Czy pracodawca może żądać odszkodowania za porzucenie pracy przez pracownika? W uzasadnionych przypadkach można się o nie ubiegać! Na jakich zasadach i w jakiej wysokości przysługuje odszkodowanie za porzucenie pracy? Tej kwestii przyjrzymy się bliżej w tekście.

Odszkodowanie za porzucenie pracy

Źródło zdjęcia: https://pl.123rf.com/photo_121017701_full-length-image-of-two-successful-business-men-shaking-hands-with-each-other.html

Kodeks pracy ściśle określa sytuację, w której rezygnacja z pracy przez pracownika będzie zgodna z prawem. Nierzadko jednak zdarzają się nadużycia w tej kwestii. U osoby, która chce zdecydować się na taki krok, może pojawić się pytanie, czy ktoś został ukarany za porzucenie pracy. Skutkiem takiego postępowania pracownika jest nie tylko brak wynagrodzenia za nieprzepracowane dni.

Pracownik również ponosi odpowiedzialność materialną. Jest ona o wiele bardziej dotkliwa niż w przypadku standardowego rozwiązania umowy o pracę i zachowania okresu wypowiedzenia. Czy pracodawca może obciążyć pracownika finansowo w takiej sytuacji? Jaka kara za porzucenie pracy czeka osobę, która znika z pracy? Czy pracodawca może domagać się od pracownika odszkodowania?

Porzucanie pracy – problem ogólnoświatowy

Porzucanie pracy stało się zjawiskiem na masową skalę w Stanach Zjednoczonych, zwłaszcza podczas pandemii, natomiast w Polsce ta tendencja jest wyraźniejsza wśród młodych osób. Katarzyna Lorenc, prezes BIZYOU i ekspertka BCC ds. rynku pracy, zwraca uwagę na to, że problem ten wiąże się z kwestią odpowiedzialności i podejściem młodego pokolenia do pracy.

Jak zauważa, wielu młodych pracowników, szczególnie z generacji Z, nie czuje głębszego związku z miejscem zatrudnienia i nie planuje długoterminowego zaangażowania. Lorenc wskazuje, że młodzi nie szukają nowej pracy jeszcze w trakcie wykonywania aktualnej – wręcz przeciwnie, po zakończeniu jednego zatrudnienia poświęcają czas na odpoczynek, zanim podejmą poszukiwania kolejnego.

Taka postawa kontrastuje z podejściem starszych pokoleń, które są bardziej związane z pracodawcą i preferują stabilność zatrudnienia. Lorenc prognozuje, że zmiany na rynku pracy, wymuszone właśnie przez młodych, będą miały trwały wpływ na podejście firm do zatrudniania starszych pracowników, na których często można liczyć przy codziennych obowiązkach.

W jakich sytuacjach odejście pracy jest możliwe?

Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których można rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia ze strony pracownika. Zgodnie z treścią art. 55:

„§  1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe”.

Druga możliwość łączy się z sytuacją, kiedy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Wtedy to pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony, takie odszkodowanie ustalane jest w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, jednocześnie nie więcej niż za okres wypowiedzenia. Co więcej, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia musi być wystosowane na piśmie wraz z podaniem przyczyny.

Usprawiedliwione powodu porzucenia pracy przez pracownika

Choć zasady świadczenia pracy są ściśle regulowane, sytuacja naruszenia obowiązków pracowniczych często wymaga indywidualnej analizy. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 2012 r. (sygn. II PK 143/11).

Wskazano w nim, że opuszczenie miejsca pracy nie zawsze może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Trzeba bowiem wziąć pod uwagę wszystkie towarzyszące temu okoliczności zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika. Mogą one dotyczyć stanu zdrowia, czy samopoczucia.

Porzucenie pracy, czyli niestawienie się przez pracownika w firmie, które wynika z przyczyn niezależnych od niego, może zostać usprawiedliwione, co pozwoli uniknąć dalszych konsekwencji.

Kara za porzucenie pracy z winy pracownika

Według art. 100 Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Porzucenie swojego stanowiska, czyli niejako nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ma swoje konsekwencje.

Karą dla pracownika, która wynika z jego niestawienia się w miejscu pracy, jest przede wszystkim utrata wynagrodzenia za okres, w którym nie wykonywał swoich obowiązków pracowniczych.

Kolejną kwestią jest adnotacja w dokumentach pracowniczych. Jeśli w wyniku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, jakim może być porzucenie pracy, pracodawca zwolni zatrudnionego w trybie natychmiastowym, taka informacja znajdzie się w świadectwie pracy. Dyscyplinarka wskazana w przyczynach wypowiedzenia może utrudnić znalezienie nowego zajęcia. Co gorsze, taki wpis nie ulega przedawnieniu i nie da się go usunąć. Ponadto zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym sprawia, że pracownik traci prawo do zasiłku dla bezrobotnych.

Może Cię zainteresować również:

Czy pracodawca może żądać odszkodowania za porzucenie pracy przez pracownika?

Porzucenie pracy przez zatrudnionego to jeden z najczarniejszych scenariuszy pracodawcy. Nierzadko zdarza się, że taką formę rozstania z dotychczasowym miejscem pracy wybierają osoby, którym szef wcześniej odmówił rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.

W skrajnych przypadkach dochodzi do porzucenia obowiązków przez pracownika nawet z dnia na dzień, a to oznacza dodatkowe kłopoty dla firmy.

Jakie są konsekwencje porzucenia pracy i kiedy pracodawca może ubiegać się o odszkodowanie?

Odszkodowanie za porzucenie pracy – na jakich zasadach się należy?

W jakich konkretnie przypadkach pracodawcy przysługuje odszkodowanie za porzucenie pracy przez jednego z jego pracowników? Warto wspomnieć, że według przepisów Kodeksu pracy stosunek pracy nie zostaje przerwany wraz z porzuceniem pracy przez zatrudnionego.

Dlatego w tego typu przypadkach można mówić o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych przez pracownika. To uzasadnia już również rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy osoby, która porzuciła pracę. Musi tego dokonać jednak sam pracodawca.

Odszkodowanie od pracownika za porzucenie pracy – kiedy się należy?

Zgodnie z treścią art. 611 w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Jego wysokość powinna zaś być równa wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W sytuacji rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

ZOBACZ TEŻ: Pracodawca nie chce podpisać wypowiedzenia – co robić? Radzi ekspert prawny

Odszkodowanie dla pracodawcy za porzucenie pracy w przypadku poniesienia szkody – jak się o nie ubiegać?

A co w sytuacji, w której pracownik nawet nie próbował rozwiązać umowy, tylko zwyczajnie zniknął z dnia na dzień? Tego typu przypadki również mogą uprawniać pracodawcę do ubiegania się o odszkodowanie za porzucenie pracy. Na jakich zasadach?

Tu przede wszystkim prawo do ubiegania się o odszkodowanie wynika nie z samego faktu niestawienia się w pracy przez zatrudnionego, a konieczności rozwiązania przez pracodawcę z tego powodu stosunku pracy z nim i poniesionej przez to szkody.

Art. 415 Kodeksu cywilnego oraz art. 300 Kodeksu pracy według wyroku Sądu Najwyższego z 9 sierpnia 2011 r. (I BP 3/11) wskazuje, że istnieje możliwość ubiegania się o odszkodowanie od pracownika za szkodę, która była wynikiem porzucenia pracy. Może to być brak możliwości przyjęcia zlecenia, opóźnienie w jego realizacji, czy konieczność zamknięcia działalności.

Jednocześnie, należy tu wskazać zapis art. 114 Kodeksu pracy, który brzmi:

„Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach niniejszego rozdziału”.

Należy tu zaznaczyć, że art. 116 i 117 Kodeksu pracy mówi o konkretnych zasadach: pracodawca musi wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody, a sam pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.

Szkoda poniesiona w związku z porzuceniem pracy – czy trzeba ją udowodnić?

W przypadku chęci ubiegania się o odszkodowanie z tytułu poniesionej szkody konieczne będzie przedstawienie dowodów na jej powstanie.

Pracodawca będzie nie tylko zmuszony do udowodnienia szkody, ale i wskazania jej konkretnej wysokości. Szczegółowe wykazanie strat firmy, poniesionych z racji nagłej nieobecności pracownika, będzie musiało znaleźć się w treści pozwu.

Porzucenie pracy naprawdę dobrze jest najpierw starannie przemyśleć. W przypadku udowodnienia poniesienia szkody przez pracodawcę pracownik może zostać zmuszony przez sąd do jej naprawienia oraz wypłaty odszkodowania pozywającemu.

Szukasz pracy w Białymstoku? Sprawdź najlepsze oferty na GoWork.pl!

Odszkodowanie za porzucenie pracy przez pracownika – wysokość

Jeśli pracodawca rozwiąże umowę o pracę z pracownikiem, który porzucił swoje obowiązki i zdoła udowodnić poniesioną z tego względu szkodę, sąd najprawdopodobniej przyzna mu odszkodowanie.

Zgodnie z art. 119 Kodeksu pracy wysokość odszkodowania za porzucenie pracy ustala się do wysokości poniesionej szkody, przy czym nie może ona przekroczyć kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Zgodnie z treścią art. 122 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

Kiedy porzucenie pracy może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym? Przepisy i praktyka

W wielu przypadkach porzucenie pracy jest traktowane jako poważne naruszenie obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że pracodawca może zastosować zwolnienie dyscyplinarne, jeśli pracownik bez uprzedzenia i bez uzasadnionej przyczyny przestaje stawiać się w miejscu pracy. Taka forma zakończenia współpracy wynika z tego, że nieusprawiedliwiona nieobecność powoduje zakłócenia organizacyjne, dezorganizację grafiku oraz naraża firmę na realne straty. W praktyce porzucenie obowiązków bywa interpretowane jako odmowa ich wykonywania, a to stanowi wystarczającą przesłankę do natychmiastowego rozwiązania umowy z winy pracownika.

Co jednak istotne, pracodawca powinien upewnić się, że nieobecność nie wynika z sytuacji losowej, nagłej choroby czy innych zdarzeń, które mogły uniemożliwić kontakt. Dopiero gdy nie ma wątpliwości, że doszło do świadomego porzucenia stanowiska, możliwe jest wdrożenie procedury dyscyplinarnej. W przypadku porzucenia pracy pracodawca ma również prawo rozważyć kroki formalne, jeżeli brak obecności pracownika spowodował szkody, opóźnienia lub straty organizacyjne. Warto wiedzieć, że dyscyplinarka nie jest obowiązkiem, lecz możliwością – pracodawca podejmuje decyzję w zależności od skutków i wpływu nieobecności na funkcjonowanie firmy.

Kiedy pracodawca może dochodzić odszkodowania za porzucenie pracy i co uznaje się za poniesioną szkodę?

Porzucenie obowiązków zawodowych może prowadzić nie tylko do dyscyplinarki, ale także do sytuacji, w której pracodawca ma prawo dochodzić odszkodowania. Dotyczy to zwłaszcza momentów, gdy nieobecność pracownika uniemożliwiła wykonanie zlecenia, opóźniła realizację usługi lub doprowadziła do realnych strat finansowych. W takiej sytuacji firma może wykazać, że w wyniku niewłaściwego zachowania zatrudnionego powstała pracownika szkody, czyli szkoda wynikająca z niewywiązywania się z umowy.

Roszczenie odszkodowawcze nie jest jednak automatyczne – musi być udokumentowane i poparte dowodami na to, że zachowanie pracownika spowodowało wymierne straty. W niektórych przypadkach pracownik może bronić się argumentem, że porzucił stanowisko z powodu rażących naruszeń po stronie pracodawcy. Jeżeli udowodni, że do porzucenia doszło z winy pracodawcy, procedura odszkodowawcza nie powinna być stosowana. Dotyczy to m.in. przypadków mobbingu, uporczywego niewypłacania wynagrodzenia, braku zapewnienia bezpiecznych warunków pracy lub łamania przepisów prawa pracy.

W praktyce dochodzenie odszkodowania bywa stosowane wyłącznie w sytuacjach, w których szkoda jest wyraźna, a porzucenie pracy miało bezpośredni wpływ na działalność firmy. Dzięki temu narzędzie to chroni pracodawców przed nadużyciami, a jednocześnie zapobiega nieuzasadnionemu obciążaniu pracowników konsekwencjami, gdy działali w warunkach poważnych naruszeń ze strony firmy.

Źródło zdjęcia: https://pl.123rf.com/photo_89105198_mened%C5%BCer-w-garniturze-stoi-zdenerwowany-w-pobli%C5%BCu-biura-poniewa%C5%BC-zosta%C5%82-zwolniony.html