Druga część rozmowy o trendach w candidate experience z Aleksandrą Adamowicz – Hesselroth, założycielką firmy SerioOdpowiedzialni.pl. Dzięki lekturze tej części poznasz kluczowe obszary nowoczesnego zarządzania candidate experience. Dowiesz się także, dlaczego dbanie o pozytywne relacje z kandydatami powinno być jednym z Twoich priorytetów.

Część 2. wywiadu

W swojej prezentacji przedstawiłaś konkretne przykłady narzędzi, jakie warto uwzględnić w strategii employer brandingowej, szczególnie pod kątem candidate experience. Stworzyłaś nawet praktyczną check listę. Które z nich, Twoim zdaniem, powinny być wdrożone od zaraz?

W check-liście, którą stworzyłam, zebranych jest prawie 40 różnych działań. Są wśród nich między innymi dobrze znane procedury, takie jak exit interview, onboarding czy kontakt przez stronę „kariera”. Dodałam też kilka takich, które mogą się okazać zaskoczeniem. Największe kontrowersje wzbudza audyt menedżerów oraz (o dziwo!) przekazywanie informacji zwrotnej kandydatom. Audyt menedżerów, ponieważ nie robi się tego w firmach w takiej formie, jak proponuję. Chodzi tu o sprawdzenie, od których menedżerów ludzie najszybciej lub najczęściej odchodzą, czyli co wzmaga rotację. To jasna wskazówka dla działu HR, aby z takim menedżerem jak najszybciej podjąć pracę rozwojową. Często to wystarczy, a jeśli nie ma poprawy, w ostateczności można się rozstać. Obecnie zwykle stosowane są oceny roczne, to jednak za mało. Nie bez powodu mówi się, że ludzie przychodzą do firmy, ale odchodzą od menedżerów.

Wspomniałaś o jeszcze jednym jednym kontrowersyjnym działaniu…

Drugie działanie to osławiona informacja zwrotna dla kandydatów. Pracodawcy często bronią się przed nią mówiąc, że to nie ich rola, aby „wychowywać kandydatów”. Moim zdaniem wkrótce nie będzie innego wyjścia – przy niedostosowanym do realiów rynku systemie kształcenia, przekazywanie informacji zwrotnej kandydatom jest sposobem na dawanie im impulsu do dokształcania się zgodnie z oczekiwaniami rynku. Kontrowersje budzi kwestia, kiedy „należy się” kandydatowi informacja zwrotna. Według mnie na każdym etapie. Feedback można przedstawić w bardzo krótkiej formie, jednak wciąż pomocnej i wskazującej kandydatowi konkretne działania. Można to ustawić tak, aby zajmowało minimalną ilość czasu, a nadal spełniało swoją funkcję. Zwykle jest to kombinacja systemu rekrutacyjnego i tak „zaawansownych” technologii, jak e-mail i SMS.

Wiedza pracodawców, dotycząca nowych metod rekrutacji jest coraz bogatsza, jednak edukacja wciąż jest potrzebna – tym bardziej, że zaniechanie działań generuje znaczne koszty. Jakich konsekwencji można się spodziewać, jeśli zaniedbamy candidate experience?

Wspomniana przeze mnie wcześniej reputacja pracodawcy zostać nadszarpnięta. Kandydaci oczekują podobnego traktowania, jakie zapewniają im firmy, kiedy Ci sami kandydaci są ich klientami. W momencie kiedy nie dostają informacji, czy ich CV dotarło, czy ktoś się z nim zapoznał i czy zostali zakwalifikowani do dalszego etapu i dlaczego (a zwłaszcza dlaczego nie), czują się zingorowani. O ile żadna firma nie pozwoli sobie na ignorowanie swoich klientów, gdy coś zamawiają, o tyle w przypadku kandydatów jest to wciąż niechlubny standard. Obecnie brak zadbania o candidate experience to konkretna suma utraconego biznesu. Przykładem może być firma Virgin Mobile, która wyliczyła, że potencjalne straty w samych Stanach Zjednoczonych obliczono na 5,4 mln $ (rocznie to ok. 120 tys. odrzuconych kandydatów, z których niech tylko 6% zrezygnuje z abonamentu o wartości około 60$). Oprócz tego, odcinamy sobie możliwość powrotu do kandydatów, którzy już kiedyś do nas zaaplikowali.

Czy dotyczy to każdego segmentu? Czy któraś branża jest szczególnie narażona na dodatkowe koszty?

Najbardziej wprost tracą na tym firmy konsumenckie, ponieważ kandydaci to często także ich klienci. Mogą przestać korzystać z produktów danej marki lub zrezygnować z zakupu w przyszłości, a także odradzać innym (negatywny marketing szeptany). Według raportu eRecruiter z 2019 roku prawie 30% kandydatów na stanowiska specjalistów zdecydowanie zmienia zdanie na temat produktów firmy, jeśli wynoszą negatywne doświadczenia z procesu rekrutacji, a kolejne 35% raczej zmienia zdanie. Dodatkowo, prawie 70% respondentów w tym samym raporcie deklaruje, że więcej nie zaaplikuje do tej firmy. To dość poważne konsekwencje dla pracodawców, którzy rekrutują na stanowiska z deficytem kandydatów. Także branże, które od lat nie cieszą się dobrą opinią, mogą znaleźć w candidate experience swojego sprzymierzeńca i wykorzystać to w budowaniu lepszej reputacji.

Wiemy już, jak istotne jest budowanie pozytywnych relacji z potencjalnymi kandydatami. Jakie rozwiązania proponujesz?

Proponuję zacząć od ukrócenia tego, co powoduje że tracimy kandydatów, a zła opinia o nas jako pracodawcy się rozprzestrzenia. Po prostu zatrzymajmy negatywne skutki naszych działań rekrutacyjnych. Następnie zobaczmy, co w procesach rekrutacyjnych da się zautomatyzować. Często nawet dodanie jednego maila w komunikacji z kandydatami lub wysłanie im SMS-a przed rozmową kwalifikacyjną może już wiele zdziałać. Są do tego narzędzia, często zupełnie bezpłatne. Uwolniony czas proponuję poświęcić na wdrażanie coraz to bardziej zaawansowanych rozwiązań. Nie ma jednego scenariusza dla każdej firmy, ponieważ jednak każdy pracodawca jest specyficzny. Polecam pracę z wcześniej wspomnianą check-listą. Jeżeli ktoś chciałby przyjrzeć się swoim działaniom i stworzyć plan na przyszłość, udostępnię to narzędzie bezpłatnie.

Dziękujemy za rozmowę. Trzymamy kciuki za pozytywne zmiany na rynku pracy!

Jak poprawić niedostrzeganą relację w procesie rekrutacji

W kontekście rekrutacji, skuteczna komunikacja z kandydatami jest kluczowa dla budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy. Warto omówić, jakie narzędzia i techniki mogą pomóc w poprawie komunikacji z kandydatami, takie jak automatyzacja procesów czy regularne aktualizacje statusu aplikacji. Przykłady firm, które wprowadziły innowacyjne podejścia do komunikacji, mogą stanowić inspirację dla innych organizacji.

Dodatkowo, ważne jest zrozumienie roli feedbacku w procesie rekrutacyjnym. Kandydaci, którzy otrzymują konstruktywną informację zwrotną, czują się bardziej doceniani i mogą być bardziej skłonni do ponownego aplikowania w przyszłości. Analiza korzyści płynących z transparentnej komunikacji może pomóc w budowaniu długotrwałych relacji z potencjalnymi pracownikami.