Firmy coraz chętniej decydują się na przeprowadzenie badania zaangażowania pracowników – bardzo dobrze. Takie badanie to doskonałe narzędzie, które umożliwia liderom i pracownikom skupić się na elementach współpracy, które mogą bezpośrednio ulepszyć dla obopólnej poprawy jakości pracy i osiągania wyznaczonych celów. Podpowiemy dziś, jak badać tą zmienną oraz jak interpretować wyniki by w przyszłości każdy pracownik mógł śmiało powiedzieć „to świetne miejsce do pracy!”

Czym jest Q12?

Ankieta Q12 jest jedną z najbardziej cenionych metod służących pomiarowi zaangażowania pracowników. Została stworzony pod koniec lat 90. przez Instytut Gallupa po tysiącach wywiadów z pracownikami. Stanowi on bardzo przydatny system informacji zwrotnej dla managerów czy zarządu, który pozwala mierzyć takie postawy jak zaangażowanie, satysfakcja, lojalność i duma pracowników. Jest to szybki test, który nie zmusza pracowników do pisania długich odpowiedzi, ani poświęcania dużej ilości czasu, wystarczy wskazać swoją opinię w skali od 1 do 5.

Jakie pytania zadać?

Na trwały sukces mogą liczyć firmy, w których pracownicy odpowiadają TAK na poniższe pytania:

1. Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy?

Angażujące miejsce pracy to takie, które ma jasno zdefiniowany zestaw celów ogólnofirmowych, a pracownicy mają możliwość ustalenia celów indywidualnych. Dodatkowo pracownicy powinni mieć jasny sposób na porównanie swoich wyników ze stawianymi im oczekiwaniami.

2. Czy mam do dyspozycji narzędzia niezbędne do dobrego wykonania pracy?

Dobry manager potrafi jasno określić, czego potrzebują jego pracownicy pod względem materiałów, sprzętu i wartości niematerialnych; oraz współpracować z nimi i zachęcać ich do pozyskiwania tego, czego potrzebują.

3. Czy codziennie mam w pracy możliwość wykonywania tego, co potrafię najlepiej?

Doskonałe wyniki osiąga się, gdy ludzie pełnią funkcje odpowiadające temu, co robią z natury najlepiej. Możliwość ulepszenia się w czymś, w czym jesteś dobry i wprowadzenia tego w życie, naprawdę znacząco podnosi zaangażowanie.

4. Czy w ciągu ostatnich 7 dni czułem się choć raz doceniony?

Statystycznie pracownik, który czuje, że nie został odpowiednio doceniony, ma trzy razy większe szanse na odejście z pracy w następnym roku.

5. Czy szefowi lub komuś innemu w pracy na mnie zależy?

Jakość relacji pracownika z przełożonym – zwłaszcza jeśli jego przełożony może go poprowadzić i pomóc mu w rozwoju – ma duży wpływ na poziom jego zaangażowania.

6. Czy ktokolwiek w pracy zachęca mnie, abym się dalej rozwijał?

Jesteśmy ludźmi, z natury lubimy się uczyć, rosnąć i rozwijać. Osiągamy większe zyski, gdy menedżerowie skupiają się na rozwijaniu mocnych stron pracowników, a nie na ich słabościach.

7. Czy w pracy liczy się moje zdanie?

Na poziom zaangażowania ma negatywny wpływ, gdy pracownik czuje się, jakby był nieistotnym elementem machiny. To, jak organizacja przetwarza jego pomysły, ma wpływ na to, czy czuje się ceniony za swój wkład.

8. Czy misja mojej firmy daje mi poczucie, że praca, którą wykonuję, jest ważna?

Chcemy wiedzieć, że nasza praca robi różnicę. Lubimy należeć do czegoś znaczącego i ważnego. Organizacja, która potrafi zdefiniować, komunikować i wzmacniać cele oraz wartości, które pracownik podziela, może liczyć na wysoki poziom jego zaangażowania.

9. Czy moim współpracownikom zależy na tym, aby pracować jak najlepiej?

Jeśli pracownik ufa, że ​​jego współpracownicy są zobowiązani do wysokiej jakości pracy, ma to pozytywny wpływ na jego zaangażowanie. Nikt nie lubi odnosić wrażenia, że ciężko pracuje, gdy inni tylko udają.

10. Czy znalazłem w pracy mojego najlepszego przyjaciela?

Po pierwsze, pytanie dotyczy zaufania i tego, czy pracownik odnajduje w grupie kogoś, komu może zaufać „w pracy”. Ktoś, od kogo mogą uzyskać wsparcie, gdy są zestresowani lub prowokowani. Po drugie, chodzi o lojalność. Pracownik jest znacznie mniej skłonny do odejścia, jeśli istnieje silne poczucie lojalności wobec współpracowników.

11. Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy rozmawiałem z kimś o postępach, jakie poczyniłem?

Każdy jest naprawdę dobry przynajmniej w jednej rzeczy. Managerowie często koncentrują się na próbach wyodrębnienia obszarów poprawy u swoich współpracowników, zamiast na wzmacnianiu tych mocnych. Pracownicy chcą zrozumieć, jak sobie radzą. Chce wiedzieć, jak może się poprawić i wnieść większy wkład w organizację.

12. Czy miałem w pracy możliwość dokształcania się i rozwoju?

Oprócz regularnych dyskusji na temat rozwoju osobistego i regularnego uznawania twój pracownik chce widzieć, jak organizacja realnie przyczynia się do jego rozwoju osobistego lub zawodowego.

 

Jak analizować wyniki?

Po zebraniu wyników czas na ich analizę. Jeśli uzyskałeś negatywne odpowiedzi w początkowych pytaniach 1-3, w pierwszej kolejności musisz skupić się na działaniach naprawczych w ich zakresie, a dopiero później przejść do dalszych pytań. Dlaczego? Ponieważ cały test Q12 możemy porównać z piramidą potrzeb Maslowa, z której jasno wynika, że w pierwszej kolejności konieczne jest zaspokojenie potrzeb podstawowych (określenie celu i narzędzi), aby móc sprostać potrzebom wyższego rzędu (rozwój czy poczucie wspólnoty).

 

 

Dzięki zadaniu 12 pytań Gallupa swoim pracownikom udowodnisz im, że zależy ci na ich opinii i dobrostanie oraz że jesteś gotowy podjąć wysiłek i wprowadzić działania naprawcze w wymagających tego obszarach. Pamiętaj, że to aktywne słuchanie jest jednym z kluczy do filozofii przywództwa, która wzmacnia pozycję i zaangażowanie wszystkich pracowników.