Artykuł przygotowany we współpracy z Olgą Szyszką, CEO w Talent Power.
Zacznę od cytatu: „Nigdy nie byłem tak zaopiekowany jako kandydat. To zaszczyt, szczególnie, że finalnie nie zostałem pracownikiem.”. Czy słyszałeś kiedyś od swoich „niedoszłych” pracowników taką informację zwrotną?
Employer branding można rozumieć właśnie jako odpowiedzialność od początku do końca procesu budowania relacji z kandydatem. Możliwość przejęcia tej odpowiedzialności zależy oczywiście w dużej mierze od tego, jak zbudowana i wdrażana jest strategia EB. Jednak w istotnym stopniu spoczywa także w rękach pojedynczych osób, zawiera się w ich codziennych nawykach i w podejściu do realizowania procesów i projektów.
Jako trener, rekruter i konsultant HR optymalizujący procesy rekrutacji pokazuję proste rozwiązania. Proste nie znaczy łatwe. Za chwilę przedstawię Ci kilka obszarów, nad którymi warto się zastanowić jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego. Wiele firm tego nie robi. Dopiero kiedy przychodzi etap wyciągania wniosków, rekruterzy zadają sobie pytanie: co zrobiliśmy słabo, co i dlaczego się nie powiodło, gdzie był błąd. Wtedy przychodzi czas na refleksję. Odpowiedzialna rekrutacja ma bardzo duże znaczenie w kontekście employer brandingu, czy też budowania przewagi pracodawcy szczególnie dbającego o candidate experience.
A jak to jest u Ciebie?
Jak wygląda proces uruchamiania rekrutacji?
Publikujesz ogłoszenie, czy najpierw znajdujesz czas na zadanie kluczowych pytań sobie i biznesowi?
Analiza sytuacji rekrutacyjnej
Jakie pytania jako dobry rekruter możesz sobie zadać, zanim automatycznie odświeżysz ogłoszenie o pracę i poczujesz ulgę, że właśnie uruchomiłeś proces i jedno zadanie masz dziś z głowy? 😉
Odpowiedzialna decyzja o rekrutacji wewnętrznej/zewnętrznej, aby po zakończeniu publikowania ogłoszenia nie okazało się, że jednak zatrudnimy kogoś z wewnątrz, ponieważ w końcu ktoś przeanalizował bazę i możliwości zmian kadrowych. Decyzja o odrzuceniu wszystkich zaaplikowanych CV ze względu na realizację jedynie rekrutacji wewnętrznej jest antyprzykładem budowania konkurencyjności jako pracodawca.
Czy na pewno potrzebujemy takich kompetencji, które musimy szukać na zewnątrz organizacji?
Ile czasu zajmie nam przekwalifikowanie kogoś z wewnątrz?
Czy mamy takie zasoby/kompetencje wewnątrz?
Może dla naszego pracownika byłby to awans poziomy lub pionowy?
Jak najszybciej znaleźć wśród byłych praktykantów lub stażystów nowego pracownika?
Kto się najszybciej wdroży, jaki profil kandydata?
Odpowiedzialna decyzja oparta na analizie dostępnego budżetu, jaki możemy przeznaczyć na wynagrodzenie w stosunku do profilu stanowiska zgłoszonego przez biznes. Bardzo negatywny wpływ na candidate experience ma zapraszanie na rozmowę kandydatów o wysokich kompetencjach, jeżeli nasz wewnętrzny budżet jest zupełnie nieadekwatny do tego, co oferuje rynek w kontekście danego stanowiska.
Czy budżet jest wystarczający na zatrudnienie nowego pracownika?
Czy budżet jest zgodny z rynkiem wynagrodzeń czy powyżej mediany, a może poniżej? To jasno dookreśli, kogo tak na prawdę szukamy.
Może warto zmodyfikować profil szukanego kandydata, jeśli dysponujemy budżetem nieadekwatnym do poziomu stanowiska?
Jeśli profil stanowiska jest nie negocjowalny z biznesem, to jako pracownik działu HR zrób wszystko co w Twojej mocy, by wynegocjować inny budżet.
Odpowiedzialna decyzja o ostatecznym profilu poszukiwanego kandydata. Bardzo ważne jest to, aby nasza komunikacja na etapie publikacji ogłoszenia była spójna z tym, jakie pytania padną podczas rozmowy rekrutacyjnej ze strony HR oraz ze strony biznesu. Kandydaci szybko wyłapują te niezgodności i niespójności. Ma to bardzo negatywny wpływ na candidate experience. Lepiej, żebyśmy poświęcili więcej uwagi planowaniu oraz sprawdzonym metodom.
Jaką wartość dla organizacji ma wnieść nowy pracownik?
Czy wszyscy zainteresowani kompetencjami, wartościami i motywacją nowego pracownika tak samo rozumieją jego rolę w organizacji?
Zapytaj kilku osób (managera, współpracowników, klientów wewnętrznych tego stanowiska), czego potrzebują od tego stanowiska, jak rozumieją rolę, jakiego wsparcia we współpracy oczekują od tej osoby, jakie kompetencje są kluczowe?
Teraz możesz zacząć pisać ogłoszenia bardziej dopasowane do oczekiwań biznesu, a także zaoszczędzić dużo czasu na przeglądaniu niedopasowanych CV.
Na początek taka ilość pytań powinna wystarczyć 🙂 Być może to Twój pierwszy etap zapoznawania się ze strategią EB od środka HR-u: od optymalnego podejścia do rekrutacji, przez dbanie o pracowników którzy są już w organizacji, aż do samych kandydatów. Dzięki takiemu podejściu HR zyskuje rolę partnera biznesu, ponieważ lepiej rozumie procesy biznesowe, daje biznesowi rekomendacje adekwatne do potrzeb, a także z sukcesem dla celów biznesowych zamyka projekty rekrutacyjne.
Olga Szyszka – CEO w Talent Power, Konsultant HR, Headhunter, Trener biznesu pracujący z Managerami. Wspiera pracowników i kandydatów w odkrywaniu i rozwijaniu ich ukrytych talentów. Prowadzi liczne szkolenia HRowe, a także zajmuje się doradztwem dla biznesu. Często występuje jako prelegentka podczas licznych wydarzeń branżowych.
