Czy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie? Kiedy można zmienić pensję?

Czy pracodawca może obniżyć pensję i czy potrzebuje do tego zgody pracownika? O tym, co przepisy mówią o obniżeniu wynagrodzenia, opowiada ekspertka prawna GoWork.pl w kolejnym odcinku naszego cyklu! Czy obniżenie pensji pracownika wiąże się z aneksem do umowy?

Pracodawca może obniżyć wynagrodzenie z różnych powodów. Najczęściej dotyczą one gorszych wyników finansowych firmy. Jednak prawo reguluje kwestię wprowadzania zmian dotyczących wynagrodzenia pracowników. Kiedy pracodawca może dokonać obniżenia pensji pracownika? Czy taką możliwość daje zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego?

Czy pracodawca może obniżyć pensję?

Wysokość wynagrodzenia to zdecydowanie jeden z najważniejszych czynników, wpływających na nasze zadowolenie z pracy. Co jednak w sytuacji, kiedy pracodawca obniża wynagrodzenie?

O tym, czy pracodawca może zmniejszyć wynagrodzenie, o ile i czy potrzebuje do tego zgody pracownika, w kolejnym odcinku naszego cyklu „Pracodawca to (nie) Twój wróg” opowie ekspertka prawna GoWork.pl!

Szukasz pracy w Bydgoszczy? Sprawdź najlepsze oferty na GoWork.pl!

Obniżenie wynagrodzenia – czy jest legalne?

Czy obniżenie wynagrodzenia bez zgody pracownika jest możliwe? O ile pracodawca może obniżyć nam pensję i czy musimy przystać na nowe warunki zatrudnienia? Na te i inne pytania odpowiada nasza ekspertka prawna – Angelika Kowalczyk.

SPRAWDŹ TEŻ: Porozumienie zmieniające warunki płacy – wzór

1. Czy pracodawca może zmniejszyć wynagrodzenie lub stawkę godzinową ? Czy pracodawca może zmniejszyć wynagrodzenie bez zgody pracownika?

W świetle przepisów prawa pracy pracodawca ma prawo obniżyć stawkę godzinową/wynagrodzenie pracownika. Oznacza to, że w każdej pracy może zdarzyć się zmniejszenie wynagrodzenia Może to uczynić w drodze:

• porozumienia z pracownikiem;
• wypowiedzenia zmieniającego;
• porozumienia zbiorowego (ze wszystkimi pracownikami).

To, którą z metod wybierze, zależy w dużej mierze od ewentualnej chęci negocjacji warunków z podwładnymi.

Jak może wyglądać obniżenie wynagrodzenia pracowników?

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: Kodeks pracy) w sposób bezpośredni reguluje jedynie kwestię wypowiedzenia warunków pracy i płacy, wynikających z zawartej z pracownikiem umowy. Zgodnie z art. 42, wypowiedzenie zmieniające powinno zostać wystosowane na piśmie. Do takiej sytuacji stosuje się przepisy Kodeksu pracy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to w praktyce, że obowiązuje np. okres wypowiedzenia.

Zawarcie porozumienia jest możliwe tylko wówczas, gdy obie strony godzą się na dokonanie zmian w treści umowy. W przeciwnym wypadku tj. jeśli pracownik nie wyraża zgody na zaproponowane warunki, takie rozwiązanie nie może zostać zastosowane do obniżenia wynagrodzenia.

Warto w tym miejscu wskazać na różnicę pomiędzy wypowiedzeniem a porozumieniem zmieniającym. W przypadku porozumienia zmieniającego warunki płacy skutki następują z datą określoną przez strony w porozumieniu. Oznacza to w praktyce, że obniżka wynagrodzenia może nastąpić już w dniu zawarcia porozumienia. Dodatkowo wypowiedzenie warunków pracy lub płacy nie stosuje się w sytuacji (uzasadnionej potrzebami pracodawcy), gdy pracownikowi powierzono inną pracę niż ta wskazana w umowie na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie wiąże się to z obniżeniem wynagrodzenia i jest odpowiednie względem kwalifikacji pracownika.

Porozumienie zbiorowe stosuje się głównie w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia z uwagi na trudną sytuację ekonomiczną (finansową) przedsiębiorcy, na co wskazuje art. 23 [1a] Kodeksu pracy oraz bliżej reguluje ustawa z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Warto wiedzieć, że obniżenie pensji w takiej sytuacji może być stosowane przez określony w porozumieniu czas.

Obniżenie wynagrodzenia może mieć miejsce, poza dozwolonym w świetle przepisów prawa pracy wypowiedzeniem zmieniającym, również w innych przypadkach. Obniżka pensji może zatem być:

• formą środka dyscyplinującego pracownika;
• uzasadnione zmniejszeniem zakresu obowiązków pracownika;
• środkiem realizacji zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Należy pamiętać, że w przypadku, gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości minimalnej krajowej, to nie może ono zostać obniżone. Jeśli pracodawca chciałby obniżyć wynagrodzenie takiemu pracownikowi z uwagi np. na problemy finansowe, to może np. obniżyć wymiar etatu.

Warto przytoczyć tu również postanowienie SN z 23 marca 2021 roku (sygn. akt III PSK 42/21) wskazujące sytuacje odpowiednie do użycia wypowiedzenia zmieniającego, które brzmi:

„Nie powinna budzić wątpliwości konieczność zastosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego także wtedy, gdy w wyniku wprowadzenia przez pracodawcę nowych zakładowych przepisów płacowych dochodzi do pozbawienia pracowników pewnych przywilejów (na przykład w zakresie prawa do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy) wykraczających ponad standardy wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących, a gwarantowanych dotychczas obowiązującymi u tego pracodawcy unormowaniami wewnątrzzakładowymi lub postanowieniami umów o pracę”.

DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ: Aneks do umowy o pracę – wzór do pobrania!

2. Obniżenie wynagrodzenia w ramach nowych przepisów tarczy antykryzysowej – czy jest możliwe?

Zgodnie z przykładowo art. 15gb ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, pracodawca, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może:

• obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem;
• objąć pracownika przestojem ekonomicznym, z zastrzeżeniem, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Powyższe rozwiązania przedsiębiorca może stosować co do zasady przez okres 6 miesięcy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Obecnie takie działania zaplanowano na 1 lipca 2023 roku. Wtedy nastąpi odwołanie stanu zagrożenia epidemicznego na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej wprowadzonego w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu z organizacjami związkowymi, lub przedstawicielami pracowników, które powinno określać w szczególności grupy pracowników objęte przestojem lub obniżonym wymiarem czasu pracy.

Jak wynika z powyższej regulacji, w związku ze skutkami epidemii pracodawca ma pełne prawo obniżyć wynagrodzenie pracownika, jednakże do określonego limitu i przez określony czas. Pracownikowi niestety nie przysługują w tym zakresie żadne instrumenty pomocowe w postaci np. dodatku za redukcję etatu.

TO TEŻ MOŻE CIĘ ZAINTERESOWAĆ: Podanie o zmianę stanowiska pracy – jak napisać?

3. Czy pracodawca ma prawo obniżyć wynagrodzenie bez zgody pracownika? Czy mamy obowiązek przyjmować wypowiedzenie zmieniające?

Zgodnie z art. 11 Kodeksu pracy, nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Oznacza to, że pracodawca nie może niczego narzucać pracownikowi np. w zakresie ustalania warunków płacy.

Pracownik ma pełne prawo zgodzić się na zaproponowane warunki, odmówić czy zaproponować własne. Zasada ta oczywiście powinna być stosowana również w przypadku obniżenia wynagrodzenia.

Obniżenie wynagrodzenia a odpowiedź pracownika

Art. 42 Kodeksu pracy wyraźnie wskazuje na możliwość odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy lub płacy. Wówczas umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. W razie braku pouczenia o możliwości odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków obniżenia pensji, zawartego w wystosowanym przez pracodawcę wypowiedzeniu zmieniającym, pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.

W świetle powyższych regulacji pracodawca może obniżyć wynagrodzenie pracownika bez jego zgody i jedynie w jasno określonych sytuacjach (w szczególności z uwagi na trudną sytuację ekonomiczną). W przypadku wypowiedzenia zmieniającego pracownik może odmówić zgody na zaproponowaną obniżkę wynagrodzenia, ale musi liczyć się z tym, że jego umowa ulegnie rozwiązaniu wraz z upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadku braku akceptacji na przyjęcie przez pracownika zaproponowanych warunków pracy (określonych przez wypowiedzenie zmieniające), powinien on wystosować odpowiednie oświadczenie (brak odpowiedzi według przepisów zakłada zgodę) uwzględniające brak zgody na proponowane warunki pracy i płacy. Na ogół wiąże się to jednak z utratą pracy i koniecznością znalezienia nowej.