Niestawienie się do pracy – czym grozi? Jakie są konsekwencje nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika?

Każdemu może przydarzyć się nagła, poważna sytuacja, z powodu której nie dotrze do pracy. To jednak w świetle przepisów poważne naruszenie obowiązków pracowniczych. Zwłaszcza, kiedy nie poinformujemy przełożonego o swojej nieobecności. Co grozi za niestawienie się w pracy? Czy jeśli zostaniemy z tego powodu zwolnieni dyscyplinarnie, mamy szansę odwołać się od takiej decyzji? Odpowiada ekspert prawny GoWork.pl.

Źródło zdjęcia: https://pl.123rf.com/photo_7983576_obrazu-kobieta-pracuj%C3%A4%E2%80%A6ca-z-dokument%C3%A3%C2%B3w-pakietu-office-z-tabeli-samodzielnie-na-bia%C3%A5%E2%80%9Aym.html

Jakie konsekwencje może spowodować nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy? Czy taka sytuacja zawsze musi kończyć się zwolnieniem dyscyplinarnym? Czy informacja o niestawieniu się w zakładzie zostanie odnotowana na naszym świadectwie pracy? Czy każda nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy zostanie odebrana jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych lub porzucenie pracy? Czytaj dalej, a wszystkiego się dowiesz!

Niestawienie się w pracy – tego lepiej unikać

Choć nagłe, nieprzewidziane wypadki mogą przydarzyć się każdemu, niestawienie się w pracy z ich powodu może narobić nam dodatkowych, niemałych kłopotów. Już jedna nieusprawiedliwiona nieobecność może poważnie odbić się na naszych stosunkach z szefem i zespołem, a nawet doprowadzić do tego, że zostaniemy zwolnieni dyscyplinarnie.

Wiele zależy także od przyczyn naszego niestawienia się do pracy. Jeśli była nią choroba, powinniśmy ja najszybciej poinformować o niej pracodawcę, a także zapisać się na wizytę u lekarza. W takich sytuacjach najlepiej jest skorzystać z urlopu „na żądanie”, dopóki nie otrzymamy zwolnienia lekarskiego. Uwaga! Musi on jednak zostać zgłoszony przed rozpoczęciem pracy w danym dniu.

Niemniej jednak, gdyby to się nie udało, na nagłe kłopoty ze zdrowiem pracodawca może spojrzeć jeszcze inaczej. Gorzej, kiedy nasze niestawienie się w pracy wynikało z powodów, które nie stanowią dobrego uzasadnienia sytuacji.

Kara za niestawienie się w pracy może być wysoka

Choć każdy przypadek jest indywidualny i wiele zależeć tu będzie także od Waszych relacji z pracodawcą, konsekwencje niestawienia się w pracy mogą być bardzo surowe. Otrzymać możemy naganę z wpisem do akt lub karę pieniężną.

Jeśli z kolei Wasza nieobecność zostanie potraktowana jako forma porzucenia pracy, musicie liczyć się z rozstaniem z firmą. Choć większość przełożonych decyduje się wtedy na zwolnienie z zachowaniem okresu wypowiedzenia, choć możliwa jest także „dyscyplinarka”, czyli zwolnienie bez zachowania okresu wypowiedzenia. A wtedy pracę stracicie z dnia na dzień.

Takiej reakcji pracodawcy nie zawsze można się dziwić. Niestawienie się w pracy bez wcześniejszego poinformowania o tym pracodawcy może świadczyć o Waszym braku szacunku, także wobec zespołu. Ponadto, nieobecność nieusprawiedliwiona może także w znacznym stopniu rzutować na finanse firmy, choć jest to oczywiście uzależnione od pełnionego w firmie stanowiska.

Stopień zagrożenia interesów pracodawcy w wyniku nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika nierzadko rozstrzyga sąd – szczególnie gdy nie dojdzie do rozwiązania umowy z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia.

Konsekwencje niestawienia się w pracy – od czego zależą?

W zależności od tego, z jakich przyczyn wynikało Wasze niestawienie się w pracy, pracodawca może wyciągnąć z tego tytułu konsekwencje. O tym, co grozi za niestawienie się w pracy, a także czy można odwołać się od decyzji przełożonego o zwolnieniu dyscyplinarnym, opowiada ekspertka prawna GoWork.pl, Angelika Kowalczyk w kolejnym odcinku naszego cyklu „Pracodawca to (nie) Twój wróg”.

Jakie konsekwencje za niestawienie się w pracy może wyciągnąć pracodawca?

Na wstępie należy wskazać, że zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy), pracownik, podejmując zatrudnienie, zobowiązuje się przede wszystkim do wykonywania obowiązków określonych w umowie w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Jest to jednocześnie główne zobowiązanie pracownika wynikające z istoty i faktu nawiązania stosunku pracy, a zatem można wysunąć wniosek, że niestawienie się w miejscu pracy stoi w sprzeczności z realizacją jego podstawowej powinności.

Dodatkowo, w art. 100 Kodeksu pracy wskazano kilka przykładów podstawowych obowiązków pracownika, których formą naruszenia może być również niestawienie się w pracy. Zatrudniony powinien zatem przede wszystkim:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
3) dbać o dobro zakładu pracy;
4) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Jeżeli pracownik nie stawił się w pracy, to można uznać, że nie zastosował się do czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy lub do regulaminu, w którym pracodawca określił godziny pracy lub sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Można również przyjąć, że niestawienie się w pracy pracownika stanowi przejaw braku dbałości o dobro zakładu pracy, jak również naruszenie zasad współżycia społecznego, zwłaszcza, jeżeli nieobecność pracownika w pracy jest nieusprawiedliwiona i skutkuje zastojem, potencjalną stratą finansową po stronie pracodawcy czy utratą klienta (np. w przypadku niestawienia się danego pracownika na umówione spotkanie).

Kara za niestawienie się w pracy zależna jest od okoliczności i indywidualnego przypadku. Przede wszystkim istotne jest, czy mowa o niestawieniu się w pracy bez usprawiedliwienia, czy też przeciwnie. Oczywistym jest, że brak usprawiedliwienia może rodzić poważniejsze konsekwencje.

Szukasz pracy w Gdańsku? Sprawdź najlepsze oferty na GoWork.pl!

Co grozi na niestawienie się w pracy?

W najlepszym wypadku… nic. Jeżeli bowiem mówimy o sytuacji niepodpisanej umowy o pracę, niestawienie się w pracy nie stanowi formalnie naruszenia zasad stosunku pracy, o ile uprzednio nie zawarto umowy ustnej. W myśl przepisów prawa cywilnego, umowa zostaje zawarta wówczas, gdy strony ustalą wszystkie niezbędne elementy dotyczące jej przedmiotu.

Stosunek pracy, o którym mowa w wyżej wspomnianym art. 22 Kodeksu pracy, nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy (art. 26 Kodeksu pracy).

Umowa (również ustna) zostanie zawarta, gdy zostaną określone niezbędne elementy stosunku pracy, czyli w szczególności (art. 29 § 1 Kodeksu pracy):

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

Co istotne, zawarcie umowy pisemnej stanowi przede wszystkim, w myśl art. 29 § 2 Kodeksu pracy, potwierdzenie warunków wcześniej ustalonych w formie ustnej, ich ustalenie może więc odbyć się również w formie ustnej.

Jeżeli zatem ma miejsce niestawienie się w pracy przed podpisaniem umowy ale po uprzednim ustnym ustaleniu niezbędnych warunków zatrudnienia, to można uznać, że pracownik taki narusza swój podstawowy obowiązek wynikający ze stosunku pracy. Z pewnością natomiast takim naruszeniem jest niestawienie się do pracy po podpisaniu umowy.

Jeżeli natomiast mówimy o „pełnoprawnym” pracowniku, który podpisał umowę i świadczył już pracę, to każde niestawienie się w pracy stanowi w mniejszym lub większym stopniu naruszenie jego obowiązków i to zarówno w przypadku gdy mówimy np. o niestawieniu się do pracy po zwolnieniu lekarskim, niestawieniu się do pracy po urlopie macierzyńskim czy niestawieniu się do pracy po urlopie bezpłatnym.

Za niestawienie się w pracy konsekwencje podstawowe mogą być dwie, które, jak zostało wskazane powyżej, zależne będą od okoliczności i stopnia naruszenia wyżej wskazanych obowiązków pracownika związanych z koniecznością świadczenia pracy w określonym miejscu i czasie. Jest to zatem:

• kara porządkowa za niestawienie się w pracy,

• zwolnienie za niestawienie się w pracy.

W myśl art. 108 Kodeksu pracy, za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy czy przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy (określonego w szczególności w regulaminie pracy) oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

• karę upomnienia,

• karę nagany.

Ponadto, za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, pracodawca może również stosować karę pieniężną. Kara pieniężna za niestawienie się w pracy jest więc możliwa, o ile właśnie w ten sposób potraktowanie zostanie opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia.

Kary za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy – czy zawsze będą dotkliwe?

To, czy pracownikowi będzie groziła nagana za niestawienie się w pracy czy kara upomnienia, zależeć będzie od indywidualnych okoliczności, albowiem zgodnie z art. 111 Kodeksu, przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

W tym miejscu wątpliwość może również wzbudzić kwestia niestawiennictwa w pracy i wynagrodzenia. W myśl bowiem art. 80 i 81 Kodeksu pracy, wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną, a za niewykonaną wówczas, gdy zatrudniony był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Jeżeli zatem pracownik nie stawił się w pracy, a tym samym można uznać, że nie był gotów do wykonywania pracy, to w świetle prawa nie należy mu się wynagrodzenie.

Za niestawienie się w pracy pracownikowi grozi również zwolnienie (w szczególności dyscyplinarne) lub rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, jeżeli pracodawca zdecyduje się na łagodniejszą formę rozstania. W myśl bowiem art. 52 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Niestawienie się w pracy a umowa zlecenie

W przypadku umowy zlecenia kwestie nieobecności w pracy są traktowane inaczej niż w przypadku tradycyjnej umowy o pracę. Gdy osoba zatrudniona na umowę zlecenie nie stawi się w miejscu wykonywania zlecenia, konsekwencje zależą od zapisów w umowie oraz specyfiki zlecenia. O ile jednorazowa nieobecność zazwyczaj nie stanowi większego problemu, zwłaszcza jeśli zlecenie można wykonać w innym terminie, o tyle w przypadku zadań wymagających ścisłego przestrzegania terminów sytuacja staje się bardziej skomplikowana.

Podstawą do wyciągnięcia konsekwencji wobec zleceniobiorcy jest umowa, w której wyraźnie określono terminy, godziny lub dni realizacji zlecenia. Jeśli takie zapisy nie zostały zawarte, nieobecność w pracy może nie mieć żadnych formalnych konsekwencji, pod warunkiem, że zlecenie zostanie wykonane w późniejszym czasie. Dlatego dokładne sprecyzowanie warunków w umowie jest kluczowe dla uniknięcia nieporozumień.

W celu zabezpieczenia interesów zleceniodawcy, w umowie zlecenia można umieścić zapisy dotyczące kar za niewykonanie pracy w określonym czasie. Przykładem takiej sankcji jest niewypłacenie całości lub części wynagrodzenia, jeśli zleceniobiorca nie stawi się w pracy bez usprawiedliwienia. W niektórych przypadkach zleceniodawcy mogą również wprowadzić klauzule dotyczące odszkodowania za poniesione straty wynikające z niestawienia się zleceniobiorcy do pracy.

Jednak takie zapisy mogą wiązać się z ryzykiem. Po pierwsze, wymóg pozostawania do dyspozycji zleceniodawcy i nakładanie sankcji może przypominać stosunek pracy, co wymagałoby zawarcia umowy o pracę zamiast umowy zlecenia. Po drugie, potencjalni zleceniobiorcy mogą obawiać się nadużyć ze strony firmy, co może wpłynąć na ich decyzję o podjęciu współpracy.

Dlatego sporządzając umowę zlecenia, warto dokładnie rozważyć zapisy dotyczące terminów realizacji i kar za niestawienie się do pracy. Dobrze przemyślana umowa pozwala uniknąć problemów wynikających z nieusprawiedliwionej nieobecności, a jednocześnie chroni interesy obu stron, minimalizując ryzyko nieporozumień lub naruszenia przepisów prawa pracy.

Niestawienie się do pracy a zwolnienie dyscyplinarne

Jak zostało wskazane powyżej, niestawiennictwo w pracy można uznać za naruszenie obowiązków pracowniczych. Jeżeli ma ono charakter ciężki, czyli w szczególności np. spowodowało straty finansowe po stronie pracodawcy czy naraziło go na inną szkodę, to w przypadku takiego niestawiennictwa w pracy zwolnienie dyscyplinarne jest zgodne z prawem.

Nie może to jednak nastąpić później niż po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

A co z niestawieniem się w pracy w okresie wypowiedzenia? O ile pracownik nie został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy lub pracodawca w tym okresie nie udzielił mu urlopu, to jest to również naruszenie podstawowego obowiązku wynikającego ze stosunku pracy, pracownikowi zatem może grozić nawet zwolnienie dyscyplinarne.

W przypadku niestawienia się do pracy jakie kroki możemy podjąć, aby uniknąć zwolnienia lub innej kary?

W takiej sytuacji kluczowe jest usprawiedliwienie niestawiennictwa w pracy. Zasady odnoszące się do tej kwestii określa przede wszystkim Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (dalej: Rozporządzenie).

Zgodnie z § 2 tegoż Rozporządzenia, w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.

Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy (w szczególności regulamin) nie określają sposobu zawiadomienia o przyczynie nieobecności, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

Możliwe jest więc powiadomienie o przyczynie nieobecności w pracy w formie wysłania pocztą np. zwolnienia lekarskiego w drugim dniu nieobecności.

Dowodem służącym usprawiedliwieniu niestawiennictwa w pracy może być np.:

• zaświadczenie lekarskie;

• oświadczenie pracownika o chorobie niani;

• oświadczenie pracownika o konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły;

• wezwanie do osobistego stawiennictwa np. w sądzie.

Ponadto, Rozporządzenia określa szereg przyczyn usprawiedliwiających niestawiennictwo w pracy, tj. przepisy wskazujące na obowiązek pracodawcy w postaci konieczności zwolnienia pracownika w związku z różnymi sytuacjami, np. na czas niezbędny do przeprowadzania obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych (art. § 9).

Warto jednak zauważyć, że zgodnie z § 2 Rozporządzenia, jeżeli przyczyna i okres nieobecności są pracownikowi znane wcześniej, to ma on obowiązek powiadomienia pracodawcy, w przeciwnym razie nie można mówić o usprawiedliwionym niestawiennictwie w miejscu pracy nawet wtedy, gdy w świetle przepisów Rozporządzenia przyczyna nieobecności byłaby usprawiedliwiona.

Co w sytuacji, gdy minęły już dwa dni uprawniające do usprawiedliwienia niestawiennictwa w miejscu pracy? Jest to wciąż możliwe, jeżeli sytuacja taka spowodowana jest szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie tego obowiązku, w szczególności obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.

Wówczas wskazany powyżej termin dwudniowy stosuje się od momentu ustania przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności pracownika w pracy (§ 2 ust. 3 Rozporządzenia).

Czy jeśli z powodu niestawienia się do pracy zostaniemy zwolnieni dyscyplinarnie, jednak sytuacja miała swoje uzasadnienie, możemy odwołać się od takiej decyzji pracodawcy?

Na podstawie art. 56 Kodeksu pracy, pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie, o czym orzeka sąd pracy.

Takim naruszeniem w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego za niestawiennictwo w pracy będzie w szczególności rozwiązanie umowy po upływie miesiąca od wystąpienia okoliczności uzasadniającej taką formę rozstania z pracownikiem.

Jeżeli wystąpi sytuacja, w której pracownik nie stawia się w pracy z uwagi na ciężką chorobę i w sposób uzasadniony (tj. zgodnie z przepisami Rozporządzenia) nie usprawiedliwia nieobecności w pracy, a pracodawca zdąży już rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia, to pracownik ten ma pełne prawo ubiegania się o przywrócenie do pracy lub ewentualnie odszkodowanie.

Czy każde niestawienie się w pracy to powód do rozwiązania umowy?

Niestawienie się w pracy bez uprzedzenia bywa traktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, jednak nie każda sytuacja kwalifikuje się do dyscyplinarnego zwolnienia. Pracodawca ma obowiązek zbadać okoliczności nieobecności – czy pracownik był chory, miał wypadek, a może wystąpiły nagłe problemy rodzinne. Dopiero po uzyskaniu informacji i ewentualnym udokumentowaniu sytuacji można podjąć decyzję o ewentualnych konsekwencjach. Warto pamiętać, że jedna nieusprawiedliwiona nieobecność zazwyczaj nie kończy się od razu zwolnieniem – dużo zależy od historii zatrudnienia oraz skali przewinienia.

Jak pracownik powinien zareagować po nieobecności?

Jeżeli z jakiegoś powodu pracownik nie pojawił się w pracy i nie poinformował o tym pracodawcy, powinien jak najszybciej skontaktować się z działem kadr lub przełożonym i wyjaśnić przyczynę. Im szybciej to zrobi, tym większa szansa, że pracodawca podejdzie do sprawy ze zrozumieniem. Kluczowe jest dostarczenie ewentualnych zaświadczeń lekarskich lub innych dokumentów usprawiedliwiających nieobecność. Brak reakcji może być potraktowany jako porzucenie pracy, co wiąże się z poważnymi konsekwencjami zawodowymi i formalnymi.

Źródło zdjęcia: https://pixabay.com/pl/photos/zako%C5%84czenie-zwolnienia-wydany-7386581/