Praca na etacie łączy się z różną liczbą godzin. Wszystko zależy od czasu pracy ustalonego z pracodawcą. Regulacje prawne określają 8 godzin na dobę i 40 godzin na cały tydzień. Od tej reguły są oczywiście wyjątki. Ile godzin pracy przypada na maksymalny wymiar czasu? Ile pracuje się na różnych etatach? Ile wynosi wymiar czasu pracy w 2023 roku?

Każdy pracownik ma swoje prawa i obowiązki. Dotyczą one różnych kwestii, w tym czasu pracy i urlopów. Stosując odpowiednie obliczenia względem ustalonego z pracodawcą rodzaju etatu, można otrzymać liczbę dni pracujących na przełomie tygodnia, miesiąca czy roku. Od nich należy odliczyć zakres urlopu i dodatkowe dni, które przysługują pracownikowi, jeśli święto wypada w sobotę. Czym jest czas pracy? Jak obliczyć liczbę godzin do przepracowania na danym etacie? Jakie są systemy czasu pracy? Jakie przepisy określają pracę w sobotę i niedzielę lub w godzinach nadliczbowych? Jak wygląda wymiar czasu pracy (liczba godzin do przepracowania) w 2023 roku? Poniżej przedstawiamy odpowiedzi na te i wiele innych pytań.

Czym jest czas pracy?

Według definicji prawnej Kodeksu pracy, czas pracy to:

„czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy”. (art. 128 § 1)

Pracownik może być do dyspozycji pracodawcy od chwili pojawienia się w konkretnym czasie zarówno w danym zakładzie pracy, jak i w innym miejscu, gdzie pracę powinien wykonać. Czas pracy nie obejmuje dojazdu pracownika do pracy oraz jego powrotu do domu.

Czas pracy – normy

Wymiar czasu regulowany jest przez Kodeks pracy. Wskazany w art. 129 § 1 zakres obejmuje:

  • okres nieprzekraczający 8 godzin w ciągu doby,
  • 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Jak obliczyć wymiar czasu pracy? Liczbę godzin oraz dni jako podstawa do przepracowania w przyjętym okresie rozliczeniowym w przypadku pracy na pełen etat, oblicza się na podstawie powyżej wymienionych norm. Wymiar czasu pracy pracownika, zgodnie z art. 130 § 1, oblicza się na podstawie pomnożenia 40 godzin z liczbą tygodni w przyjętym okresie rozliczeniowym. Do wyniku dodaje się 8 godzin za każdy dzień, który pozostał z bieżącego okresu rozliczeniowego. Na końcu należy odjąć również święta wypadające w dzień inny niż niedziela, ponieważ jak mówi art. 130 § 2:

„Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin”.

Czas pracy wyliczany z powyższego wzoru jest obniżony także przez liczbę godzin w przypadku usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Tygodniowy czas pracy (łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych) nie powinien przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Normy te mają również swoje wyjątki, określone przepisami szczególnymi. To przykładowo praca dla młodocianych poniżej 16 roku życia, która nie może być dłuższa niż 6 godzin na dobę. Kolejnym, specjalnym przypadkiem są osoby na wyższych, kierowniczych stanowiskach typu kierownik. Takie osoby mogą mieć nielimitowany czas pracy. Ograniczony jest również czas pracy osób niepełnosprawnych (ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności). W przypadku takich pracowników prawo (art. 15 ust 2.) wymaga skrócenia czasu pracy do 7 godzin na dobę i 35 godzin względem całego tygodnia.

Czas pracy na niepełnym etacie

Czas pracy i jego wymiar w przypadku niepełnego etatu oblicza się tak samo, jak biorąc pod uwagę pełen etat. W zależności od tego, jaki zakres przysługuje pracownikowi, zmniejsza się go o proporcjonalną liczbę godzin. W przypadku pełnego etatu jest to 160 godzin (w lutym 2023 roku, w innych miesiącach jest to większy zakres godzin). Według obliczeń inne systemy będą mieć:

  • 40 godzin w przypadku pracy na ¼ etatu,
  • 80 godzin w przypadku pracy na pół etatu,
  • 120 godzin w przypadku pracy na ¾ etatu.

Wraz z godzinami do przepracowania zmniejsza się też zakres urlopu. Niezależnie od wymiaru pracy (pełen etat lub mniej), pracownik ma prawo do nieprzerwanego wypoczynku, który trwa 11 godzin na dobę, a także 35 godzin raz na cały tydzień (sobota, niedziela). Wyjątkami od tej reguły są pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, pojawienie się konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska lub usunięcie awarii.

Jakie są systemy czasu pracy?

Pracodawcy w zależności od potrzeb i charakterystyki zakładu pracy mogą stosować różne systemy. Czas pracy jest wtedy wydłużany lub odbywa się w wyznaczonym okresie. Systemy pracy wykorzystywane przez pracodawcę powinny opierać się na wewnątrzzakładowych przepisach np. układzie zbiorowym pracy, obwieszczeniu czy regulaminie. W przypadku umowy o pracę stosuje się system skróconego tygodnia pracy i pracę weekendową. Jeśli chodzi o okres rozliczeniowy, może być on przedłużony nie więcej niż do 12 miesięcy, jeśli wynika to z uzasadnionych przyczyn obiektywnych, technicznych lub organizacyjnych.

Bez względu na to, jaki system pracy jest prowadzony w zakładzie pracodawca musi zagwarantować pracownikowi określoną liczbę dni wolnych od pracy (minimum liczba niedziel świąt i dni wolnych od pracy w 5-dniowym tygodniu pracy).

Rodzaje systemu czasu pracy

Kodeks pracy przewiduje systemy czasu pracy takie jak:

  • podstawowy system czasu pracy – dobowy wymiar czasu pracy to 8 godzin i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym do czterech miesięcy;
  • równoważny system czasu pracy – jest to uzależnione od rodzaju pracy lub jej organizacji, w tym przypadku dopuszcza się wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, obejmuje to warunki:

– do 12 godzin w okresie rozliczeniowym do jednego miesiąca (w wyjątkowych sytuacjach do 3 lub 4 miesięcy),

– w pracach związanych z dozorem urządzeń lub z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy jest możliwe przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin w okresie rozliczeniowym do 1 miesiąca,

– względem pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu, których praca polega na pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników straży pożarnych i służb ratowniczych jest możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin w okresie rozliczeniowym do 1 miesiąca (w wyjątkowych okolicznościach do 3 lub 4 miesięcy);

  • pracę w ruchu ciągłym w przypadku, gdy technologia produkcji albo konieczność stałego zaspokajania potrzeb ludności nie może być przerwana (czas pracy może być wtedy wydłużony do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym do 4 tygodni), w takim systemie liczba godzin względem przedłużonego tygodniowego wymiaru czasu pracy nie powinna być większa niż 4 godziny na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym występuje przedłużenie czasu pracy;
  • system skróconego tygodnia pracy – jest wykorzystywany w sytuacji, kiedy pracownik złoży pisemny wniosek. Taki system umożliwia wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia. Jednocześnie następuje przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w okresie rozliczeniowym do 1 jednego miesiąca.
  • system pracy weekendowej – to także sytuacja, która może wynikać ze złożenia pisemnego wniosku przez pracownika. Ten system umożliwia wykonywanie pracy tylko w piątki, soboty, niedziele i święta. Możliwe jest też przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w okresie rozliczeniowym do 1 miesiąca.
  • system przerywanego czasu pracy – stosuje się go w przypadku uzasadnionego rodzaju pracy lub jej organizacji. Jest tutaj ustalony z góry rozkład czasu pracy, który obejmuje nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby (nie dłuższa niż 5 godzin). Nie zostaje ona wliczona do czasu pracy, ale pracownik ma prawo do wynagrodzenia (równej połowie wynagrodzenia) za czas przestoju. Tego typu czasu pracy nie łączy się z systemem równoważnym, skróconego tygodnia, pracy weekendowej i z pracą w ruchu ciągłym. System przerywany nie jest przeznaczony dla określonej grupy pracowników np. kobiet w ciąży lub osoby opiekującej się dzieckiem poniżej 4 lat.
  • system zadaniowego czasu pracy – stosowany w sytuacji uzasadnionej rodzajem pracy lub organizacją i miejscem jej wykonywania. Tutaj pracodawca zleca określone zadania, szacując z pracownikiem czas, który jest potrzebny do ich wykonania. Ustalenia biorą pod uwagę wymiar czasu pracy wynikający z 8-godzinnej normy dobowej czasu pracy oraz przeciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

W przypadku systemów równoważnego czasu pracy, w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia i pracy weekendowej, pracodawca ogranicza czas pracy do maksymalnie 8 godzin na dobę w przypadku:

  • pracowników zatrudnionych na stanowisku, które związane jest z przekroczeniem najwyższych dopuszczalnych stężeń czynników szkodliwych dla zdrowia;
  • gdy pracownik jest kobietą w ciąży;
  • gdy pracownik jest osobą opiekującą się dzieckiem poniżej 4 roku życia (chyba że wyrazi na to zgodę).

Kiedy czas pracy został skrócony w taki sposób, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany.

Wniosek o pracę w danym systemie

Wniosek o pracę w systemie przerywanym, ruchomym czy indywidualnym jest uwzględniany przez pracodawcę, jeśli w wersji papierowej albo elektronicznej jest złożony przez:

  • pracownika małżonka, albo pracownika rodzica dziecka w fazie prenatalnej (ciąża powikłana);
  • pracownika rodzica dziecka z zaświadczeniem o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu lub nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu (powstałej w fazie prenatalnej lub w trakcie porodu), także po ukończeniu 18 lat;
  • pracownika rodzica dziecka z orzeczeniem o niepełnosprawności (umiarkowanym lub znacznym stopniu), także po ukończeniu 18 lat albo z opinią o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju lub o potrzebie kształcenia specjalnego i zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, także po ukończeniu 18 lat.

Kiedy pracodawca może odmówić zaakceptowania takiego wniosku? Wtedy, gdy nie jest to możliwe, biorąc pod uwagę organizacje i rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Przyczyna odmowy powinna być wydana w wersji papierowej lub elektronicznej i wydana pracownikowi.

Rozkłady czasu pracy

Względem systemów czasu pracy pracodawca może wykorzystywać również rozkłady czasu pracy. Są one ustalone w przepisach zakładowych np. w układzie zbiorowym pracy, w obwieszczeniu lub regulaminie. Rozkład czasu pracy ma formę pisemną lub elektroniczną i obejmuje okres krótszy niż rozliczeniowy (obejmuje przynajmniej jeden miesiąc). Powinien być on przekazany pracownikowi co najmniej tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, którego dotyczy rozkład.

Rozkłady czasu związane z przepisami zakładowymi nie obowiązują wszystkich pracowników. Gdy ktoś złoży odpowiedni wniosek, pracodawca może ułożyć indywidualny rozkład czasu pracy w wybranym systemie obowiązującym danego pracownika.

Praca zmianowa (wykonywanie pracy według rozkładu czasu uwzględniającego zmianę pory świadczenia pracy po upływie konkretnej liczby godzin, dni lub tygodni) jest możliwa bez względu na wykorzystywany system pracy.

Jeśli chodzi o porę nocną, nie może w takim rozkładzie pracować kobieta w ciąży ani osoba młodociana. W przypadku pracownika, który opiekuje się dzieckiem do 4 lat również nie można zatrudniać go w porze nocnej (bez jego zgody).

W zależności od wybranego rozkładu czasu pracy uwzględnia się różne godziny rozpoczynania pracy lub przedziały czasu (pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy – ruchomy czas pracy). Stosując taki rozkład, praca nie narusza praw pracownika do minimalnego odpoczynku (dobowego i tygodniowego) oraz ponowne świadczenie pracy w tej samej dobie nie jest uznawany za pracę w godzinach nadliczbowych.

Kiedy pracodawca nie określa rozkładu pracy?

Są takie sytuacje, kiedy pracodawca nie przygotowuje rozkładu czasu pracy. Mówi o tym art. 129 § 4, który określa, że pracodawca nie ma obowiązku go sporządzać, gdy:

„1) rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 § 1, albo z umowy o pracę;

2) w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w § 1; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik;

3) na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401;

4) na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy”.

Jeśli w konkretnym miesiącu pracownik przez rozkład czasu pracy w okresie rozliczeniowym nie ma obowiązku wykonywania pracy, ma prawo do wynagrodzenia nie mniejszego niż minimalne wynagrodzenie. W przypadku pracownika pracującego na część etatu kwotę takiego wynagrodzenia oblicza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.


Do właściwego określenia wynagrodzenia i świadczeń pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika. Może ją udostępnić pracownikowi na żądanie. Godziny nie są ewidencjowane w przypadku pracowników:

  • objętych systemem zadaniowego czasu pracy,
  • zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
  • otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub pracę w nocy.

Wymiar czasu pracy 2023

Czas pracy różni się nie tylko od rodzaju wykonywanego zajęcia i pracownika, ale również od liczby dni i godzin w danym miesiącu. Wpływ na ten zakres mają również święta oraz urlopy. Mimo to znając takie podstawowe dane, można określić, czy w tym roku jest mniej, czy więcej godzin do przepracowania względem roku poprzedniego.

Oto jak rozkłada się liczba godzin do przepracowania według poszczególnych miesięcy w 2023 roku:

  • Styczeń – 168 godzin pracy (ogólnie 21 dni),
  • luty – 160 godzin pracy (20 dni),
  • marzec – 184 godziny pracy (23 dni),
  • kwiecień – 152 godziny pracy (19 dni),
  • maj – 168 godzin pracy (21 dni),
  • czerwiec – 168 godzin pracy (21 dni),
  • lipiec – 168 godzin pracy (21 dni),
  • sierpień – 176 godzin pracy (22 dni),
  • wrzesień – 168 godzin pracy (21 dni),
  • październik – 176 godzin pracy (22 dni),
  • listopad – 160 godzin pracy (20 dni),
  • grudzień – 152 godziny pracy (19 dni).

W sumie do przepracowania w 2023 roku będzie 2000 godzin. Względem poszczególnych miesięcy najlepszy dla pracownika wygląda kwiecień i grudzień. Trzeba w nich przepracować 152 godziny, czyli 19 dni. Miesiącem z największą liczbą godzin w 2023 roku jest marzec. Wynika to z faktu, że miesiąc ten ma 31 dni oraz nie wypada w nim żadne święto, dlatego do przepracowania jest aż 184 godziny (w sumie 23 dni). Uwzględniając wymiar czasu pracy, 2023 rok jest korzystniejszy od 2022 roku, ponieważ trzeba pracować mniej o 1 dzień (8 godzin).

Czas pracy w sobotę i niedzielę

Według Kodeksu pracy sobota i niedziela należą do dni wolnych od pracy. Wykonywanie pracy w takie dni jest możliwe tylko w wyjątkowych sytuacjach, o których mówi art. 150. Praca w niedzielę i święto wykonywana jest między godziną 6:00 w tym dniu a godziną 6:00 dnia następnego (pracodawca może ustalić inną godzinę). Pracownikowi, który wykonuje taką pracę, pracodawca powinien zapewnić inny dzień wolny:

  • za niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli;
  • za święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.

Taki pracownik powinien również skorzystać przynajmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy (z wyjątkami).

Praca w godzinach nadliczbowych

Cytując artykuł 151 § 1 Kodeksu pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych uznaje się:

„Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych”.

Taka forma pracy jest możliwa, gdy pojawia się:

  • przy konieczności prowadzenia akcji ratowniczej związanej z ochroną życia, zdrowia ludzkiego, ochrony mienia czy środowiska albo usunięcia awarii;
  • potrzeba szczególna w przypadku pracodawcy.

Wymiar czasu – godziny nadliczbowe

Wymiar czasu obejmujący pracę w godzinach nadliczbowych dla pracownika nie może być większy niż 150 godzin w całym roku kalendarzowym w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Ponadto pracodawca, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobligowany do ustalenia regulaminu pracy może ustalić inne limity liczby nadgodzin w całym roku kalendarzowym. Według art. 151 § 1 pracownik, który pracuje w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia otrzymuje dodatek, który wynosi 100% wysokości wynagrodzenia, jeśli praca wykonywana jest:

  • w nocy;
  • w niedziele i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy według obowiązującego rozkładu czasu pracy;
  • w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy.

W innych przypadkach niż powyższe, pracownik otrzymuje 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Oceń artykuł
5/5 (1)