Likwidacja firmy a zwolnienie pracownika w okresie ochronnym – co trzeba wiedzieć?

Likwidacja firmy nieodzownie wiązać się będzie z całkowitą utratą pracy u danego pracodawcy – jest to zupełnie logiczna konsekwencja rzeczonego stanu spraw. Niemniej, w rozmaitych systemach legislacyjnych – a być może szczególnie w polskim – prawo niekiedy nie jest w pełni intuicyjne i podległe logice, toteż poszczególne przepisy lubią się wykluczać. Cóż bowiem począć w przypadku konieczności zwolnienia pracownika w okresie ochronnym?

Co musi zrobić pracodawca w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę w tak krytycznej dla siebie sytuacji? Czy może zerwać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia? Czy są sytuację, w których mimo ogłoszenia upadłości nie będzie mógł doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę? Czy w przypadku likwidacji stanowiska pracy rzecz ma się tak samo, jak w przypadku likwidacji firmy?

Wszelkie kwestie z tym związane reguluje Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a także Kodeks Pracy i niektóre przepisy pokrewne. W niniejszym artykule podejmiemy próbę owocnego rozważenia niniejszego zagadnienia.

Likwidacja firmy a okres ochronny pracownika – podstawowa zasada

Punktem wyjścia jest tu zasada dość surowa, choć w sensie konstrukcyjnym całkowicie jasna – jeżeli dochodzi do ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy, ustawodawca ogranicza część standardowych mechanizmów ochronnych, które w zwykłych warunkach blokowałyby wypowiedzenie umowy o pracę. Oznacza to, że sama okoliczność objęcia pracownika okresem ochronnym nie zamyka automatycznie drogi do rozwiązania stosunku pracy, ponieważ art. 41¹ § 1 Kodeksu Pracy wyłącza w takiej sytuacji stosowanie art. 38, art. 39 i art. 41 k.p., a więc odpowiednio części ochrony związkowej, ochrony przedemerytalnej oraz zakazu wypowiadania umowy w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności.

Nie oznacza to jednak dowolności po stronie pracodawcy, bo likwidacja firmy pozostaje zdarzeniem prawnym, które musi być oceniane przez pryzmat konkretnych przepisów i konkretnego trybu rozwiązania stosunku pracy. Znaczenie ma więc zarówno to, czy chodzi o wypowiedzenie indywidualne, czy o procedurę zwolnień grupowych, jak i to, czy dany pracownik korzysta z ochrony szczególnej przewidzianej w przepisach odrębnych, które w pewnych zakresach również ulegają modyfikacji, lecz nie przestają istnieć jako cały system. Właśnie dlatego przy likwidacji pracodawcy nie wystarcza proste stwierdzenie, że „firma się zamyka”, bo z prawnego punktu widzenia liczy się podstawa rozwiązania umowy, forma działania pracodawcy oraz zakres ochrony, który w danych okolicznościach rzeczywiście został wyłączony przez ustawę.

Pamiętaj, że:

• likwidacja pracodawcy może uchylić część ochrony przed wypowiedzeniem,
• uchylenie ochrony nie oznacza automatycznie pełnej swobody działania pracodawcy,
• znaczenie ma tryb rozwiązania umowy i status danego pracownika,
• przy ocenie sprawy trzeba czytać równolegle Kodeks Pracy oraz ustawę o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

O zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – podstawa prawna

Podstawę prawną dla tej materii tworzą przede wszystkim dwa akty – Kodeks Pracy oraz ustawa z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. To właśnie w tych przepisach ustawodawca rozkłada akcenty między ochroną trwałości zatrudnienia, a interesem pracodawcy, który kończy działalność i przestaje być zdolny do dalszego utrzymywania miejsc pracy.

Kiedy ochrona przed wypowiedzeniem nie ma zastosowania przy likwidacji firmy?

Najważniejsza zasada jest tu dość jednoznaczna – w razie ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy ustawowa ochrona trwałości stosunku pracy ulega wyraźnemu osłabieniu, ponieważ przestają działać niektóre przepisy, które w zwykłych warunkach blokowałyby wypowiedzenie umowy.

Chodzi przede wszystkim o art. 38, 39 i 41 Kodeksu Pracy, a więc o obowiązek konsultacji związkowej w określonych przypadkach, ochronę przedemerytalną oraz zakaz wypowiadania umowy w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Nie oznacza to jeszcze pełnej dowolności po stronie pracodawcy, lecz oznacza rzecz bardzo konkretną – samo pozostawanie w okresie ochronnym nie wystarcza, by zatrzymać rozwiązanie stosunku pracy, jeżeli przyczyną wypowiedzenia jest rzeczywista likwidacja pracodawcy.

Zapamiętaj, że:

• przy likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38 Kodeksu Pracy,
• przy likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 39 Kodeksu Pracy,
• przy likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 41 Kodeksu Pracy,
• ochrona przed wypowiedzeniem słabnie także wobec części pracowników objętych ochroną szczególną,
• znaczenie ma faktyczna likwidacja pracodawcy, a nie samo pogorszenie sytuacji finansowej firmy,
• odrębnie należy oceniać likwidację całego pracodawcy i likwidację wyłącznie stanowiska pracy,
• w dalszym ciągu trzeba zachować właściwy tryb rozwiązania umowy oraz respektować przepisy szczególne, które w danym przypadku nadal znajdują zastosowanie.

Ochrona przedemerytalna a likwidacja firmy

Ochrona przedemerytalna, o której mowa w art. 39 Kodeksu Pracy, co do zasady zabezpiecza pracownika przed wypowiedzeniem umowy w okresie czterech lat poprzedzających osiągnięcie wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia pozwala mu uzyskać prawo do emerytury z chwilą osiągnięcia tego wieku. W razie ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy ta ochrona jednak nie ma zastosowania, co oznacza, że pracodawca może wypowiedzieć umowę także pracownikowi znajdującemu się w wieku przedemerytalnym.

Urlop, choroba i inna usprawiedliwiona nieobecność a wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę

W zwykłym stanie rzeczy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, ani podczas innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia – przy likwidacji pracodawcy ten zakaz jednak nie ma zastosowania, ponieważ nie ma go również art. 41 Kodeksu Pracy.

Oznacza to, że pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim, urlopie wypoczynkowym czy innej usprawiedliwionej absencji, może otrzymać wypowiedzenie mimo trwającej nieobecności. Nadal trzeba jednak pamiętać, że chodzi tu o wypowiedzenie dokonane z powodu likwidacji pracodawcy, a więc o sytuację rzeczywistą i prawnie doniosłą, nie zaś o próbę obejścia przepisów ochronnych przez zwykłe powołanie się na reorganizację.

Likwidacja firmy a pracownica w ciąży i pracownik korzystający z uprawnień rodzicielskich – co trzeba mieć na uwadze?

Szczególna ochrona związana z ciążą oraz korzystaniem z uprawnień rodzicielskich należy do najmocniejszych mechanizmów prawa pracy, jednak także ona podlega ustawowemu ograniczeniu w razie ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy. Oznacza to, że sama ciąża, urlop macierzyński, urlop rodzicielski czy urlop wychowawczy, nie tworzą w takim przypadku bezwzględnej bariery dla rozwiązania stosunku pracy, ponieważ przepisy dopuszczają wypowiedzenie umowy również wobec tych osób – o ile pracodawca działa w granicach przewidzianych przez ustawę.

Znaczenie mają tu również obowiązki towarzyszące samemu rozwiązaniu umowy, ponieważ ustawodawca nie usuwa całego porządku ochronnego, lecz modyfikuje jego zakres. W przypadku pracownicy w ciąży pracodawca powinien uzgodnić termin rozwiązania umowy z reprezentującą ją zakładową organizacją związkową, a gdy nie ma możliwości zapewnienia innego zatrudnienia, uruchamiają się mechanizmy związane ze świadczeniami przewidzianymi w przepisach odrębnych.

Podobnie trzeba patrzeć na pracowników korzystających z urlopu wychowawczego albo z obniżenia wymiaru czasu pracy zamiast takiego urlopu – ochrona trwa, lecz przy likwidacji pracodawcy ustawa dopuszcza jej przełamanie.

Podsumowując, pamiętaj o tym, że:

• pracownica w ciąży może otrzymać wypowiedzenie w razie likwidacji pracodawcy,
• ochrona związana z urlopem macierzyńskim i innymi uprawnieniami rodzicielskimi nie ma w tej sytuacji charakteru absolutnego,
• przy pracownicy w ciąży znaczenie ma uzgodnienie terminu rozwiązania umowy z organizacją związkową, jeżeli taka organizacja ją reprezentuje,
• przy braku możliwości dalszego zatrudnienia mogą pojawić się świadczenia wynikające z przepisów odrębnych,
• urlop wychowawczy oraz obniżenie etatu zamiast tego urlopu również nie zamykają drogi do wypowiedzenia przy likwidacji firmy.

Czy likwidacja firmy pozwala na zwolnienie każdego pracownika chronionego?

Likwidacja pracodawcy bardzo szeroko otwiera możliwość rozwiązania umów także z pracownikami objętymi ochroną, jednak w sensie prawnym wciąż wymaga ostrożności i dokładnego odczytania właściwych przepisów. Znaczenie ma bowiem zarówno podstawa ochrony, jak i tryb zakończenia stosunku pracy, ponieważ część osłon ustawowych zostaje wyłączona wprost, część ulega ograniczeniu, a część wymaga nadal dochowania określonych formalności. Sam fakt zamykania działalności nie zwalnia więc pracodawcy z obowiązku działania w granicach prawa.

Trzeba też pamiętać, że likwidacja pracodawcy jest kategorią węższą i poważniejszą, aniżeli zwykła reorganizacja, redukcja etatów czy likwidacja konkretnego stanowiska pracy. Właśnie dlatego ocena dopuszczalności wypowiedzenia wobec pracownika chronionego zawsze wymaga sprawdzenia, czy dochodzi do rzeczywistego ustania bytu pracodawcy, czy tylko do zmian organizacyjnych wewnątrz przedsiębiorstwa. Od tej różnicy zależy bardzo wiele – łącznie z tym, czy szczególna ochrona rzeczywiście traci swoją zwykłą moc.

Zwolnienia grupowe i indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników przy likwidacji firmy

Likwidacja pracodawcy bardzo często prowadzi do rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a więc z przyczyn leżących wyłącznie po stronie zakładu pracy. W takim układzie znaczenie zyskuje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, która określa, kiedy mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym, a kiedy z rozwiązaniami indywidualnymi dokonywanymi z tych samych przyczyn.

Oznacza to zatem, że przy likwidacji firmy trzeba każdorazowo ustalić, ilu pracowników zatrudnia pracodawca i ilu zamierza objąć rozwiązaniem stosunku pracy w oznaczonym czasie. Jeżeli skala zwolnień osiąga ustawowe progi, uruchamia się reżim zwolnień grupowych, a wraz z nim szczególne obowiązki proceduralne. Gdy progi te nie zostają osiągnięte, nadal może dojść do indywidualnego rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika, przy czym część przepisów tej samej ustawy również znajduje wtedy zastosowanie.

Kiedy stosuje się ustawę o zwolnieniach grupowych?

Ustawa o zwolnieniach grupowych znajduje zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zamierzają oni rozwiązać stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z określoną liczbą osób – co najmniej 10 pracownikami, gdy zatrudnienie jest niższe niż 100 osób, co najmniej 10 procent załogi, gdy zatrudnienie wynosi od 100 do 299 pracowników, albo co najmniej 30 pracownikami, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 osób.

Jeżeli skala zwolnień jest mniejsza, a przyczyna nadal leży po stronie pracodawcy, mówimy co do zasady o zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi chronionemu

Przy likwidacji firmy oraz w ramach reżimu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca może, w określonych przypadkach, wypowiedzieć pracownikowi chronionemu nie tylko samą umowę, lecz również dotychczasowe warunki pracy i płacy. Ma to znaczenie zwłaszcza wtedy, gdy dalsze zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku lub na dotychczasowych warunkach staje się niemożliwe z przyczyn organizacyjnych związanych z wygaszaniem działalności. Jeżeli takie wypowiedzenie prowadzi do obniżenia wynagrodzenia, pracownikowi może przysługiwać dodatek wyrównawczy, którego celem jest czasowe złagodzenie skutków pogorszenia warunków zatrudnienia.

Okres wypowiedzenia, jego skrócenie i prawa pracownika po otrzymaniu wypowiedzenia

Sama likwidacja pracodawcy nie znosi automatycznie obowiązku zachowania okresu wypowiedzenia, ponieważ rozwiązanie umowy o pracę co do zasady nadal powinno nastąpić w trybie przewidzianym przez przepisy Kodeksu Pracy. Oznacza to, że długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy oraz stażu pracy u danego pracodawcy, przy czym w razie wypowiedzenia dokonanego z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników możliwe jest skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia najwyżej do jednego miesiąca. Za pozostałą część tego okresu pracownikowi przysługuje odszkodowanie, a czas, za który zostało ono przyznane, wlicza się do okresu zatrudnienia.

Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownik zachowuje również określone uprawnienia związane z zakończeniem zatrudnienia, a więc przede wszystkim prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy, jeżeli wypowiedzenia dokonał pracodawca. Wymiar tych dni zależy od długości okresu wypowiedzenia i wynosi dwa albo trzy dni robocze. Znaczenie ma też to, że nawet w sytuacji likwidacji firmy wypowiedzenie musi zostać dokonane prawidłowo pod względem formalnym, ponieważ szczególna trudność po stronie pracodawcy nie usuwa wymogu zachowania ustawowego trybu rozwiązania stosunku pracy.

Odprawa, świadectwo pracy i należności z FGŚP po likwidacji pracodawcy

Likwidacja pracodawcy wywołuje skutki wykraczające poza samo ustanie stosunku pracy, ponieważ uruchamia także obowiązki związane z rozliczeniem pracownika i zabezpieczeniem jego podstawowych roszczeń. Jeżeli rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, a pracodawca podlega ustawie o zwolnieniach z tych przyczyn, zatrudniony może nabyć prawo do odprawy pieniężnej, której wysokość zależy od zakładowego stażu pracy. Niezależnie od tego, pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy oraz rozliczyć należne świadczenia wynikające ze stosunku pracy.

Jeżeli jednak likwidacja łączy się z niewypłacalnością pracodawcy, znaczenia nabiera również Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, z którego mogą zostać zaspokojone niektóre roszczenia pracownicze. Mechanizm ten pełni funkcję zabezpieczającą w sytuacji, w której formalne istnienie praw pracownika przestaje wystarczać, bo po drugiej stronie znika zdolność do ich wykonania.

Pamiętaj, że:

• odprawa pieniężna przysługuje przy spełnieniu ustawowych warunków i zależy od stażu pracy u pracodawcy,
• świadectwo pracy powinno zostać wydane mimo likwidacji firmy,
• pracownik zachowuje roszczenie o niewypłacone wynagrodzenie i inne należności ze stosunku pracy,
• w razie niewypłacalności pracodawcy część świadczeń może zostać pokryta z FGŚP,
• znaczenie ma terminowe dochodzenie roszczeń oraz prawidłowe ustalenie podstawy ich wypłaty.

Likwidacja firmy, a wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi z powodu likwidacji stanowiska pracy – różnice

Likwidacja firmy i likwidacja stanowiska pracy to dwa różne zdarzenia prawne, choć w języku potocznym bywają wrzucane do jednego worka. Tymczasem, przy likwidacji pracodawcy dochodzi do zakończenia bytu całego podmiotu zatrudniającego, co może prowadzić do wyłączenia części mechanizmów ochronnych przewidzianych w Kodeksie Pracy. Likwidacja stanowiska pracy oznacza natomiast zmianę organizacyjną wewnątrz istniejącego nadal zakładu pracy, a więc sytuację, w której pracodawca funkcjonuje dalej i co do zasady pozostaje związany zwykłymi ograniczeniami dotyczącymi wypowiadania umów pracownikom objętym ochroną.

Różnica ta ma znaczenie zasadnicze, ponieważ decyduje o tym, czy można zastosować przepisy pozwalające przełamać część ochrony przed wypowiedzeniem. Jeżeli pracodawca likwiduje tylko określone stanowisko, a sam nadal prowadzi działalność, nie może automatycznie powoływać się na reguły właściwe dla likwidacji firmy. Właśnie dlatego w sporach pracowniczych tak istotne jest ustalenie, czy rzeczywiście doszło do wygaszenia całego pracodawcy, czy jedynie do reorganizacji, która z perspektywy zatrudnionego wyglądać mogą podobnie, lecz prawnie prowadzi do zupełnie innych skutków.

Likwidacja firmy, a zwolnienie pracownika w okresie ochronnym – podsumowanie

Podsumowując, w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy, ochrona pracownika wyraźnie słabnie, choć nie znika cały porządek prawny związany z rozwiązaniem umowy o pracę. Kluczowe znaczenie ma rzeczywistość prawna samego zdarzenia, a więc faktyczne zakończenie bytu pracodawcy, potwierdzone choćby przez formalności właściwe dla ewidencji działalności gospodarczej, postępowania likwidacyjnego, albo innych procedur przewidzianych przez prawo. To właśnie od realnego ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy zależy, czy pracodawca może skutecznie przełamać część ochron ustawowych, a także czy wolno mu złożyć informację o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy mimo okoliczności, które w zwykłym stanie rzeczy blokowałyby taki ruch.

Po stronie pracownika znaczenie mają zarówno same przesłanki wypowiedzenia, jak i skutki finansowe oraz organizacyjne, które pojawiają się od dnia rozwiązania stosunku pracy (albo nawet wcześniej). Jeżeli dochodzi do wypowiedzenia, nadal trzeba badać możliwość dalszego wykonywania dotychczasowej pracy, wpływ zmian na poziom zatrudnienia oraz ewentualne obniżenie wysokości wynagrodzenia – zwłaszcza, gdy pracodawca próbuje wcześniej zmieniać warunki pracy i płacy.

W określonych przypadkach trzeba też ocenić, czy pracownik nie utracił zdolności do pracy w rozumieniu przepisów o tytułu całkowitej niezdolności do pracy, czy nie doszło do sytuacji opisanej jako pracownika utratę uprawnień koniecznych, a także czy okres wykonywania pracy u danego pracodawcy krócej niż wymagają tego niektóre regulacje nie wpływa na zakres należnych świadczeń.

Jeżeli natomiast między stronami pojawi się spór co do podstaw wypowiedzenia, jego legalności albo prawidłowego ustalenia dni rozwiązania stosunku pracy, to sprawa może trafić do Sądu Pracy, który oceni, czy pracodawca rzeczywiście działał w warunkach uzasadniających ograniczenie ochrony. W praktyce właśnie tam rozstrzyga się, czy przywołana przyczyna miała charakter rzeczywisty, czy też czy istniała możliwość dalszego wykonywania pracy u danego pracodawcy – a także, czy formalne działania likwidacyjne nie służyły obejściu przepisów.