W kolejnym odcinku naszego cyklu „Pracodawca to (nie) Twój wróg” przyjrzymy się szokującej historii wymuszenia rozbójniczego pewnej polskiej sieci firm. Kobiety twierdzą, że płaciły „haracz”, bo… potrzebowały pracy. Co to jest wymuszenie rozbójnicze, którego potencjalnie mógł dopuścić się pracodawca? Nasza ekspertka prawna tłumaczy!

Co to jest wymuszenie rozbójnicze? Wymuszenie rozbójnicze przykłady 

Co to jest wymuszenie rozbójnicze? Nazywamy tak przestępstwo, w wyniku którego druga osoba została zmuszona do rozporządzania mieniem własnym, lub cudzym, wbrew własnej woli. Sprawca takiego występku robi to najczęściej dla swojej korzyści majątkowej…

ZOBACZ TEŻ INNE ODCINKI CYKLU „PRACODAWCA TO (NIE) TWOJ WRÓG:

Zaczęło się, jak to zwykle bywa, dosyć niewinnie. Jedna z byłych pracownic polskiej sieci wspomina, że długo musiała szukać pracy w swojej miejscowości. Kiedy więc zaproponowano jej pracę, była wniebowzięta. Jedyny szkopuł? Podobno od razu usłyszała od dyrektora, że choć pensja „na papierze” będzie wyższa, to część z niej będzie musiała co miesiąc oddawać pracodawcy w gotówce.

Dosyć dziwny warunek zatrudnienia, ale kiedy jest się długo bezrobotnym, przymyka się oko na wiele rzeczy, co może wpędzić w kłopoty…

Wymuszenie rozbójnicze: przykład nieuczciwego działania pracodawcy

Dlaczego pracodawca miałby z własnej woli podpisywać umowę na wyższą kwotę i odprowadzać wyższe składki? Jak opisują to lokalne media, szybko wyszło na jaw, że to z powodu tego, że środki na prowadzenie firmy pochodziły z unijnych dotacji. Kobiety oficjalnie zarabiały więc niewiele ponad 2 tys. zł netto. Z tego jednak co miesiąc zbierano od nich haracz w postaci prawie połowy tej kwoty. Trochę dużo, zważywszy na to, że projekt Unii Europejskiej miał w założeniu nie tylko wspomóc klientów firmy, ale i stworzyć nowe miejsca pracy tam, gdzie ich najbardziej brakuje.

W tej sytuacji mogło dojść do wymuszenia rozbójniczego. Jednak właściciel, na którego zarejestrowana jest firma, wszystkiemu zaprzecza. Jego zdaniem wyznania kobiet, które ze swoją historią zwróciły się do mediów, to zemsta za zwolnienie z pracy.

SPRAWDŹ TEŻ: Oferty pracy

Kodeks karny wymuszenie rozbójnicze traktuje bardzo poważnie

„W kwietniu moje dziecko zachorowało, miało rotawirusa, dosłownie leciało przez ręce. Byłam przez dwa tygodnie na zwolnieniu. W tym czasie pani dyrektor przyszła do dziewczyn i oświadczyła, że oprócz tego, że na zwolnieniu mamy płacone 80% wynagrodzenia, to dodatkowo, jeśli któraś z nas pójdzie na zwolnienie, za każdy dzień musi jej oddać 23 zł. Na początku maja poszłam na zwolnienie. Nie oddałam już haraczu za kwiecień i kolejne miesiące. W sierpniu dostałam wypowiedzenie. Kilka razy pani dyrektor dzwoniła do mnie w sprawie rozliczenia. Odpowiadałam, że nie dam, bo nie mam. Używała argumentów, że bardzo mi pomogła, a ja nie dysponuję swoimi środkami” – podobne wypowiedzi oszukanych kobiet mają stanowić dowód na to, że w tej sytuacji doszło do wymuszenia rozbójniczego.

SPRAWDŹ TEŻ: Kodeks pracy

Kodeks pracy wymuszenie rozbójnicze traktuje bardzo poważnie. Ze względu na charakter sprawy przypadkiem firmy mogłaby zainteresować się również Komisja Europejska. Według ich danych podobnych przypadków defraudacji unijnych środków jest niestety mnóstwo. Właściciel sieci zaprzecza zarzutom.

*Na potrzeby artykułu, zważywszy na to, że pracodawcy nie postawiono zarzutów i sprawa jest w toku, wszelkie istotne elementy umożliwiające identyfikację osób i miejsc zostały zmienione.

Wymuszenie rozbójnicze – czy doszło do niego w tej sytuacji?

Co robić, gdy pracodawca stawia nas w takiej sytuacji? Czy doszło do wymuszenia rozbójniczego? Czy powinniśmy godzić się takie warunki zatrudnienia? Czy za oddawanie „haraczu” grożą nam konsekwencje prawne i gdzie należy zgłaszać podobne przypadki? Na te pytania odpowiada nasza ekspertka prawna, Angelika Kowalczyk.

DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ: Jak napisać skargę do PIP?

Czy jeśli pracodawca uprzedza nas o tym, że będziemy musieli oddawać część pensji „pod stołem”, to czy jesteśmy traktowani jako współwinni w procederze?

Jeżeli wymóg oddawania części pensji „pod stołem” zostanie wskazany jako jeden z elementów łączącego strony stosunku pracy jeszcze przed rozpoczęciem wykonywania pracy przez pracownika, tj. np. na etapie rozmowy rekrutacyjnej lub podczas podpisywania umowy, a pracownik, znając ten wymóg, mimo to pracę podejmuje, to można uznać, że świadomie wyraził zgodę na udział w procederze.

Nie jest przy tym istotne, że pracownik nie wyraził swej akceptacji pisemnie, czy też nawet ustnie. Należy bowiem zauważyć, że zgodnie z art. 22 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: Kodeks pracy), stosunek pracy powstaje już w momencie zobowiązania się pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a nie w momencie podpisania umowy, która stanowi jedynie, zgodnie z art. 29 § 2 Kodeksu pracy, potwierdzenie ustalonych warunków.

Oznacza to, że charakter łączącego strony stosunku pracy może być również określony ustnie, a zatem słowna zgoda jest również ważna. Co więcej, zgodnie z art. 60 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (dalej: Kodeks cywilny), oświadczeniem woli jest każde zachowanie danej osoby, które wyraża wolę tej osoby w sposób dostateczny. Oznacza to, że jeżeli pracownik, znając dokładnie warunki świadczenia pracy taką pracę podejmuje, można przyjąć w sposób dorozumiany, że na takie warunki się zgadza (i analogicznie – jeżeli zwraca część wynagrodzenia).

W takim przypadku można przyjąć, że jeżeli pracownik wyraża nawet dorozumianą zgodę na ustalone warunki, to nie mając zamiaru popełnienia przestępstwa, jakim jest wyłudzanie środków Unii Europejskiej, nieumyślnie uczestniczy jednak w procederze na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach (niedbalstwo – vide art. 9 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny [dalej: Kodek karny]).
Należy bowiem zauważyć, że aby takie wyłudzenie środków od Unii Europejskiej ze strony pracodawcy nastąpiło, potrzebny jest współudział osób zatrudnionych, które zgadzają się otrzymywać wynagrodzenie wyższe niż rzeczywiście otrzymywane. Gdyby bowiem pracownik nie zwracał części kwot, to pracodawca nie miałby szansy dokonania tegoż nieuczciwego procederu.

Należałoby jednak zastanowić się, czy pracownik aby na pewno został poinformowany, w jakim celu następuje zwrot wynagrodzenia. Należałoby zadać sobie pytanie, czy osoba zatrudniona mogła w ogóle przewidzieć, że pracodawca uzyskaną część wynagrodzenia przeznacza na własne potrzeby?

W omawianym stanie faktycznym bowiem niektóre pracownice zostały jedynie lakonicznie poinformowane o konieczności zwrotu wynagrodzenia, tj. bez szczegółów na temat tego, w jakim konkretnie celu, z jakiego powodu ma się to odbywać; część pracownic nie została o tym poinformowana w ogóle i wymóg zwrotu „pojawił się” w trakcie trwania umowy; część pracownic zaś błędnie poinformowano, że wynagrodzenie będzie wykorzystane, krótko mówiąc, „na opłacenie dodatkowego etatu”. W końcu należy rozważyć, czy wszystkie pracownice były świadome, że firma korzysta z dofinansowania i czy były w stanie dojść do konkluzji, że zwracane przez nich wynagrodzenie jest elementem oszustwa?

Negatywna odpowiedź na powyższe pytania może stanowić podstawę do wyłączenia odpowiedzialności karnej, bowiem ten, kto pozostaje w usprawiedliwionym błędzie co do okoliczności stanowiącej znamię czynu zabronionego, nie popełnia przestępstwa (art. 28 Kodeksu karnego).

Wymuszenie rozbójnicze – komentarz eksperta prawnego

Jakie konsekwencje grożą za zawyżanie wynagrodzeń pracowników i nieoficjalne odzyskiwanie nadwyżki?

Odpowiedzialność pracodawcy należy rozpatrywać dwojako: „względem Unii Europejskiej” oraz względem pracowników.

„Względem Unii Europejskiej” pracodawcy grozi po pierwsze zwrot dotacji, a po drugie odpowiedzialność za oszustwo (art. 286 Kodeksu karnego). Kto bowiem, w celu osiągnięcia korzyści majątkowej, doprowadza inną osobę do niekorzystnego rozporządzenia własnym lub cudzym mieniem za pomocą wprowadzenia jej w błąd albo wyzyskania błędu lub niezdolności do należytego pojmowania przedsiębranego działania, podlega karze pozbawienia wolności od 6 miesięcy do lat 8. Pracodawca wprowadził w błąd podmiot udzielający dofinansowania (rozporządzający własnym mieniem) poprzez wykorzystanie środków w innym celu, niż deklarowany.

Natomiast względem pracownika można byłoby rozważyć, czy zachowanie w postaci żądania zwrotu części wynagrodzenia w zamian za możliwość pozostawania w stosunku pracy nie stanowi swego rodzaju psychicznej przemocy. Pojęcie przemocy niestety nie zostało zdefiniowane na gruncie Kodeksu karnego, ale posiłkując się słownikiem języka polskiego należy stwierdzić, że przemocą jest przewaga wykorzystywana w celu narzucenia komuś swojej woli, wymuszenia czegoś na kimś; też: narzucona komuś bezprawnie władza. W omawianym stanie faktycznym pracodawca wpływał na psychikę pracownika, który mając poczucie, że odmowa zapłaty części wynagrodzenia może skutkować wypowiedzeniem stosunku pracy, zwracał pieniądze w obawie o swoje zatrudnienie. Zwłaszcza, że takie sytuacje miały uprzednio miejsce.

W takiej sytuacji pracodawca mógłby odpowiadać za wymuszenie rozbójnicze (haracz), wskazane w art. 282 Kodeksu karnego. Doprowadził on bowiem do niekorzystnego rozporządzenia mieniem przez pracownika (wynagrodzeniem) wskutek zastosowanej wobec niego psychicznej przemocy, wypełniając tym samym znamiona z art. 282 Kodeksu karnego, zgodnie z którym ten, kto, w celu osiągnięcia korzyści majątkowej, przemocą, groźbą zamachu na życie lub zdrowie albo gwałtownego zamachu na mienie, doprowadza inną osobę do rozporządzenia mieniem własnym lub cudzym albo do zaprzestania działalności gospodarczej, podlega karze pozbawienia wolności od roku do lat 10.

Wymuszenie rozbójnicze – KK przewiduje surowe konsekwencje

Czy mamy prawo nie zwrócić części wynagrodzenia pracodawcy? Jakie konsekwencje nam za to grożą?

Jeżeli zwrot części wynagrodzenia stanowił zaakceptowany przez nas warunek współpracy, to w pełni zrozumiałe jest, że pracodawca będzie domagał się jego spełnienia.

Można jednak wyobrazić sobie sytuację, w której pracownik, mimo wyrażonej uprzednio zgody, w trakcie trwania stosunku pracy uświadamia sobie, że został wprowadzony w błąd lub zastosowano wobec niego podstęp. Wówczas możliwe jest uchylenie się od skutków prawnych złożonego uprzednio oświadczenia woli.

W razie bowiem błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli. Jeżeli jednak oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. Można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści, czyli na tzw. błąd istotny (art. 84 Kodeksu cywilnego).

Natomiast jeśli błąd wywołała druga strona podstępnie, uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu może nastąpić także wtedy, gdy błąd nie był istotny, jak również wtedy, gdy nie dotyczył treści czynności prawnej (art. 86 Kodeksu cywilnego).

Wskazane powyżej uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie. Uprawnienie do uchylenia się wygasa z upływem roku od wykrycia błędu (art. 88 Kodeksu cywilnego).

Należy jednak mieć na uwadze, że wszelkie odstępstwa od uprzednio zaakceptowanych warunków mogą skutkować rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę, co warte podkreślenia, należy do uprawnień pracodawcy i nie stanowi przestępstwa.

Wymuszenie rozbójnicze: Gdzie zgłaszać podobne przypadki?

W podobnych przypadkach pracownik może wystąpić na drogę sądową, złożyć zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa, jak również zgłosić się do Państwowej Inspekcji Pracy, której zadaniem jest nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności m.in. przepisów dotyczących wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy.

Oceń artykuł
0/5 (0)