w odniesieniu do sytuacji z chwili zawarcia umowy (lub jej zmiany), a nie jej rozwiązania. Należy więc przeprowadzić swego rodzaju bilans zysków i strat z perspektywy pracownika.

Pojawia się w tym miejscu pytanie, czy kwestia możliwości przedłużenia okresu wypowiedzenia powinna zostać określona już w umowie o pracę, czy też możliwe jest uregulowanie tej sytuacji w trakcie trwania stosunku pracy, a może nawet dopiero w okresie wypowiedzenia?

Może Cię zainteresować również:

 

Wydłużenie okresu wypowiedzenia – jak poprawnie to uregulować?

Kwestie dotyczące wydłużenia okresu wypowiedzenia można ustalić już na etapie zawiązywania umowy o pracę, jak również w trakcie trwania stosunku pracy – w formie aneksu do umowy. Dopuszczalna jest również sytuacja przedłużenia okresu wypowiedzenia w trakcie wypowiedzenia – wówczas również należy zawrzeć porozumienie zmieniające.

Wydłużenie okresu wypowiedzenia z inicjatywy pracodawcy

Zauważyć w tym miejscu należy, że w świetle powyższych regulacji nie jest możliwa sytuacja, w której przykładowo pracodawca, wypowiadając umowę o pracę, samowolnie wskaże wydłużony okres wypowiedzenia umowy (inny niż określony w umowie o pracę), motywując to np. utrudnieniami z zapewnieniem ciągłości pracy wskutek rozstania z pracownikiem.

Wydłużenie okresu wypowiedzenia powinno zostać uregulowane w umowie o pracę lub w aneksie do tej umowy (względnie w formie porozumienia zmieniającego). Co również oczywiste, przedłużenie wypowiedzenia możliwe jest tylko i wyłącznie za zgodą pracownika.

Ocenę korzyści omawianej sytuacji dokonuje pracownik. Gdy zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia nie wynika z umowy o pracę, musi dokładnie określić, czy akceptuje proponowany przez pracodawcę wydłużony okres wypowiedzenia umowy.

Wydłużenie okresu wypowiedzenia z inicjatywy pracownika

Pracownik również może dążyć do przedłużenia okresu wypowiedzenia. Należy jednak mieć na względzie, że wymagana jest przy tym zgoda pracodawcy. Pracownik może zatem wyjść z inicjatywą zawarcia aneksu do umowy o pracę.

A co dzieje się w sytuacji, gdy pracownik samowolnie przedłuża okres wypowiedzenia, tj. przychodzi do pracy pomimo zakończenia stosunku pracy? Można uznać, że jeżeli został dopuszczony do pracy tak, jakby zatrudnienie nadal trwało, to doszło do przedłużenia umowy w sposób dorozumiany.

Podsumowując, należy stwierdzić, że możliwe jest wydłużenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę, o ile będzie to korzystniejsze dla pracownika niż zastosowanie kodeksowych regulacji.

Skrócenie okresu wypowiedzenia a upadłość lub likwidacja firmy

Zgodnie z art. 36^1 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę do maksymalnie jednego miesiąca w przypadkach, gdy przyczyną rozwiązania umowy jest ogłoszenie upadłości firmy, likwidacja zakładu pracy lub inne powody, które nie dotyczą pracownika. Do takich przyczyn można zaliczyć zmiany w strukturze organizacyjnej firmy, spadek sprzedaży czy zaprzestanie produkcji określonych produktów.

Decydując się na wcześniejsze zakończenie umowy, pracodawca zobowiązany jest do wypłaty odszkodowania pracownikowi, które odpowiada wynagrodzeniu za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Jeśli na przykład okres wypowiedzenia skrócono o dwa miesiące, odszkodowanie powinno wynosić równowartość dwumiesięcznego wynagrodzenia. Przepisy te dotyczą jedynie pracowników, których okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące; osoby z krótszymi okresami wypowiedzenia, np. dwutygodniowym lub jednomiesięcznym, nie są objęte tą regulacją.

Dodatkowo, okres, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie, jest wliczany do okresu zatrudnienia, pod warunkiem że pracownik nie podjął innej pracy. Warto zaznaczyć, że dotyczy to jedynie umów o pracę – dochody z umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło, nie będą zaliczane do stażu pracy.

Wydłużenie okresu wypowiedzenia a ochrona praw pracownika

Chociaż pracodawca może zaproponować wydłużenie okresu wypowiedzenia, musi to odbywać się z poszanowaniem praw pracownika i za jego zgodą. Taka zmiana nie może być jednostronnie narzucona, nawet jeśli teoretycznie miałaby przynieść pracownikowi korzyści finansowe (np. dłuższy czas wynagrodzenia). Kluczowe jest zachowanie formy pisemnej i obustronnego porozumienia. W przeciwnym razie taka praktyka może zostać uznana za działanie sprzeczne z Kodeksem pracy, co może skutkować postępowaniem przed sądem pracy lub interwencją Państwowej Inspekcji Pracy.

Wydłużony okres wypowiedzenia – kiedy może się opłacać?

Choć na pierwszy rzut oka dłuższy okres wypowiedzenia może wydawać się problematyczny, w niektórych przypadkach może być korzystny zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Pracownik zyskuje więcej czasu na znalezienie nowej pracy, a pracodawca ma czas na przekazanie obowiązków i przeszkolenie następcy. Dodatkowo, w okresie wypowiedzenia obowiązują wszystkie prawa pracownicze, w tym prawo do urlopu czy zwolnienia lekarskiego. W praktyce często zdarza się, że firmy oferują wydłużony okres wypowiedzenia jako element pakietu motywacyjnego przy rekrutacji – szczególnie na stanowiskach specjalistycznych i menedżerskich.

Okoliczności wydłużenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo wydłużyć okres wypowiedzenia w przypadku, gdy pracownik posiada umowę na czas nieokreślony i pracuje w firmie od dłuższego czasu. Warto zaznaczyć, że wydłużenie okresu wypowiedzenia odbywa się zgodnie z określonymi zasadami, które zależą od stażu pracy pracownika. Im dłużej pracownik jest zatrudniony, tym dłuższy może być okres wypowiedzenia.

Zgodnie z kodeksem pracy, jeśli pracownik jest zatrudniony przez okres ponad 3 lata, okres wypowiedzenia może wynosić nawet 3 miesiące. W przypadku umowy na czas określony pracodawca nie może samodzielnie wydłużyć okresu wypowiedzenia, chyba że zostanie to zawarte w umowie o pracę. Celem tego przepisu jest zapewnienie pracownikowi odpowiedniego czasu na przygotowanie się do zmiany pracy oraz zabezpieczenie interesów pracodawcy, by znaleźć odpowiednią osobę na jego miejsce.

Co pracodawca musi zrobić, aby wydłużyć okres wypowiedzenia?

Aby pracodawca mógł wydłużyć okres wypowiedzenia umowy o pracę, musi uzasadnić taką decyzję oraz zawrzeć odpowiednie postanowienie w umowie o pracę lub porozumieniu stron. Zasadniczo, pracodawca nie może jednostronnie zmieniać warunków umowy bez zgody pracownika, jednak może zaproponować nowe warunki wypowiedzenia i uzyskać na nie zgodę.

Warto także zwrócić uwagę na to, że wydłużenie okresu wypowiedzenia z reguły dotyczy sytuacji, w których pracodawca potrzebuje więcej czasu na przygotowanie firmy do zmiany personalnej, zwłaszcza w przypadku stanowisk kluczowych. W takich sytuacjach często wypowiedzenie jest negocjowane przez obie strony, a pracodawca musi wziąć pod uwagę potrzeby pracownika, zapewniając mu komfortowy czas na poszukiwanie nowej pracy.

Źródło zdjęcia: https://pixabay.com/pl/photos/biznes-umowa-zesp%C3%B3%C5%82-broker-arizona-7533126/