Pandemia wstrząsnęła światem nie tylko pracowników, ale także pracodawców. To zupełnie nowe wyzwanie, na które biznes nie był przygotowany. Dynamiczne zmiany wymagają szybkich decyzji. O tym, które z nich są zgodne z prawem, a także z jakich udogodnień mogą skorzystać pracodawcy, opowie Katarzyna Mizio, adwokat z kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy, specjalistka w zakresie prawa pracy.

 

Negatywny wpływ pandemii na ogólnoświatową gospodarkę wydaje się nieunikniony. Państwo próbuje jednak zminimalizować straty poniesione przez polskie przedsiębiorstwa. Jakie wsparcie dla pracodawców przewidziano w nowym projekcie “Tarczy antykryzysowej”?

Nikt nie ma chyba wątpliwości, że skutki epidemii COVID-19 dotkną prawie wszystkich sektorów gospodarki. Zamknięcie galerii handlowych, restauracji, ograniczenie przemieszczania się, to tylko niektóre z przykładów obostrzeń, jakie wprowadził Polski Rząd w celu zapobiegania rozprzestrzenianiu się koronawirusa. Specjaliści przewidują kryzys, którego pierwsze oznaki już są widoczne w wielu branżach. W związku z epidemią, w Polsce została wprowadzona tzw. „Tarcza Antykryzysowa” (tj. ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych), która od czasu jej wejścia w życie została już kilkukrotnie zmieniona, co może powodować problemy z odnalezieniem się przedsiębiorców „w gąszczu” skomplikowanych przepisów.

Wskazana ustawa przewiduje kilka rozwiązań, z których mogą skorzystać pracodawcy. Przede wszystkim mogą oni ubiegać się o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników (a także osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy) z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Uprawnienie to dotyczy jednak wyłącznie tych przedsiębiorców, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych, szczegółowo zdefiniowany we wspomnianej powyżej ustawie. Pracodawca może uzyskać dofinansowanie na wynagrodzenia pracowników objętych przestojem lub tych którym obniżył wymiar czasu pracy, jednak maksymalnie o 20%, nie więcej jednak niż do połowy etatu.

Warunkiem uzyskania dofinansowania jest obniżenie wynagrodzenia pracownikom objętym wnioskiem o przyznanie świadczeń. Przy przestoju pracodawca może obniżyć pracownikom wynagrodzenie maksymalnie o 50%, pamiętając jednak, że wynagrodzenie po obniżce nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenia za pracę (z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy). W przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy o maksymalnie 20%, obniżone wynagrodzenie również nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (tak jak w poprzednim przypadku z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy).

Pracodawcy mogą również ubiegać się o dofinansowanie przez starostę części kosztów wynagrodzeń pracowników (a także osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy) oraz należnych od tych wynagrodzeń składek na ubezpieczenia społeczne. Uprawnienie to również dotyczy wyłącznie tych przedsiębiorców, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych. W tym wypadku wysokość dofinansowania uzależniona jest od wartości spadku obrotów oraz wysokości wynagrodzeń pracowników objętych wnioskiem. Dofinansowanie może być przyznane na okres maksymalnie 3 miesięcy począwszy od miesiąca w który został złożony wniosek. Co istotne, przedsiębiorcy nie otrzymają dofinansowania w części, w której te same koszty zostały (albo zostaną) sfinansowane z innych środków publicznych, co oznacza, że przedsiębiorcy nie mogą otrzymać dofinansowania tych samych kosztów z kilku źródeł.

Tarcza Antykryzysowa przewiduje również możliwość uzyskania zwolnienia z obowiązku opłacania składek (należnych za okres od dnia 1 marca 2020 r. do dnia 31 maja 2020 r.) dla tych pracodawców, którzy zgłosili do ubezpieczeń społecznych do 9 ubezpieczonych (włącznie). Nowym rozwiązaniem wprowadzonym w Tarczy 2.0 jest możliwość zwolnienia płatnika z 50% łącznej kwoty składek należnych za okres od dnia 1 marca 2020 r. do dnia 31 maja 2020 r. Uprawnienie to przyznano tym podmiotom, które zgłosiły do ubezpieczeń społecznych od 10 do 49 ubezpieczonych.

 

Na jakiego rodzaju ulgi mogą jeszcze liczyć przedsiębiorcy? Kto może z nich skorzystać?

Oprócz wspomnianego powyżej wsparcia finansowego w postaci możliwości otrzymania dofinansowania wynagrodzeń osób zatrudnionych, przepisy Tarczy Antykryzysowej przewidują również możliwość skorzystania z pewnych „ulg” czy zwolnień z obowiązku zapłaty określonych należności. Co istotne, uprawnienia te nie są kierowane wyłącznie do pracodawców czy większych podmiotów. Część z nich skierowana jest również do osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, w tym również tych niezatrudniających pracowników.

Do omawianych ulg, należy wspomniana już wcześniej możliwość uzyskania przez płatnika składek zwolnienia z opłacania tych składek w całości lub w części.

Osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą, mogą natomiast wystąpić o zwolnienie z obowiązku zapłaty składek na ubezpieczenia społeczne za okres od marca do maja, pod warunkiem, że ich przychód w danym miesiącu nie przekroczy kwoty 15 681 zł.

Oprócz ulg, Tarcza Antykryzysowa daje również kilka dodatkowych możliwości uzyskania dofinansowania samozatrudnionym. Taki przedsiębiorca, niezatrudniający pracowników, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych, może między innymi zwrócić się do starosty z wnioskiem o dofinansowanie części kosztów prowadzenia działalności gospodarczej na okres maksymalnie 3 miesięcy liczonych od miesiąca złożenia wniosku. Wysokość takiego dofinansowania będzie wahać się od 780 zł do 2080 zł brutto miesięcznie. W tym przypadku przedsiębiorca musi prowadzić działalność gospodarczą przez cały okres otrzymywania dofinansowania.

Ponadto mikroprzedsiębiorcy są uprawnieni do zwrócenia się do starosty o udzielenie im oprocentowanej pożyczki w wysokości do 5 000 zł, którą będą musieli zwrócić w okresie maksymalnie 12 miesięcy liczonych od dnia, w którym upłyną 3 miesiące od dnia udzielenia im pożyczki. Co istotne, pożyczka ta zostanie umorzona, jeżeli przedsiębiorca będzie prowadził działalność gospodarczą przez okres 3 miesięcy od dnia udzielenia mu pożyczki i złoży wniosek o jej umorzenie w terminie 14 dni od spełnienia tego warunku, a zatem od upływu wskazanych 3 miesięcy.

Osoby prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą, a także osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych (umowy agencyjnej, zlecenia, innej umowy o świadczenie usług), jeżeli nie podlegają ubezpieczeniu społecznemu z innego tytułu, mogą również wystąpić do ZUS o świadczenie postojowe w wysokości 2080 zł brutto miesięcznie. Świadczenie to może zostać przyznane na okres maksymalnie 3 miesięcy. Prawo do otrzymania środków przysługuje w przypadku wystąpienia przestoju w prowadzeniu działalności: u wnioskodawcy prowadzącego jednoosobową działalność gospodarczą lub w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych – u zleceniodawcy lub zamawiającego, z którymi została zawarta taka umowa.

 

Mając na celu ratowanie stanowisk pracy przed koniecznością ich likwidacji, pracodawca może podjąć decyzję o obniżeniu pensji pracowników. Czy w każdej sytuacji ma do tego prawo i czy musi pytać pracowników o zgodę?

Pracodawcy mogą podjąć decyzję o obniżeniu pensji pracowników i w obecnej sytuacji często korzystają z tej możliwości.

Pracodawca może dokonać tego na kilka różnych sposobów i od wybranego sposobu zależy to czy zgoda indywidualnego pracownika będzie konieczna czy też nie. Przede wszystkim pracodawca może zawrzeć z pracownikiem aneks do umowy, w którym obie strony zgodzą się na obniżkę wynagrodzenia. Taki aneks może zostać zawarty na określony czas, po którego upływie strony wrócą do poprzedniego wynagrodzenia. W tym przypadku potrzebna jest zgoda indywidualnego pracownika. W przypadku jej braku, pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, w którym zaproponuje mu nowe warunki wynagradzania (art. 42 § 1 – 3 k.p.). Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia takich nowych warunków, wypowiedzenie zmieniające będzie traktowane jako definitywne wypowiedzenie umowy o pracę.

Jeżeli natomiast pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów, chce uzyskać dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (art. 15g Tarczy Antykryzysowej) musi dokonać obniżki wynagrodzeń, a zmiany te uzgodnić w porozumieniu zawartym z organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników. W tym wypadku nie jest wymagana zgoda każdego indywidualnego pracownika, chociaż w praktyce po zawarciu porozumienia pracodawcy często zawierają dodatkowo aneksy do umów o pracę z każdym z pracowników objętych porozumieniem. Co istotne, pracodawca może objąć porozumieniem wszystkich pracowników lub ich określone grupy.

Pracodawca, który nie chce korzystać z dofinansowania, albo nie spełnia warunków do jego otrzymania, jednak jego sytuacja finansowa uległa pogorszeniu, również może zawrzeć porozumienie z przedstawicielami pracowników (lub organizacjami związkowymi), na mocy którego obniży wynagrodzenia pracowników. Także w tym wypadku nie ma potrzeby uzyskiwania zgoda każdego pracownika objętego porozumieniem na zawarcie tego porozumienia, a zatem również na zmianę wysokości wynagrodzenia. Co istotne, porozumienie takie może zawrzeć pracodawca, u którego nie wystąpił spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w Tarczy, lecz „jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy”, a więc gdy pracodawca ma trudności finansowe.

Może zdarzyć się również tak, że organizacje związkowe lub przedstawiciele pracowników nie wyrażą zgody na warunki zawarte w porozumieniu. Pracodawca nie będzie wówczas mógł samodzielnie określić jego warunków. Konsekwencją tego może być jednak wręczanie pracownikom wspomnianych wcześniej wypowiedzeń zmieniających lub wręcz zwolnienia pracowników.

 

Czy prawo przewiduje inne możliwości względem zmiany warunków umowy zawartej z pracownikami, wobec przedsiębiorców ratujących firmę przed upadkiem? Mamy tu na myśli rozwiązania takie jak na przykład tymczasowe zmniejszenie wymiaru pracy czy przedłużenie okresu rozliczeniowego.

Obowiązujące przepisy dają takie możliwości. Przede wszystkim kodeks pracy pozwala na przedłużenie okresu rozliczeniowego w każdym systemie czasu pracy nawet do 12 miesięcy. Musi być to jednak uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy (art. 129 § 2 k.p.). W tym celu pracodawca musi porozumieć się z zakładowymi organizacjami związkowymi (ustalić przedłużony okres rozliczeniowy w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu) lub jeżeli organizacje związkowe nie działają u pracodawcy – z przedstawicielami pracowników (i zawrzeć z nimi porozumienie).

Pracodawca może również zmienić obowiązujące u niego systemy czasu pracy, w tym w szczególności może wprowadzić system równoważnego czasu pracy, który pozwala na przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy nawet do 12 godzin. Co do zasady, wymaga to jednak zmiany układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy (jeżeli obowiązują one u pracodawcy). Okres rozliczeniowy w tym systemie co do zasady powinien wynosić 1 miesiąc, jednak możliwe jest jego przedłużenie nawet do 12 miesięcy.

Możliwość wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy, dopuszczającego przedłużenie czasu pracy do 12 godzin na dobę, została przewidziana również w Tarczy Antykryzysowej. Co istotne jako domyśle rozwiązanie, Tarcza zakłada wprowadzenie w tym wypadku nawet 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego (podczas gdy w kodeksie pracy domyślny okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc i może on zostać przedłużony maksymalnie do 12 miesięcy). To rozwiązanie mogą jednak wprowadzić jedynie ci pracodawcy, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych. Jego wprowadzenie również wymaga zawarcia porozumienia z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników.

Zmniejszenie wymiaru czasu pracy, które zostało przywołane w treści pytania, jest natomiast możliwe w drodze zawarcia aneksu do umowy o pracę, na co musi wyrazić zgodę pracownik, w drodze wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego lub poprzez objęcie pracownika porozumieniem zawartym pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników. Każde z tych rozwiązań będzie się jednak zapewne wiązać z obniżeniem pracownikowi wynagrodzenia.

 

Część drugą rozmowy pojawi się w poniedziałek na naszym blogu.