W każdym roku obserwujemy dynamiczne zmiany, jakie rozgrywają się na arenie rynku pracy. W związku z tym przedstawiciele branży HR stają przed coraz nowszymi wyzwaniami. Sprostać im mogą ci, którzy podążając za trendami, w przemyślany sposób dostosowują strategię do indywidualnego profilu organizacji.
O tym, co nas czeka w najbliższych latach oraz o narzędziach, jakimi obecnie dysponujemy, opowie Aleksandra Adamowicz – Hesselroth, założycielka firmy SerioOdpowiedzialni.pl. Jej naczelną misją jest promowanie odpowiedzialnej postawy wśród pracodawców w zakresie candidate experience, co wprost przekłada się na lepszą reputację marki pracodawcy.
Część pierwsza wywiadu
Zacznijmy od początku. W jaki sposób scharakteryzowałabyś obecną sytuację na rynku pracy? Kto ma trudniej – kandydat czy pracodawca?
Obydwie strony zmagają się z trudnościami. Według mnie to jednak kandydaci są w trudniejszej sytuacji, z racji dysonansu poznawczego, jaki im funduje rynek pracy oraz ograniczonej mocy sprawczej, jaką ma jednostka. Mam na myśli ogłaszany wszem i wobec „rynek pracownika”, a to dzieje się tylko w wybranych specjalizacjach i branżach. Oczekiwania kandydatów, którzy nasłuchali się o rynku kandydata rosną, a pracodawcy nie są w stanie ich zaspokoić. To jest moment, kiedy rodzi się frustracja, zarówno kandydata/pracownika, jak i pracodawcy. Z tego powodu tak ważna jest przemyślana strategia działań z zakresu employer brandingu, która będzie bazować na innych niż tylko finansowe korzyściach dla pracowników. Tu na marginesie dodam, że wzrost pensji nie idzie w parze z większą produktywnością, więc najczęściej nie ma ekonomicznego uzasadnienia dla podwyżek lub wyższych wynagrodzeń dla nowych pracowników.
Podczas swojego wystąpienia na wydarzeniu “Briefing Dyrektora HR 2020” wspomniałaś, że obecnie około 50% pracodawców doświadcza trudności w znalezieniu odpowiednich kandydatów. Jakie w związku z tym wyzwania może przynieść przyszłość?
Jeszcze większe, bo ta liczba będzie rosnąć. Jest to efekt czasów, w jakich żyjemy. Na rynku co chwilę pojawiają się nowe technologie, które pomagają firmom lepiej funkcjonować i firmy będą je wprowadzać, aby być konkurencyjnym. Wymusza to jednak pewną elastyczność przy zatrudnianiu. Coraz trudniej będzie nam znaleźć kandydatów, których nazywam „kopiuj-wklej”, czyli z dokładnie takim doświadczeniem, jakiego oczekujemy, bo takich ludzi po prostu nie będzie na rynku! Zatem kluczowym krokiem jest wyjście trendom naprzeciw. Trzeba przygotowywać się do nich z wyprzedzeniem, a nie jedynie reagować jak już nadejdzie nowa rzeczywistość.
Co w takim razie sprawia, że obecnie tak trudno jest pozyskać kandydatów?
Ogólnie nazywam to nieefektywnością rynku pracy, na co składa się kilka czynników. Każdy z uczestników rynku pracy ma „swoje za uszami”, ale to nie jest sytuacja bez wyjścia. Główne bariery, które widzę to brak elastyczności biznesu przy zatrudnianiu. Często oczekują od rekruterów lub HR Biznes Partnerów w swoich firmach, aby dostarczyli im właśnie takich kandydatów typu „kopiuj-wklej”, jednocześnie nie akceptując, że sytuacja na rynku jest trudna. To wymusza albo wyższe stawki dla doświadczonych kandydatów, albo większą elastyczność wymagań w zakresie kompetencji czy doświadczenia. Z drugiej strony ogromną przeszkodę stanowi nieprzygotowanie kandydatów do rozmów z pracodawcami oraz niechęć do uzupełniania kompetencji we własnym zakresie. W efekcie mamy mnóstwo niewykorzystanych talentów. Te osoby mogłyby już pracować dla firm, szkoląc się jednocześnie. A teraz często pracodawcy szukają idealnych pracowników, których nie ma, a ich potencjalni pracownicy nie chcą uzupełnić kompetencji, aby się do tego ideału przybliżyć.
O jakich trendach prowadzenia rekrutacji mówi się ostatnio najwięcej? Którym z nich warto przyjrzeć się bliżej?
W ostatnim czasie najwięcej zainteresowania wzbudzają candidate experience i employee advocacy. Oba zjawiska dotyczą tego, jak o firmie się wypowiadają się potencjalni kandydaci i pracownicy. Te dwie grupy w równym stopniu mogą wpłynąć na reputację pracodawcy. Kandydaci mają liczbowo szerszy zasięg z racji tego, że zawsze jest ich kilkanaście-kilkadziesiąt razy więcej niż osób zatrudnionych w firmie. Wyobraźmy sobie, że przy każdej rekrutacji tworzymy grono mini-hejterów (jeśli potraktowaliśmy kandydatów źle lub nie tak, jak się spodziewali) oraz grono mini-ambasadorów. Nasze postępowanie może sprzyjać budowaniu pozytywnej reputacji na rynku, co może ułatwić prowadzenie przyszłych procesów rekrutacyjnych. Z drugiej strony może być nam coraz trudniej pozyskiwać nowych pracowników, jeżeli kandydaci opowiedzą rodzinie, znajomym i współpracownikom jak źle zostali potraktowani podczas rekrutacji. Uważam, że obecnie właśnie komunikacja z odrzuconymi kandydatami w procesach rekrutacyjnych to najbardziej niewykorzystany kanał.
Wspomniałaś też o zjawisku employee advocacy. Na czym polega istotność opinii osób, które są lub były zatrudnione w danej firmie?
Pracowników jest oczywiście mniej, jednak siła ich opinii jest za to wielokrotnie wyższa. Znają firmę od środka, więc jak znajomi zapytają „no ale powiedz jak tam jest tak naprawdę, warto tam pracować?” to mogą wprost zachęcać lub zniechęcać potencjalnych kandydatów do aplikowania. Dlatego między innymi programy poleceń pracowniczych są tak skuteczne.
Ciąg dalszy rozmowy – już dostępny.
