Koszty pracodawcy – czym są i ile wynoszą? Kalkulator

Koszty pracodawcy przy zatrudnieniu pracownika są jednym z głównych winowajców rosnącego bezrobocia oraz trudności rozwojowych małych i średnich przedsiębiorstw. Naturalnie, ich kluczowym elementem jest samo wynagrodzenie zatrudnionego, jednak łączne koszty mogą się wahać w zależności od rodzaju nawiązanej umowy, czy nawet branży, w której pracownika zatrudniamy (dotyczy to jednak raczej kosztów stałych czy jednorazowych kosztów rekrutacji). Po dziś dzień niewiele osób zdaje sobie sprawę z faktu, że wynagrodzenie brutto otrzymywane przez pracownika, w rzeczywistości obłożone są szeregiem dodatkowych opłat.

Co dokładnie wpływa na koszty pracodawcy przy zatrudnieniu pracownika? Jaki wpływ na wysokość tych kosztów ma rodzaj zawartej z pracownikiem umowy? Ile wynoszą koszty pracodawcy w 2026 roku? Jaki wpływ na gospodarkę ma współczesny model kosztowy i jak odbija się to na ubożeniu społeczeństwa? Na te i inne pytania odpowiadamy w niniejszym materiale.

Całkowity koszt zatrudnienia pracownika a wypłata netto – struktura wynagrodzenia pracownika

Praca w Polsce, podobnie jak i w wielu innych krajach, ma zarówno swoje wady, jak i zalety. Do zalet z całą pewnością możemy zaliczyć dość szeroką ochronę pracownika (niezależnie od nieudolności władzy wykonawczej i sądowniczej), której pozazdrościć nam mogą pracownicy z Chin czy USA. Niewątpliwą jednak wadą systemu nad Wisłą są skrajnie wysokie koszty pracy. Na ich ostateczny kształt składa się wiele czynników, powodując, że ostateczne wynagrodzenie pracownika netto jest o 38% mniejsze od kosztów ponoszonych przez pracodawcę!* A to dopiero początek wydatków wzmacniających Skarb Państwa. Podatek VAT, akcyza, opłaty… Trochę tego będzie, ale dziś nie o tym.

Na wynagrodzenie brutto pracownika składa się jego wynagrodzenie netto, podatek dochodowy, składka zdrowotna oraz składki ZUS. Niemniej, wartość wynagrodzenia brutto jakie widzimy na umowie o pracę nie jest całkowitym kosztem zatrudnienia pracownika, jakie ponosi pracodawca. Wynika to przede wszystkim ze struktury składek ZUS, które tylko w połowie opłacane są przez pracownika – drugie tyle dokłada pracodawca, choć nie jest to uwzględnione w umowie. Do tego dochodzą jeszcze koszty stałe czy koszty rekrutacji, które jednak stanowią zwykle kroplę w morzu wydatków związanych z wynagrodzeniem par excellence.

*przykład dotyczy umowy o pracę przy wynagrodzeniu 5 000 złotych brutto.

Koszty pracodawcy poza wynagrodzeniem brutto – co jest stanowi?

Jak wzmiankowaliśmy wyżej, wynagrodzenie pracownika brutto to koszt pracodawcy per se, ale także szereg innych opłat. W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, koszty te są najwyższe, choć w ogólnym rozrachunku są takie same, jak w przypadku umowy zlecenie – inaczej rzecz wygląda w przypadku umowy o dzieło czy kontraktu B2B.

Na koszty pracodawcy składają się nie tylko dodatkowe składki ZUS, ale także koszty związane z rekrutacją, szkoleniem i eksploatacją zatrudnionego – a te mogą różnić się nawet o rzędy wielkości, w zależności od branży, w której przedsiębiorstwo operuje. Co jednak istotne to to, że z matematycznego punktu widzenia, całkowity koszt pracodawcy jest o około 20% wyższy

Składki ZUS nabudowują większość kosztów

Składki ZUS w części płaconej przez pracodawcę prezentują się procentowo niemalże tak samo, jak w części płaconej przez pracownika. To właśnie one stanowią główny koszt zatrudnienia pracownika na umowę o pracę. Oto ile wynoszą:

• Ubezpieczenie emerytalne – 9,76% wynagrodzenia brutto.
• Ubezpieczenie rentowe – 6,5% wynagrodzenia brutto.
• Ubezpieczenie wypadkowe – od 0,67% do 3,33% (zależy od branży i ilości zatrudnionych).
• Fundusz Pracy (FP) – 2,45% wynagrodzenia brutto (zawiera się w niej także składka na Fundusz Solidarnościowy).
• Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) -0,1% wynagrodzenia brutto.

Najistotniejszą zmienną dla powyższych wyliczeń jest ubezpieczenie wypadkowe. Jego wysokość waha się od 0,67% do 3,33%, osiągając najniższe progi w małych firmach o niskim ryzyku dla zdrowia pracownika, a najwyższe w sektorach, w których zagrożenia są największe – na przykład w górnictwie. Wpływ na wysokość ubezpieczenia wypadkowego ma także liczba zatrudnianych pracowników, gdzie do 9 zatrudnionych zawsze stosuje się stawkę 1,67%, jeżeli nie zachodzi konieczność jej podwyższenia. Po przekroczeniu takiej liczby zatrudnionych stawka zwykle spada (zależnie od branży do minimalnego 0,67%, 0,93% czy 1,2%).

Pamiętaj, że ubezpieczenie wypadkowe i ubezpieczenie chorobowe to dwie różne rzeczy. Ubezpieczenie wypadkowe dotyczy sytuacji związanych z wykonywaniem pracy, rekompensując straty poniesione w związku z jej wykonywaniem. Ubezpieczenie chorobowe z kolei ma zabezpieczać Cię na ewentualność dowolnej choroby, niezwiązanej z pracą – wynosi 2,45% wynagrodzenia brutto i jest w pełni opłacane przez pracownika.

Koszty (niemal) opcjonalne

Do kolejnych kosztów po stronie pracodawcy zaliczymy dwa elementy, które nie zawsze będą wchodziły w skład kosztów pracodawcy – są one bowiem warunkowane rozmaitymi czynnikami. Pierwszy z tych elementów to składka na Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK), która po stronie pracodawcy wynosi minimum 1,5% – o ile pracownik nie zrezygnował z wpłat. Pracodawca może dobrowolnie zwiększyć wpłaty do 4%.

Drugi z elementów to odpisy na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych – dotyczy to jednak wyłącznie tych pracodawców, którzy zatrudniają na podstawie umowy o pracę co najmniej 50 pracowników lub wskazanych w prawie sektorów specjalnych (szkoły, szpitale czy instytucje publiczne). Z ZFŚS finansowane są zapomogi dla pracowników, paczki świąteczne czy „wczasy pod gruszą„.

Wysokość odpisów na ZFŚS jest zależna od łącznej liczby zatrudnionych, a wymiar odpisu na pracownika jest różny dla każdego roku (kwotę waloryzuje właściwe ministerstwo). Na rok 2026 jest to 2 943,23 złotych rocznie na jedną osobę (245 złotych miesięcznie). Jak nietrudno policzyć, pracodawca zatrudniający na etacie 50 osób, będzie musiał wydać na ZFŚS rocznie 147 161,50 złotych.

Rekrutacja i wdrożenie, czyli jednorazowe koszty pracodawcy

Warto pamiętać, że sama rekrutacja nowego pracownika, jego wdrożenie, jak i samo utrzymanie stanowiska pracy (związane przede wszystkim z wyposażeniem i niezbędnymi narzędziami, o czym mówimy niżej) stanowi dla pracodawcy koszt. Trudno jest apodyktycznie wyrokować jak duży – jest to bowiem w pełni uzależnione od poziomu stanowiska i sektora, w którym działa dane przedsiębiorstwo.

Dla przykładu, koszt rekrutacji i wdrożenia sprzedawcy w Żabce jest niemalże zerowy, oscylując jedynie wokół wystawienia ogłoszenia o pracę – choćby i w sklepowej witrynie – i szkolenia pracownika w trakcie pracy innego, już doświadczonego. Z kolei w przypadku wysokiej klasy specjalisty IT, sam proces rekrutacji może przekraczać nawet 50 000 złotych.

Dodatkowym elementem rekrutacyjnym, którego koszty będzie musiał ponieść pracodawca, są obowiązkowe dla pracowników badania lekarskie oraz szkolenia BHP. Zwykle jest to jednak koszt stosunkowo niewielki.

Koszty ciągłe – zależne od branży

Koszty związane z eksploatacją i zachowaniem ciągłości pracy zatrudnionego zależne są od stanowiska i branży – podobnie jak wyżej wzmiankowane koszty rekrutacji i wdrożenia. W skład takowych kosztów możemy zaliczyć między innymi:

• odzież roboczą i środki ochrony osobistej,
• narzędzia,
• paliwo i koszty powiązane,
• opłaty za internet, prąd czy inne media (lub stosowny ekwiwalent w przypadku pracy zdalnej),
• koszt komputera, telefonu czy oprogramowania lub licencji niezbędnych do pracy.

W rzeczywistości takich kosztów może być naprawdę dużo, a wszystkie są w pełni zależne od rodzaju pracy i samego stanowiska. Niekiedy mogą być one czynnikiem naprawdę istotnym – innym razem będą one wynikały wprost ze specyfiki danego zawodu, gdzie włączanie ich do kosztów osobowych jawić się będzie jako naciąganie faktów.

Koszty pracodawcy w przypadku umów cywilnoprawnych – różnice

Co do zasady, legalne zatrudnienie pracownika w większości przypadków musi odbywać się na podstawie umowy o pracę. Naturalnie, umowy cywilnoprawne czy kontrakty B2B również znajdują zastosowanie w polskim porządku prawnym, jednak nie da się ukryć, że są przez pracodawców mocno nadużywane – warto o tym pamiętać, bo ewentualna kontrola PIP może być opłakana w skutkach.

Tak czy inaczej, abstrahując zarówno od moralnych, jak i prawnych aspektów dotyczących innych form zatrudnienia, prawdą nie do pominięcia jest to, że koszty pracodawcy we wszystkich przypadkach prezentują się inaczej – najczęściej korzystniej niż w przypadku standardowej umowy o pracę. Poniżej prezentujemy najważniejsze różnice.

Umowa zlecenie

Pracodawca zatrudniający pracownika na umowę zlecenie musi właściwie liczyć się z tymi samymi kosztami, z którymi liczyć się musi w przypadku umowy o pracę. Musi on bowiem odprowadzać za pracownika składki na ubezpieczenia społeczne w takiej samej wysokości, więc jedynym benefitem dla pracodawcy (o ile można to tak cynicznie nazwać) jest w tej materii nieprzysługująca pracownikowi ochrona wynikająca z Kodeksu Pracy.

Jedynym wyjątkiem w tej materii jest sytuacji, w której zatrudniony to student lub uczeń, który nie ukończył jeszcze 26. roku życia. Wówczas wynagrodzenie pracownika brutto stanowi jedyny koszt pracodawcy, a ZUS nie musi być przezeń opłacany, co jest gwarantowane ustawą.

Umowa o dzieło

W przypadku umowy o dzieło sytuacja również prezentuje się dość prosto. Pracodawca nie ma obowiązku odprowadzania składek za pracownika, wobec czego wynagrodzenie pracownika brutto jest jego wyłącznym kosztem.

Umowa B2B

Umowa B2B to po prostu umowa pomiędzy dwoma przedsiębiorstwami – choć jedno z tych przedsiębiorstw stanowi tu po prostu pracownika funkcjonującego w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej. Nietrudno jest się więc domyślić, że również w tej sytuacji składki na ubezpieczenia społeczne finansowane będą w pełni przez pracownika, a więc podmiot prowadzący działalność gospodarczą. Koszt pracodawcy w tym wypadku to wyłącznie kwota na fakturze.

W tym miejscu warto jednak mieć na względzie, że do faktury doliczany jest także podatek VAT. I choć jest to de facto koszt dla pracodawcy w momencie opłacania faktury, to realnie podatek VAT będzie dla niego neutralny z racji późniejszych odliczeń.

Ile wynoszą całkowite koszty pracodawcy w 2026 roku? Kalkulatory

Minimalne wynagrodzenie w 2026 roku wynosi 4806 złotych brutto w skali miesiąca – a całkowity koszt pracodawcy przy minimalnej pensji wynosi 5862,37 złotych, jeżeli pracownik został zapisany do PPK (w przeciwnym razie 5 790,28 złotych będzie stanowiło pełny koszt). Właśnie te liczby potraktujemy jako przykład reprezentatywny dla poniższych wyliczeń, choć mamy świadomość, że miesięczne wynagrodzenie często jest przynajmniej nieco wyższe.

Tak czy inaczej, bez większych trudności możesz dopasować swoje wynagrodzenie do poniższych wyliczeń i rodzaju umowy, by zrozumieć jakie są całkowite koszty pracodawcy przy zatrudnieniu pracownika.

Całkowity koszt zatrudnienia pracownika na umowę o pracę – minimalne wynagrodzenie

W przypadku umowy o pracę, opiewającej na kwotę minimalnego wynagrodzenia – 4 806 złotych brutto miesięcznie – całkowity koszt pracodawcy wyniesie maksymalnie 5862,37 złotych. Składowe kosztów prezentują się w tym przykładzie następująco:

• Wynagrodzenie pracownika brutto – 4 806 zł
• Ubezpieczenie emerytalne – 469,07 zł
• Ubezpieczenie rentowe – 312,39 zł
• Ubezpieczenie wypadkowe – 80,26 zł
• Fundusz Pracy (FP) – 117,75 zł
• Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) – 4,81 zł
• Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) – 72,09 zł

Trzeba mieć na względzie, że kwota 5 862,37 złotych opiewa na wyższe koszty pracodawcy, wynikające z udziału pracownika w PPK, co nie jest obowiązkowe. Niemniej, ponad 60% zatrudnionych Polaków aktywnie partycypuje w programie. W sytuacji w której pracownik zrezygnuje z PPK, koszt pracodawcy wyniesie 5 790,28 złotych.

Całkowity koszt zatrudnienia pracownika na umowę zlecenie – minimalna stawka godzinowa

W przypadku umowy zlecenie koszt pracodawcy również wyniesie 5 790,28 złotych lub 5 862,37 złotych, jeśli pracownik partycypuje w PPK. Wszystkie składowe kosztów są dokładnie takie same. Wyjątek stanowi sytuacja, w której ZUS pracownika odprowadzany jest z innego tytułu (u innego pracodawcy) lub gdy pracownik jest studentem – wówczas całkowity koszt pracodawcy wyniesie 4 806 złotych, czyli dokładnie tyle, ile wynosi wynagrodzenie brutto zatrudnionego.

Całkowity koszt zatrudnienia pracownika na umowę o dzieło

Jak już wspomnieliśmy wyżej, w przypadku umowy o dzieło – przez wzgląd na jej specyfikę – kosztem pracodawcy będzie zawsze wyłącznie wynagrodzenie brutto pracownika, a więc 4 806 złotych. Znacznie inaczej jednak będzie się prezentować wynagrodzenie netto zatrudnionego, na co wpływ mają koszty uzyskania przychodu przy umowie o dzieło.

Całkowity koszt zatrudnienia pracownika na umowę B2B

Sytuacja w przypadku umowy B2B jest nieco trudniejsza do przewidzenia. Co do zasady, pracodawca zatrudniający pracownika na umowę B2B ponosi wyłącznie koszty w wysokości jego wynagrodzenia – w tym przypadku byłoby to wyżej wzmiankowane 4 806 złotych brutto, podobnie jak w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Są tu jednak dwie kwestie, o których nie sposób nie wspomnieć.

Pierwszym jest fakt, że „pełnoetatowa” umowa B2B opiewająca na 4 806 złotych brutto jest z perspektywy pracownika skrajnie nieopłacalna. Standardową praktyką rynkową w tej sytuacji byłoby zaoferowanie pracownikowi dokładnie takiej kwoty, jaką pracodawca wydałby na pracownika w przypadku umowy o pracę, a więc w tej sytuacji 5 790,28 złotych (co nadal nie jest, delikatnie mówiąc, kwotą imponującą jak na B2B). Z perspektywy pracodawcy jest to sytuacja korzystna, ponieważ całkowicie omija on prawo pracy (wespół ze wszystkimi zobowiązaniami zeń wynikającymi) i nie musi troszczyć się o rozliczanie pracownika w ZUS.

Drugą sprawą którą trzeba mieć na względzie jest to, że rozliczenie w przypadku B2B odbywają się w ramach standardowych faktur, podpisywanych przez de facto dwa przedsiębiorstwa. VAT 23% doliczony do faktury opiewającej na 5 790,28 złotych wyniesie 1 331,76 złotych, w rezultacie skutkując fakturą na kwotę 7 122,04 złotych. Mówimy o tym jednak wyłącznie w celach informacyjnych, ponieważ dodany VAT jest dla pracodawcy i tak kwotą neutralną, która w ogólnym rozrachunku nie narusza jego budżetu.

Ile finalnie otrzyma pracownik? Porównanie kosztów pracodawcy i wynagrodzenia netto

Różnica między kosztem pracodawcy a wynagrodzeniem brutto pracownika to nie wszystko – wynagrodzenie brutto nie jest wszakże tym, co pracownik otrzymuje na konto. Poruszając temat kosztów związanych z zatrudnieniem pracownika, warto porównać finalne koszty pracodawcy z wynagrodzeniem netto zatrudnionego – to wiele mówi o kondycji i naturze systemu, w którym przychodzi nam żyć (lub walczyć o życie). Na jaką wypłatę może liczyć pracownik zatrudniony na podstawie dowolnej z poniższych umów i jak rzecz koreluje z kosztami pracodawcy? Zobacz!

Rodzaj umowy	Koszty pracodawcy	Wynagrodzenie brutto	Wynagrodzenie netto
Umowa o pracę	5 790,28 zł	4 806 zł	3 605,85 zł
Umowa zlecenie — standardowa	5 790,28 zł	4 806 zł	3 472 zł
Umowa zlecenie — uczeń lub student do 26. roku życia	4 806 zł	4 806 zł	4 806 zł
Umowa o dzieło — 50% kosztów uzyskania przychodu	4 806 zł	4 806 zł	4 518 zł
Umowa o dzieło — 20% kosztów uzyskania przychodu	4 806 zł	4 806 zł	4 345 zł
Kontrakt B2B — Ulga na Start lub stosunek pracy w innej firmie	5 790,28 zł + VAT	5 790,28 zł	4 096,46 zł
Kontrakt B2B — preferencyjne składki ZUS	5 790,28 zł + VAT	5 790,28 zł	3 883,19 zł
Kontrakt B2B — pełne składki ZUS	5 790,28 zł + VAT	5 790,28 zł	3 190,58 zł

Niniejsza tabela, podobnie jak powyższe wyliczenia, została sporządzona dla minimalnego wynagrodzenia w 2026 roku, czyli 4 806 złotych brutto. Ważną uwagą jest w tym miejscu fakt, że minimalne wynagrodzenie za pracę w przypadku umowy o zlecenie nie jest obliczane według sztywnej wypłaty miesięcznej (jak w przypadku umowy o pracę), ale według stawki godzinowej.

Rzeczona minimalna stawka godzinowa w przypadku umowy zlecenia wynosi aktualnie 31,40 zł brutto, co odpowiada 153 godzinom pracy, jeśli chcielibyśmy osiągnąć miesięczną wypłatę rzędu 4 806 złotych brutto. W przypadku umowy o pracę, zatrudniony świadczy pracę średnio przez 168 godzin w miesiącu, co dla umowy zlecenie odpowiadałoby zarobkom rzędu 5275,20 złotych brutto miesięcznie.

Sprawdź dokładną ilość dni roboczych i godzin pracy w 2026 roku: Ilość dni roboczych 2026 – kiedy wolne od pracy?

Jest to jednak uwaga dotycząca bardziej pracowników niż pracodawców, uwidaczniająca pewną różnicę w sposobie świadczenia pracy na podstawie poszczególnych umów (szczególnie na płaszczyźnie otrzymywania comiesięcznych wypłat w nieregularnych wysokościach) – miejmy więc na względzie, że powyższa tabela w tym zakresie dostarcza nieco bardziej uproszczonych informacji, bazując na płaskich danych.

Dodatkowo pamiętajmy, że wyliczenia dla kontraktów B2B nie zawierają kosztów, które osoba samozatrudniona ponosi w związku ze świadczeniem usług. Chodzi tu przede wszystkim o koszty związane z księgowością, ale także koszty stałe (prąd, internet, etc.) czy koszty stricte związane z prowadzoną działalnością (na przykład określone programy czy licencje).

Koszty pracodawcy a pauperyzacja społeczeństwa – wyraźna korelacja

Postępująca pauperyzacja polskiego społeczeństwa jest wyraźnie widoczna już od kilkunastu lat – choć bardziej dociekliwi badacze byliby pewnie w stanie wskazać szerszy okres. Niewydolna służba zdrowia, przykry system edukacji i absurdalnie wysokie obciążenia podatkowe, przy jednoczesnym, legislacyjnym „systemie-spaghetti”, obejmującym tak prawo pracy jak i prawo dot. prowadzenia działalności gospodarczej, to główne przyczyny masowego ubożenia Polaków. Pieniądze znikają coraz prędzej i w coraz większej ilości, ale efekty tych zniknięć, podobnie jak utracony kapitał pozostają niewidoczne. Do tego warto dodać inflację, której skumulowany poziom wynosi 63% w ciągu ostatnich 10 lat.

Zwykły pracownik postawiony jest w sytuacji najtrudniejszej sytuacji – nie tylko z racji galopujących obciążeń czy gargantuicznej inflacji (za którą zwykle nie idą podwyżki wynagrodzeń), ale też z powodu rosnących kosztów pracodawcy, które odbijają się na zwykłym pracowniku w różny sposób. Z jednej strony osłabiają jego pozycję negocjacyjną, a z drugiej dodatkowo wzmagają poziom bezrobocia, co i tak zdesperowanego zatrudnionego pozbawia alternatyw.

Rosnące koszty pracodawcy są szczególnie bolesne dla małych i średnich przedsiębiorstw – niekoniecznie dla dużych korporacji, które rok w rok notują rekordowe zyski, z czystej pazerności odmawiając zatrudnionym godziwych płac. Wiemy przecież, że wszędzie na świecie istnieją takie korporacje, gdzie nawet talerz cienkiej zupy dla pracownika stanowi dla spółki koszt niebagatelny i stratę niepowetowaną, niezależnie od przychodów, jakie ów pracownik generuje dla firmy. Wiemy o tym doskonale dzięki relacjom pracowników, publikowanym na naszym portalu w ramach opinii o pracodawcach. I owszem, koszty pracodawcy w przypadku dużych molochów mogą sięgać milionów złotych w skali miesiąca – cóż jednak z tego, skoro zyski w EBITDA wykazywane są w miliardach?

Katastrofa gospodarcza związana z rosnącymi kosztami zatrudnienia uderza przede wszystkim w sektor MŚP. To przedsiębiorstwa, które często rzeczywiście nie posiadają kapitału na mierzenie się z rosnącymi kosztami, co doprowadza albo do zamrożenia podwyżek czy premii, albo do redukcji etatów. Tym gorzej dla Polski, że to właśnie MŚP odpowiadają za ponad 67% miejsc pracy kreowanych w Polsce (źródło: PARP/GUS) i w tym właśnie miejscu upatrywać można jednej z przyczyn pauperyzacji społeczeństwa polskiego i sukcesywnej destrukcji klasy średniej – najskuteczniejszego ośrodka walki z opresją systemu.

Wysokie koszty i nie tylko – czy coś może się zmienić?

Biorąc pod uwagę stale rosnące obciążenia fiskalne, piętrzące się trudności w prowadzeniu działalności gospodarczej, rozpędzoną inflację, wychylające się bezrobocie, erozję instytucji publicznych, kryzys bezpieczeństwa i chwiejące się fundamenty państwa na płaszczyznach różnych, których samo wspomnienie wywołuje ostrą reakcję establishmentu, można odpowiedzieć krótko – pewnie nie.

Przytaczane tu problemy nie są rezultatem chwilowych problemów niezidentyfikowanego pochodzenia, ale systematycznym rujnowaniem starań o lepszy byt całych pokoleń Polaków, którego korzenie zła – by nie szukać dalej – sięgają przemian ustrojowych z początków lat 90.

Żadnym problemem nie jest bowiem utworzenie systemu, który pozostałby rentowny (a nawet dalece skuteczniejszy od obecnego) i sprawiedliwy, uwalniając przedsiębiorczość i ubogacając Polaków (finansowo, rzecz jasna) – problemem jest brak woli politycznej dla wprowadzenia takich reform. I choć wieje zmian akwilon w zardzewiałą scenę polityczną nad Wisłą, to trudno jest po latach tak wielu opierać się wrażeniu, że po następnych wyborach będzie inaczej. Któż zresztą tak jest szczęśliwy, by w pewności się pławić, że kolejnych doczeka?