Wywiad z Anna Brzezińska z Spartez Software Systems Sp. z o.o.

Spartez zajmuje się rozwojem produktów z których korzystają programiści na całym świecie. Myślę tutaj nie tylko o produktach naszego partnera, australijskiej firmy Atlassian, ale też o naszych autorskich produktach, które są także rozpoznawalne na tych samych rynkach.

Fakt, że są one na bieżąco rozwijane i unowocześniane zgodnie z metodologią Agile, w której pracujemy. Dodatkowo sami  testujemy i pracujemy na produktach, które ulepszamy, a następnie oddajemy do użytku klientom. W branży w której działamy, ale nie tylko, większość osób używa lub zna produkty, które rozwijamy. Często tak się zdarza, że na spotkaniu branżowym czy konferencji nasz rozmówca nie za bardzo kojarzy nazwę firmę. Gdy jednak pojawia się nazwa produktu, który rozwijamy, wówczas stwierdza: „ a to Wy robicie ten x/y/z produkt. Słyszałem tylko, że robi to jakaś firma z Gdańska”. Na co z dumą odpowiadamy: „tak, to właśnie my”.

Zgadza się. Tutaj mamy swoją jedyną siedzibę do której relokujemy osoby rozpoczynające z nami współpracę. W tej chwili jeśli chodzi o relokację nie ma znaczenia dla nas miejsce zamieszkania osoby aplikującej. Obecnie zespół Spartez liczy 80 członków zespołu, ale czekamy także na 4 kolejne osoby, które w lutym/na początku marca powiększą nasz zespół, także na tą chwilę możemy już mówić o 84 osobowym zespole.

Zatrudniamy głównie inżynierów rozwoju oprogramowania jak również menedżerów produktów, projektantów ux, inżynierów wsparcia w zakresie jakości oprogramowania czy specjalistów do spraw marketingu produktowego. Myślę, że niezwykle ważne jest dla nas to, że każdy z naszych pracowników ma osobisty wkład w rozwój narzędzi, których używa codziennie sam, a z których korzystają także koledzy i koleżanki z branży, niezależnie od miejsca zamieszkania.

Naszych ofert pracy należy szukać między innymi na Linkedin czy portalach dedykowanych programistom, jak Stackoverflow, 4programmers itp.. Dużo ogłoszeń publikujemy też na naszych kanałach social mediowych. Bywamy również na spotkaniach branżowych, różnego rodzaju targach, konferencjach czy tzw. meetupach w całej Polsce, gdzie często mamy swoje stoisko, na które można podejść, sprawdzić dostępne oferty czy porozmawiać z naszymi pracownikami. Można także przyjść na jeden z kolejnych dni otwartych w naszej firmie, który organizujemy zawsze w piątki 13-tego i dowiedzieć się o otwartych wakatach.

To prawda. Szukamy przede wszystkim utalentowanych kandydatów, czyli takich, którzy nawet jeśli nie znają odpowiedzi na zadane pytanie, to będą wiedzieć gdzie i jak szukać rozwiązania. Bardzo ważne jest dla nas, aby osoby, które chcą dołączyć do naszego zespołu, miały niegasnące chęci do rozwoju osobistego, poszerzania swojej wiedzy i umiejętności, a także otwartość na dzielenie się nią. Oczywiście nie wystarczą nam obietnice i zapewnienia. Zazwyczaj potrzebujemy konkretnych przykładów z dotychczasowego życia zawodowego, które to potwierdzają. Bardzo istotne są też kompetencje miękkie.

Myślę, że nietypowe jest udzielanie „feedbacku” kandydatom bezpośrednio podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Z odbiorem tych informacji bywa różnie, jedni zgadzają się lub nie, ale przyjmują to jako naszą opinię opartą na przeprowadzonej rozmowie, rozwiązaniu konkretnych zadań. Są też i tacy, którzy nie przyjmują w stosunku do siebie żadnej krytyki i uważają, że absolutnie nie mamy racji, dlatego na końcu procesu okazuje się nagle, że nie do końca posiadają poszukiwane przez nas kompetencje. Dla nas jest to najtrudniejsza część rekrutacju, która wymaga od naszych rekruterów najwięcej wysiłku. Każdy człowiek lubi słyszeć o sobie same pozytywne rzeczy. W przypadku odrzuconych kandydatów staramy się, aby nasz feedback był jak najbardziej merytoryczny, czyli wskazywał zarówno plusy, minusy jak i obszary kompetencji, które są do poprawy. Dodatkowo staramy się dać możliwość wykazania się w różnych aspektach i bywa, że kandydat jednak nie spełnia wymagań na określonym na dane stanowisko poziomie. Kandydaci często są rozżaleni i uważają, że zostali niesprawiedliwie potraktowani.

Dzieje się tak, ponieważ uważają, że cały proces poszedł im świetnie, aplikowali na konkretną pozycję i nagle na końcu procesu okazuje się, że zostało im zaoferowane stanowisko o poziom niższe. Problem polega na tym, że nie odrzucamy kandydatów od razu. Bywa tak, że np. na jednym z etapów kandydat prezentuje umiejętności o poziom niższe niż oczekiwane, ale dla nas nie oznacza to, że na kolejnym etapienie zaprezentuje innych kompetencji, na poziomie, jaki odpowiada stanowisku na które aplikuje. Nie skreślamy więc kandydata na poszczególnych etapach, ale chcemy zobaczyć finalny rezultat i porównać wyniki poszczególnych etapów - dopiero wtedy podejmujemy ostateczną decyzję o czym informujemy kandydata. Co ważne, na bieżąco prosimy kandydatów o opinie i wrażenia wyniesione z naszego procesu, prowadząc regularne badania „candidate experience”.

Każdy z pracowników otrzymuje rocznie 5 tys. zł funduszu edukacyjnego, które może wydać w dowolny sposób. Nasi pracownicy sami decydują, na jakie szkolenie czy konferencję chcieliby pojechać. Budżet edukacyjny obejmuje także koszty dojazdów i noclegów. Mogą także wydać te fundusze na książki czy kurs angielskiego. Obecnie bardzo wielu pracowników korzysta z konwersacji z lektorami, którzy w czasie pracy przychodzą do naszego biura na indywidualne lekcje. Mamy także cotygodniowe spotkania, tzw. brown-bagi, podczas których pracownicy dzielą się wiedzą na dowolnie przygotowane przez siebie tematy. Są to często tematy programistyczne, ale także inne, np. „ Jak się dobrze odżywiać – dieta Paleo”, „ Jak różnice pomiędzy kobietami i mężczyznami w pracy możemy przekuć w sukces, współpracując, szanując nasze różnice” czy też „Jakim zagrożeniem dla obecnych pokoleń jest cukier”. Raz na kwartał organizujemy wspólnie z naszym partnerem firmą Atlassian tzw. „Shipit Days”, które są hakatonami. Obchodzimy to jak swojego rodzaju festiwal innowacyjności. Nasze Shipit-y różnią się też tym od standardowych hakatonów, że biorą w nich udział nie tylko programiści, ale też zespoły „nie programistyczne”., które wykonują innowacyjne projekty nie mające żadnego związku z technologią, ale wpływają na nasze codzienne dni spędzane w firmie.

Każdemu z pracowników oferujemy możliwość korzystania z bezpłatnej prywatnej opieki medycznej, grupowego ubezpieczenia na życie czy karty sportowej, którą finansujemy w 50%. Oferujemy pracownikom także tzw. snaki, przekąski. Dwa razy w tygodniu sporządzamy listę zakupów, która jest tworzona przez pracowników, każdy może dodać na liście swoje rzeczy, które chciałby, aby pojawiły się w naszej kuchni. Ogromnym plusem jest również sprzęt, który oferujemy naszym pracownikom. Do dyspozycji specjalistów są także ruchome biurka umożliwiające pracę w pozycji siedzącej lub stojącej, a także krzesła Aeron, które są numerem jeden dla programistów na całym świecie. Każdy z pracowników może również wybrać sobie myszkę i klawiaturę – dostaje na ich zakup 300 zł. Co piątek organizujemy tzw. fridays with CEO-s, czyli krótkie 15-minutowe spotkania przy pączkach i kawie. Poruszamy wtedy tematy, na które pracownicy chcieliby porozmawiać, tematy, które chcemy przedyskutować z pracownikami, ale jest także czas przyznawania KUDOS-ów, czyli nagród uznania pracowników od pracowników. Jako nagrody przyznajemy vouchery o wartości 100 zł do wykorzystania w kilku sklepach internetowych typu Empik, Mediamarkt, Answear, IKEA, Rossmann itd.. Każda osoba uhonorowana takim KUDOS-em sama wybiera, z jakiego typu vouchera chce skorzystać.

Większość firm IT w naszej branży to firmy outsourcingowe, my jesteśmy w mniejszości firm produktowych w Polsce. To bardzo determinuje pracę u nas, bo model pracy jest zupełnie inny i wymagamy innych kompetencji i doświadczenia od naszych pracowników i potencjalnych kandydatów do pracy.

Są one bardzo jasno komunikowane zarówno na naszej stronie internetowej jak i na wszelkiego rodzaju materiałach marketingowych, prezentacjach czy w bezpośrednim kontakcie z naszymi kolegami i koleżankami z zespołu. Wśród naszych pięciu wartości znajdą się: „don't fuck the customer”, „be the change you seek”, “open company – no bullshit”, “great place to work”, “Simplicity”.

Nasze wartości dla wielu osób są zbyt dosłowne i dosadnie przedstawione, ale taka właśnie jest kultura firmy. Jesteśmy przejrzyści, otwarci i mówimy zawsze to, co myślimy, chociaż czasami bywa to zbyt szokujące dla otoczenia. Oczywiście wszystko to w poszanowaniu innych osób i przy zachowaniu wszelkich standardów kultury osobistej.

Myślę, że największym sukcesem naszej firmy jest bardzo stabilny zespół. W zeszłym roku rozstaliśmy się jedynie z 3 osobami i co ważne były to decyzje podyktowane względami na które nie mieliśmy bezpośrednio wpływu.  Do tej pory utrzymujemy pozytywne relacje z byłymi pracownikami. Ponadto fakt, że ilość spływających do nas aplikacji od osób, które chciałby z nami związać swoją drogę zawodową jest wciąż imponująca.

W zeszłym roku 1650 osób było zainteresowanych pracą w naszej firmie z czego 1355 spełniało wstępne wymagania i zostało zaproszonych do wzięcia udziału w naszym procesie rekrutacyjnym. Ostatecznie w 2015 roku 14 osób dołączyło do naszego zespołu. Patrząc na te liczby można zobaczyć, że nie jest nam łatwo znaleźć wspólną drogę z wieloma kandydatami ubiegającymi się o pracę, a mimo to udaje się nam się z roku na rok rosnąć. Dołączyłam do zespołu Spartez w ostatnim kwartale 2013 i wówczas zespół liczył nieco ponad 30 osób, obecnie jest nas prawie 3 razy więcej, pomimo ogromnej konkurencji w branży.

Z pewnością sukcesem jest także fakt, że nasi pracownicy, aby do nas dołączyć coraz częściej decydują się zmienić swoje miejsce zamieszkania, ponieważ jako jedna z niewielu firm w naszej branży nie oferujemy pracy zdalnej, a jedynie na miejscu w Trójmieście. Możemy się też chyba pochwalić dodatnim wpływem na demografię naszego kraju. W zeszłym roku ilość dzieci naszych pracowników liczyła około 50 młodych obywateli, w tym roku mamy już ponad 60 pociech. Bardzo nas to cieszy i staramy się bardzo pomagać młodym rodzicom godzić obowiązki domowe z pracą zawodową umożliwiając im to chociażby poprzez możliwość pracy z domu raz w tygodniu, a także tzw.”core hours” pomiędzy 10-15:30, co umożliwia zarówno dowożenie jak i odbieranie dzieci z przedszkoli czy szkół.

W Polsce odczuwamy już, że jesteśmy rozpoznawali w branży. Jednak nie chcemy przyciągać tylko marketingiem, dlatego stawiamy na merytorykę. Podczas konferencji, w których bierzemy udział, przedstawiamy prezentacje merytoryczne, organizujemy konkursy z konkretnej wiedzy. Ponadto każdy z uczestników danego wydarzenia może podejść do naszego stanowiska i porozmawiać z nami. Za każdym razem stawiamy na coś nowego, świeżego. Nasz budżet przeznaczony na różnego rodzaju eventy jest zapewne dużo niższy niż sumy wydawane przez korporacje, ale myślę, że mimo tego udaje nam się skutecznie promować firmę. Wiele rzeczy da się zrobić bez ogromnych nakładów finansowych. Potrzebny jest jedynie pomysł i zaangażowanie wszystkich pracowników, a to jest coś na co możemy zawsze liczyć.

Dziękuję za rozmowę.