Utalentowany pracownik to prawdziwa perła rynku pracy. Pozytywnie wyróżnia się wśród kandydatów, jest otwarty na rozwój i nowe wyzwania, a jego działania przynoszą ponadprzeciętne efekty. Pracodawcy zastanawiają się często, jak zachęcić taką osobę do aplikacji, a potem utrzymać w strukturze organizacji. Z pomocą przychodzi strategia zarządzania talentami.

 

Na czym polega zarządzanie talentami

Zarządzanie talentami to zbiór działań połączonych w spójną strategię mającą na celu:

  • Przyciągnąć uwagę kandydatów o określonych kompetencjach
  • Zachęcić ich do aplikacji i przyjęcia złożonej oferty
  • Stworzyć takie warunki, aby chcieli zostać w firmie na dłużej
  • Umożliwiać im dalszy rozwój i osiąganie coraz lepszych wyników

Zarządzanie talentami wymaga podejścia multidyscyplinarnego. I choć zajmuje się tym przede wszystkim dział HR, to do współpracy często angażowani są także specjaliści ds. employer brandingu, szkoleniowcy oraz kadra menedżerska. Przedstawiamy 5 obszarów, na których powinieneś się skupić projektując taką strategię.

 

1# Zacznij od autentycznego employer brandingu

Dlaczego najbardziej utalentowani pracownicy mieliby chcieć pracować właśnie w Twojej firmie? Odpowiedzią na to pytanie jest employee value proposition. Precyzyjne zdefiniowanie oferowanych korzyści powinno być pierwszym krokiem w budowaniu długofalowej strategii employer brandingowej. Wartości te powinny być przede wszystkim autentyczną i nieodłączną częścią marki pracodawcy, kultywowaną w codziennym życiu. Krótko mówiąc: jeżeli zależy Ci na wiarygodności, powinieneś dotrzymać złożonej obietnicy. 

 

2# Zadbaj o candidate experience

Na początku precyzyjnie określ, jakich umiejętności wymagasz od nowozatrudnionej osoby, a także czy dysponujesz budżetem adekwatnym do posiadanych przez nią kompetencji. Więcej o analizie sytuacji w procesie rekrutacyjnym przeczytasz w artykule przygotowanym we współpracy z Olgą Szyszką, ekspertką HR.

Proces rekrutacji powinien być przyjazny dla kandydata – podstawą jest traktowanie go z szacunkiem i otwartością. Zadbaj o rzetelne skonstruowanie ogłoszenia, jasne przedstawienie poszczególnych etapów, terminowość w informowaniu o podejmowanych decyzjach i następnych krokach, a także konstruktywnym feedbacku. Nawet jeśli kandydat nie zostanie zatrudniony, warto wyjaśnić mu, dlaczego tak się stało i co może poprawić.

Pamiętaj, że candidate experience zaczyna się już przy pierwszym kontakcie z firmą, także jej marką konsumencką.

 

3# Wybieraj najlepszych kandydatów

W poprzednim punkcie wspomnieliśmy o profilu kompetencji pożądanego kandydata. Stanowi on zestaw wskaźników, dzięki którym będziesz w stanie ocenić, na ile dana osoba wpasowuje się w potrzeby firmy. Operacjonalizacja wskaźników zależy od przyjętej strategii rekrutacji – czy z punktu widzenia organizacji kluczowe są konkretne, wysoko rozwinięte umiejętności, czy bardziej stawiacie na potencjał, osobowość i dopasowanie do zespołu. Bez względu na przyjęte kryteria, powinieneś mieć świadomość, czego oczekujesz. W ten sposób łatwiej podjąć trafną decyzję.

Nawet jeżeli w Twojej skrzynce znajduje się tysiąc nadesłanych CV, każde z nich powinno być przejrzane i poddane selekcji. Jeżeli zdecydujesz się przeczytać zaledwie sto pierwszych, stracisz szansę dotarcia do talentów, które mogły aplikować w późniejszym terminie. Nie musisz jednak robić tego ręcznie. Na pierwszym etapie doskonale sprawdza się automatyzacja – wykorzystaj algorytmy. Wyselekcjonują one najbardziej odpowiednie aplikacje. Zaoszczędzisz w ten sposób czas, który będziesz mógł poświęcić najlepiej dopasowanym kandydatom.

 

4# Spraw, by pracownik stał się ambasadorem Twojej marki

Droga do tego wiedzie przez budowanie pozytywnych doświadczeń – również w sytuacjach kryzysowych. Jeżeli zdołasz wywołać u pracownika wyjątkowo pozytywne emocje, istnieje duże prawdopodobieństwo, że zechce podzielić się swoim przeżyciem z innymi osobami. Dzięki temu jego społeczność dowie się, że warto pracować dla Twojej firmy.

Możesz także wprost zachęcać pracowników do dzielenia się opiniami. Ważne jest jednak, by dać im pełną swobodę wypowiedzi. Naturalna, niewyreżyserowana wypowiedź jest o wiele bardziej wiarygodna. Nagrania lub teksty zamieszczać możesz w różnych kanałach – między innymi na Facebooku, na blogu, w zakładce kariera, czy też poszczególnych ogłoszeniach rekrutacyjnych. Kolejnym ciekawym rozwiązaniem jest publikowanie relacji z życia codziennego w firmie na łamach prywatnych mediów społecznościowych. Z pewnością znajdą się osoby, które chętnie przystąpią do takich działań.

 

5# Buduj pozytywne employee experience

Employee experience zaczyna się od pierwszych chwil onboardingu. Buduj pozytywne doświadczenia od samego początku, nie ograniczaj jednak swoich starań do samego procesu wdrożeniowego. Dbaj o relację z pracownikiem przez cały okres zatrudnienia, także w ostatnim dniu pracy. Tak jak wcześniej pisaliśmy – podstawą jest docenianie za zaangażowanie. 

Pozytywne employee experience obejmuje także możliwość rozwijania się, samorealizacji, realnego wkładu w rozwój firmy, udzielania się na rzecz dobra publicznego w ramach projektów CSR-owych.

W przypadku talentów, głód wiedzy i rozwoju może być szczególnie silny. Powinieneś stworzyć takie warunki, w których potrzeby te będą mogły być zaspokojone. W przeciwnym razie może pojawić się frustracja, a w konsekwencji decyzja o zmianie miejsca zatrudnienia na takie, w którym aspiracje te będą mogły być realizowane.

 

Jakie podejście do zarządzania talentami praktykowane jest w Twojej organizacji? Podziel się z nami najlepszymi praktykami.