Brak zdolności do pracy – co dalej? Czy pracownikowi grozi zwolnienie?

Każdy pracownik powinien poddawać się badaniom lekarskim – wstępnym, okresowym i kontrolnym. Obowiązek ten nakładają na niego przepisy związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, a ich przestrzeganie należy do podstawowych obowiązków pracownika. Co jednak w sytuacji, gdy badania dadzą negatywny wynik – czy pracodawca może rozwiązać umowę? Brak zdolności do pracy – co dalej?

Zgodnie z prawem pracownik na podstawie umowy o pracę może podjąć się danego zajęcia, jeśli nie ma przeciwwskazań do jego wykonywania. Jest to sprawdzane zarówno podczas przyjęcia na stanowisko nowej osoby, jak i w trakcie zatrudnienia np. przy powrocie po zwolnieniu lekarskim. Problem pojawia się wtedy, gdy wykazano brak zdolności do pracy. Jakie są konsekwencje w takiej sytuacji? Jakie prawa ma pracownik i pracodawca w kwestii utraty zdolności do wykonywania pracy?

Obowiązek poddawania się badaniom lekarskim

Zgodnie z art. 211 Kodeksu pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy), do podstawowych obowiązków pracowniczych należy przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, do których z kolei zalicza się m.in. przeprowadzane:

• badania wstępne,

• badania okresowe,

• badania kontrolne.

Pracownik podlega również innym zaleconym badaniom lekarskim i jest zobowiązany stosować się do wskazań lekarskich.

Rodzaje badań lekarskich medycyny pracy

Istnieje kilka rodzajów badań w zależności od sytuacji pracownika. To przede wszystkim:

1. Badania wstępne – wstępnym badaniom lekarskim podlegają głównie osoby przyjmowane do pracy.

2. Badania okresowe – takie badania wykonuje się co kilka lat w zależności od narażenia na czynniki szkodliwe w ramach pracy na danym stanowisku.

3. Badania kontrolne – kontrolne badania lekarskie z kolei należy wykonać w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, trwającej dłużej niż 30 dni. Służy to ustaleniu zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (art. 229 Kodeksu pracy).

Znaczenie wyniku badania od lekarza medycyny pracy dla pracodawcy

Obowiązki z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy posiada nie tylko pracownik, ale również pracodawca. To on wystawia skierowanie na badania medycyny pracy, finansuje badania i nie ma prawa dopuścić do pracy pracownika, który w świetle orzeczenia lekarskiego nie powinien takiej pracy wykonywać (art. 229 Kodeksu pracy). Umożliwienie wykonywania pracy takiej osobie może grozić np. wypadkiem przy pracy, a takim sytuacjom pracodawca w świetle prawa również ma obowiązek zapobiegać.

Wynik badania lekarskiego ma w świetle powyższego ogromne znaczenie nie tylko dla pracownika, ale również dla pracodawcy, zwłaszcza że, jak wskazuje art. 283 Kodeksu pracy, nieprzestrzeganie przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, do których należą obowiązki w zakresie badań lekarskich, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Co zatem dzieje się w sytuacji, gdy pracownik w świetle orzeczenia lekarskiego nie powinien wykonywać pracy na danym stanowisku? Czy grozi mu zwolnienie wskutek utraty zdolności do pracy?

Brak zdolności do pracy – odwołanie od orzeczenia lekarskiego

Należy wziąć pod uwagę, że w sytuacji, kiedy lekarz medycyny pracy wykaże przeciwwskazania zdrowotne do pracy, zarówno pracownik, jak i pracodawca zgodnie z art. 5 Rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, ma prawo złożyć odwołanie od orzeczenia lekarskiego.

Takie odwołanie wnoszone jest na piśmie razem z jego uzasadnieniem. Należy je złożyć w terminie 7 dni od dnia otrzymania orzeczenia lekarskiego, za pośrednictwem lekarza, który je wydał, do jednego z podmiotów odwoławczych np. wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy czy instytutu badawczego w dziedzinie medycyny pracy. Badania związane z odwołaniem od orzeczenia przeprowadza odpowiedni podmiot w ciągu 14 dni. Co więcej, orzeczenie lekarskie wydane w trybie odwołania jest ostateczne.

Przywrócenie do pracy po zwolnieniu wskutek utraty zdolności

W takim wypadku zależnie od sytuacji sąd może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu. Należy jednak pamiętać, że dotyczy to sytuacji, w których zawierana jest umowa o pracę.

Pracownik nie przeszedł badań okresowych – co dalej? Czy pracodawca może zwolnić pracownika? Pytanie do Eksperta GoWork

Jeden z użytkowników Forum GoWork.pl poruszył następujące zagadnienie:

Witam, po 44 dniach L4 wróciłem do pracy, dostałem skierowanie na badania kontrolne do medycyny pracy. Problem w tym, że tych badań nie przeszedłem i co dalej? Czy pracodawca rozwiąże ze mną umowę? I z jakiego paragrafu rozwiąże umowę? Bo na rozwiązanie za porozumieniem stron się nie zgodzę, bo nie dostanę zasiłku przez 3 miesiące.

Wynik badania lekarskiego i jego wpływ na zatrudnienie

Jak zostało wskazane powyżej, zgodnie z art. 229 § 4 Kodeksu pracy, pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

Z przepisu tego wynika, że jeżeli aktualnie, tj. w dniu badania lekarskiego, lekarz dostrzeże przeszkody zdrowotne uniemożliwiające pracę na określonym w skierowaniu stanowisku i w określonych warunkach pracy, to pracodawca nie ma prawa umożliwić takiej osobie pracy na określonych w skierowaniu (oraz orzeczeniu lekarskim) warunkach pracy i stanowisku. Oznacza to, że pracownik w tym momencie nie może pracować na danym stanowisku w danych warunkach.

Dotyczy to oczywiście nie tylko wstępnych badań lekarskich, ale również okresowych czy kontrolnych. O ile sytuacja w przypadku wstępnych badań wydaje się bardziej jasna, o tyle w przypadku negatywnego wyniku okresowych czy kontrolnych badań sprawa nie jest już tak oczywista. Czy w takiej sytuacji naturalnym następstwem jest zwolnienie z pracy?

Negatywny wynik kontrolnego badania lekarskiego medycyny pracy – czy pracownikowi grozi zwolnienie?

Odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna, zależy bowiem od tego, z jakiego powodu pracownik stał się niezdolny do pracy. Zgodnie bowiem z art. 231 Kodeksu pracy, pracodawca na podstawie orzeczenia lekarskiego ma bezwzględny obowiązek przeniesienia do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy.

Oznacza to, że taka powinność ciąży na pracodawcy tylko w sytuacji, gdy zatrudniony doznał wypadku przy pracy lub stwierdzono u niego chorobę zawodową, co nie oznacza oczywiście, że pracodawca nie może z własnej woli powierzyć pracownikowi innej pracy, jeżeli przyczyny niezdolności są inne.

Co zatem dzieje się w momencie, gdy pracodawca nie powierzy innej pracy? Czy pracownikowi grozi zwolnienie z pracy?

Interesuje Cię praca w Gdańsku? Nie czekaj – wejdź na GoWork.pl i sprawdź najlepsze oferty!

Niedopuszczenie do pracy przez lekarza medycyny pracy a rozwiązanie umowy

Okazuje się, że jeżeli pracodawca nie chce lub nie może przenieść pracownika na inne stanowisko, to możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę wskutek utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy.

Przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku kontynuacji zatrudnienia pracownika poza wyjątkami np. związanymi z ochroną kobiet w ciąży. Tutaj możemy wskazać wspomniany wyżej na art. 230 Kodeksu pracy, który mówi o konieczności przeniesienia pracownika na inne stanowisko w przypadku choroby zawodowej oraz art. 231 wskazujący na przeniesienie do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy według przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Możliwość rozwiązania umowy potwierdza stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z 16 grudnia 1999 (I PKN 469/99): przeciwskazania lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

Jednocześnie należy pamiętać, że w firmach, gdzie działają związki zawodowe, zanim dojdzie do rozwiązania umowy, w przypadku utraty zdolności do wykonywania pracy musi być ono omówione z organizacją związkową.

Sprawdź też: Zwolnienie pracownika. Jak się do tego przygotować? Rozmowa

Stan utraty zdolności do pracy pracownika a wynagrodzenie

Kwestia wynagrodzenia w przypadku utracenia przez pracownika zdolności do pracy może rodzić wiele wątpliwości. Z jednej strony jak wskazuje art. 80 Kodeksu pracy:

„Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią”.

Z drugiej zaś art. 362 Kodeksu pracy wskazuje, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Wyjaśnieniem tej kwestii może być wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2014 roku (I PK 150/13). Wskazano w nim:

„pracownik pozostawał w obiektywnej gotowości do wykonywania na rzecz pracodawcy pracy o innym charakterze niż przeciwwskazana w orzeczeniu lekarskim (był psychofizycznie zdolny do wykonywania takiej pracy, przejawiał zamiar jej podjęcia, o czym pracodawca wiedział; pozostawał z pracodawcą w kontakcie umożliwiającym wezwanie go do pracy i oczekiwał na dyspozycję pracodawcy co do natychmiastowego podjęcia się wykonywania obowiązków oraz wyraźnie uzewnętrznił zamiar podjęcia pracy). Skoro takiej pracy (innej niż przeciwwskazana) pracownikowi nie powierzono, to przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane w art. 81 § 1 k.p., bo doznał przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, choć pracodawcy w tych okolicznościach nie można przypisać winy. Na tym właśnie (między innymi) polega ponoszenie przez pracodawcę ryzyka gospodarczego i osobowego (socjalnego) jako swoista cecha stosunku pracy”.

Jak widać pracodawca, choć ma możliwość zwolnienia pracownika, musi liczyć się z różnymi kosztami. Nie tylko są nimi badania lekarskie, które umożliwiają wykonywanie obowiązków pracowniczych, ale jak widać również w wielu przypadkach stosowane wynagrodzenie.