Na przymusowe nadgodziny narzeka niejeden pracownik. Jednak co na ten temat mówią przepisy? Czy pracodawca może zmusić do nadgodzin? Czy nadgodziny są obowiązkowe? Na te i inne pytania odpowiada ekspertka prawna GoWork.pl w kolejnym odcinku cyklu „Pracodawca to (nie) Twój wróg”!
Źródło zdjęcia: https://pl.123rf.com/photo_76882004_biznes-przepracowanie-termin-i-poj%C4%99cie-ludzi-zm%C4%99czony-cz%C5%82owiek-z-laptopem-pracy-w-biurze-nocy-i.html
Kwestia nadgodzin może budzić wiele emocji. Z jednej strony są one sposobem na podwyższenie wynagrodzenia. Z drugiej stanowią obciążenie pracownika, które bywa problematyczne. Do tego dochodzą nie do końca precyzyjne przepisy dotyczące szczególnych potrzeb pracodawcy. Ten temat jest więc przedmiotem wielu spraw sądowych. Co na temat nadgodzin mówi Kodeks pracy? Jakie prawa ma pracownik? Czy pracodawca może zmusić do nadgodzin?
Szukasz najlepszej oferty pracy? Znajdziesz ją na GoWork.pl!
Czy nadgodziny są obowiązkowe?
Kolejny projekt, terminy gonią i cały zespół już nie wyrabia się z pracą? Rodzina delikatnie sugeruje, że coraz rzadziej i później widzi Was o normalnej porze w domu? Przymusowe nadgodziny na polecenie pracodawcy to niestety smutna norma w wielu polskich firmach.
Okazjonalna konieczność pozostania w zakładzie pracy „po godzinach”, aby nadrobić służbowe obowiązki to po prostu część życia zawodowego, zdarzająca się każdemu z nas od czasu do czasu. Jeśli jednak zmuszanie do nadgodzin to nagminna praktyka w Waszym miejscu pracy, możecie i powinniście reagować!
Zwłaszcza jeśli o dodatku za nadgodziny możecie jedynie pomarzyć, a częste i długie zostawanie w biurze to dla Waszego szefa podstawowy obowiązek wykonywania pracy w jego firmie. Tego typu praktyki nie powinny dotyczyć zatrudnionych.
Czy pracodawca może zmusić do nadgodzin?
Czy to już mobbing? Niejednokrotnie zmuszanie do nadgodzin ukrywane jest pod płaszczykiem „pracy zespołowej” i „zaangażowania w rozwój firmy”. Nie zrozumcie nas źle – tak też bywa, a czasem naprawdę warto dać z siebie w pracy trochę więcej, niż zwykle. Zwłaszcza jeśli wiąże się to z sukcesem finansowym firmy, który może przełożyć się na Wasz awans lub podwyżkę.
Jeśli jednak odnosicie nieodparte wrażenie, że coś jest nie tak, a w dodatku z powodu obowiązkowych nadgodzin odczuwacie ciągłe przemęczenie w pracy, czas poznać swoje prawa. A może nawet rozejrzeć się za innymi ofertami pracy! W razie poszukiwania nowego zatrudnienia warto też sprawdzić opinie o firmach, w których byli lub obecni pracownicy alarmują o tego typu praktykach stosowanych w danym miejscu pracy.
Jak czytamy np. na forum GoWork.pl, wielu pracowników wciąż nie jest pewna, czy zmuszanie do nadgodzin to mobbing, czy jeszcze dopuszczalna praktyka. Wszystko zależy jednak od kontekstu i podejścia przełożonych.
Jeden z rozgoryczonych pracowników jednej z polskich firm tak opisuje swoje doświadczenia ze zmuszaniem do nadgodzin w pracy.
„W firmie jakoś tak utarło się już, że praca jest wartością samą w sobie. Nikt Ci nawet nie podziękuje za codzienne nadgodziny, to przecież naturalne, że musisz osiągać założone cele, za wszelką cenę. A jak po jakimś czasie masz dość, to wszyscy są zdziwieni, że się wypaliłeś i oczekują więcej i więcej” – podobnych historii w sieci nie brakuje. Czy jest to zgodne z Kodeksem pracy?
Zobacz też: Wyższe odsetki dla pracodawców za spóźnioną pensję – nowy pomysł rządu
Źródło zdjęcia: https://pl.123rf.com/photo_135656866_sleeping-on-a-job-taking-a-break-industrial-worker-indoors-in-factory-young-technician-with-orange.html
Co grozi pracodawcy za zmuszanie do nadgodzin?
Czy pracodawca może zmusić pracownika, aby jego praca obejmowała również godziny nadliczbowe? Co na to Kodeks pracy? Sprawa nie jest taka oczywista. Na te pytania odpowie nasza ekspertka prawna, Angelika Kowalczyk.
Interesuje Cię praca w Poznaniu? Znajdziesz ją na GoWork.pl!
Czym jest praca w godzinach nadliczbowych?
Jeśli chodzi o definicję pracy w godzinach nadliczbowych, wskazano ją w art. 151 Kodeksu pracy. Zgodnie z przepisami jest to więc praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Z kolei o pracy w godzinach nadliczbowych nie można mówić w przypadku czasu odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.
Czy pracodawca ma prawo wymagać ode mnie nadgodzin? Do ilu nadgodzin może zmusić pracodawca?
Zgodnie z art. 151. ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: Kodeks pracy), praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo zachodzi konieczność usunięcia awarii;
2) koniecznej obecności, co jest spowodowane szczególnymi potrzebami pracodawcy.
O ile pierwsza z powyższych przesłanek raczej nie powinna budzić wątpliwości, o tyle druga przesłanka nie została precyzyjnie zdefiniowana. Oznacza to w praktyce, że w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy uzasadnienie obowiązkowych nadgodzin, będzie zależne każdorazowo od aktualnej sytuacji i oceniane indywidualnie przez pracodawcę.
Można posiłkować się definicją wskazaną w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., sygn. I PKN 667/99, zgodnie z którą „szczególne potrzeby” pracodawcy to potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością.
Niedopuszczalna jest więc sytuacja, w której nadgodziny byłyby z góry zaplanowane lub też stanowiły „normalną”, stałą praktykę spowodowaną np. stałym wzrostem zapotrzebowania na pracę.
Czy praca w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika?
W powyższym przepisie, jak również w całym Kodeksie pracy, nie wskazano w sposób oczywisty, jakoby pracownik miał obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych. Warto jednak mieć świadomość, że taki obowiązek istnieje i należy go wywodzić z definicji stosunku pracy.
Zgodnie bowiem z art. 22. Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się m.in. do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy. Ponadto, w świetle art. 100. Kodeksu pracy, pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Oznacza to, że z samego faktu pozostawania w stosunku pracy pracownik ma obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych, bowiem zobowiązany jest podporządkować się poleceniom pracodawcy.
Dobrze jest także posiłkować się orzecznictwem sądowym, z którego wynika, że zlecenie pracodawcy do pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika wtedy, gdy dotyczy ono czynności zgodnych z treścią umowy o pracę, ale również w przypadku, kiedy ma być to praca innego rodzaju (te czynności nie mogą jednak być niezgodne z posiadanymi przez pracownika kwalifikacjami).
SPRAWDŹ TEŻ INNE ODCINKI „PRACODAWCA TO (NIE) TWÓJ WRÓG”:
- Odmowa wykonania rozkazu przez policjanta – kiedy jest to możliwe?
- Przejście z umowy o pracę na B2B u tego samego pracodawcy – czy to legalne?
- Odpowiedzialność pracodawcy za pracownika, czyli horror polskich szwaczek
Źródło zdjęcia: https://pl.123rf.com/photo_159423369_sick-male-employee-suffering-at-workplace.html
Co robić w przypadku, gdy pracodawca zmusza mnie do nadgodzin?
Jeżeli pracodawca wymaga od pracownika pracy w godzinach nadliczbowych, to o ile powód tego polecenia stanowi jedną z wyżej wymienionych przesłanek wskazanych w art. 151. Kodeksu pracy i nie stoi to w sprzeczności z prawem oraz zasadami współżycia społecznego – pracownik ma obowiązek się zgodzić.
Czy pracodawca może zmusić do nadgodzin? Czy pracodawca może zmusić do pracy po 12 godzin? Polecenie pracy w nadgodzinach nadliczbowych jest bezprawne, jeżeli zostaje skierowane w stosunku do osoby, która w świetle Kodeksu pracy nie ma prawa wykonywania pracy ponad ustalone normy czasu pracy.
Są to kobiety w ciąży (art. 178 Kodeksu pracy), młodociani (art. 203 Kodeksu pracy) oraz pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 § 2) – te osoby, nawet jeśli chcą, nie mogą wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych.
Sprawdź również: W jakich krajach pracuje się najdłużej? Polska wysoko na liście
Kogo pracodawca nie może zmusić do nadgodzin?
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, istnieją pewne grupy pracowników, które są chronione przed obowiązkiem pracy w godzinach nadliczbowych. Do grupy tej zaliczają się:
1) Kobiety w ciąży – pracodawca nie może zlecić pracy nadliczbowej kobietom w ciąży, nawet jeżeli same by tego chciały.
2) Pracownicy młodociani – osoby poniżej 18. roku życia są również objęte bezwzględnym zakazem pracy w nadgodzinach.
Dodatkowo rodzice wychowujący dzieci poniżej 4. roku życia mogą odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, jednak ich zgoda na pracę w nadgodzinach jest wymagana, jeśli pracodawca chce im takie zadania zlecić. Odmowa takiej pracy nie może wiązać się z żadnymi negatywnymi konsekwencjami dla pracownika.
W przypadku osób niepełnosprawnych również istnieje zakaz pracy w nadgodzinach. Jednakże, na wniosek pracownika oraz po uzyskaniu zgody lekarza, możliwe jest wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli pozwala na to stan zdrowia pracownika.
Nadgodziny a ustalenia w układzie zbiorowym pracy
W wielu firmach szczegółowe zasady planowania i rekompensowania pracy nadliczbowej są doprecyzowane w układzie zbiorowym pracy. Taki akt wewnątrzzakładowy może rozszerzać standardowe rozwiązania z kodeksu, na przykład przewidywać wyższe dodatki za nadgodziny w określonych porach, krótsze terminy odbioru czasu wolnego albo dodatkowe świadczenia (np. ryczałty dla stanowisk, na których ewidencja godzin jest utrudniona). Co ważne, postanowienia układowe nie mogą ograniczać praw pracownika wynikających z ustaw, mogą je jedynie podnosić. Jeżeli w zakładzie obowiązuje układ, warto sprawdzić, jak definiuje „szczególne potrzeby pracodawcy”, jak opisuje procedurę zlecania pracy po godzinach i czy przewiduje katalog stanowisk uprawnionych do ryczałtu za nadgodziny. W praktyce to właśnie układ często rozwiązuje spory interpretacyjne, bo porządkuje kwestie takie jak kolejność rekompensaty (czas wolny czy dodatek), terminy rozliczeń, a także mechanizmy kontroli limitów w skali miesiąca i roku. Dla pracownika to konkretna mapa praw i obowiązków, a dla pracodawcy – przejrzyste reguły, które ułatwiają planowanie obsady i minimalizują ryzyko nadużyć.
Nadgodziny w regulaminie pracy – procedury, zgody, ewidencja
Jeśli w firmie nie ma układu zbiorowego, podstawowym dokumentem porządkującym praktykę pozostaje regulamin pracy. Warto, aby regulamin jasno opisywał tryb zlecania nadgodzin: kto może wydać polecenie, w jakiej formie (pisemnie, w systemie HR, mailowo), kiedy należy je przekazać i w jaki sposób pracownik potwierdza gotowość do pracy. Regulamin powinien też wskazywać, jak dokumentuje się czas przepracowany ponad normę, w jakich terminach następuje rozliczenie oraz kiedy i jak udziela się czasu wolnego.
Dobrą praktyką jest rozdzielenie nadgodzin „awaryjnych” od „szczególnych potrzeb” pracodawcy oraz wprowadzenie ograniczeń zapobiegających stałemu planowaniu pracy po godzinach. W regulaminie można ponadto doprecyzować zasady dotyczące pracowników objętych ochroną (np. rodziców dzieci do lat 8, kobiet w ciąży), wskazać wzory wniosków o odbiór godzin oraz przypomnieć o minimalnych okresach odpoczynku dobowego i tygodniowego. Przejrzysty regulamin to mniej konfliktów i łatwiejsza ewidencja, co ma znaczenie przy kontrolach PIP i w sporach o wynagrodzenie.
Nadgodziny w systemie równoważnego czasu pracy – na co uważać
W przedsiębiorstwach działających w systemie równoważnego czasu pracy dobowy wymiar może być wydłużony, a następnie równoważony krótszymi dniówkami lub dniami wolnymi w okresie rozliczeniowym. To rozwiązanie bywa użyteczne w produkcji, logistyce czy usługach sezonowych, lecz rodzi ryzyko mylenia dłuższej dniówki z nadgodzinami. Kluczowe jest rozróżnienie: wydłużenie zaplanowane zgodnie z harmonogramem w ramach systemu nie jest od razu pracą nadliczbową. Nadgodziny pojawiają się dopiero po przekroczeniu dobowej normy ustalonej dla konkretnego dnia w grafiku albo po przekroczeniu przeciętnej tygodniowej normy w danym okresie rozliczeniowym.
Dlatego harmonogram musi być przygotowany z wyprzedzeniem i udostępniony pracownikom, a każda zmiana – odpowiednio udokumentowana. W praktyce warto wdrożyć narzędzia do monitorowania „przekroczeń” w czasie rzeczywistym, bo w systemie równoważnym łatwo niezauważenie wyjść poza limit. Prawidłowo ułożony grafik pozwala elastycznie reagować na szczyty zapotrzebowania, jednocześnie minimalizując liczbę godzin nadliczbowych i ryzyko sporów o ich rozliczenie.
Odmowa pracy w godzinach nadliczbowych
Czasami zdarz się sytuacja, w której pracownik odmawia pracy w godzinach nadliczbowych. Czy jest to możliwe? Na ogół nie. Praca w godzinach nadliczbowych zalicza się bowiem do obowiązków pracownika, w związku z czym teoretycznie nie można jej odmówić. Tutaj na korzyść pracownika działają jednak limity nadgodzin czy rekompensata w formie dni wolnych, a także wyjątkowe sytuacje, w których dopuszcza się samą odmowę.
Ograniczenia związane z przydzielaniem pracy w godzinach nadliczbowych
Do grupy pracowników, którzy mogą odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, należy rodzic, który wychowuje dzieci poniżej 8. roku życia (art. 178 Kodeksu pracy). Za naruszenie zasad współżycia społecznego można byłoby uznać wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych przez pracownika, który ma trudną sytuację rodzinną.
Należy mieć na uwadze, że zgodnie z art. 132. Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (limit ten nie dotyczy jednak sytuacji, w której zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej – w takim więc przypadku odpoczynek może być krótszy), zaś zgodnie z art. 133. – prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w tygodniu.
Tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131). Jeżeli więc praca w nadgodzinach wiązałaby się z przekroczeniem powyższych limitów – pracownik może odmówić wykonania polecenia. A wtedy uniknie obowiązkowych nadgodzin!
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym (art. 151 Kodeksu pracy). W przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej Kodeks pracy nie wskazuje limitu godzin. Pracownik nie powinien więc zgadzać się na pozostanie w pracy po godzinach, gdy miałoby to prowadzić do przekroczenia wskazanego powyżej limitu godzin.
Nieuzasadnione odmówienie wykonania pracy po godzinach, o ile polecenie to nie stoi w sprzeczności z wyżej wskazanymi przepisami, może stanowić podstawę do oskarżenia o naruszenie obowiązków pracowniczych, za co grożą wskazane w Kodeksie pracy kary porządkowe, a nawet może prowadzić to do wypowiedzenia stosunku pracy.
Obowiązkowe nadgodziny – czy należy mi się rekompensata finansowa bądź odbiór przepracowanego czasu?
Zgodnie z art. 151. [1] Kodeksu pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek za nadgodziny w wysokości:
-
100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
1) w nocy;
2) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
3) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Taki dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że to przekroczenie przypadło w wyżej wskazanych okresach.
-
50 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Praca w godzinach nadliczbowych a dzień wolny
Na pisemny wniosek pracownika za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.
Może to również nastąpić bez wniosku pracownika – powinno to wówczas nastąpić do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Zarówno w przypadku udzielenia czasu wolnego od pracy na wniosek, jak i bez wniosku, pracownikowi nie przysługuje dodatek za nadgodziny (art. 151 [2] Kodeksu pracy).
Pracownikowi, który pracę w godzinach nadliczbowych wykonywał w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w uzgodnionym z nim terminie (art. 151 [3] Kodeksu pracy).
Co grozi pracodawcy za zmuszanie do nadgodzin?
Choć pracodawca ma prawo wymagać pracy w godzinach nadliczbowych od swoich pracowników, nie ma tu całkowitej swobody działania. Obowiązują go bowiem określone wyżej limity w postaci 150 godzin w roku kalendarzowym.
W przypadku przekroczenia tej granicy dochodzi do naruszenia przepisów związanych z czasem pracy. Jest to więc wykroczenie kwalifikowane jako łamanie praw pracownika. W tym przypadku pracodawcy może grozić kara finansowa. Jest to grzywna, która wynosi od 1000 zł do 30.000 zł.
Jak odróżnić nadgodziny od pracy poza umową?
Choć praca po godzinach często bywa nazywana nadgodzinami, nie zawsze mamy do czynienia z sytuacją zgodną z przepisami. Zdarza się, że pracownik zostaje poproszony o wykonanie dodatkowego zadania „na szybko” lub pracuje poza ustalonym harmonogramem – bez formalnego zlecenia. W świetle prawa nie każda forma wydłużonej pracy kwalifikuje się jako nadgodziny. Kluczowe znaczenie ma to, czy pracodawca wyraźnie zażądał dodatkowej pracy, czy było to wynikiem inicjatywy samego pracownika. Równie istotne jest, czy czas ten został zarejestrowany w systemie ewidencji i rozliczony zgodnie z kodeksem pracy. Praca ponad normę nie może być też zlecana w sposób ciągły, bez uzasadnienia organizacyjnego lub awaryjnego. Każdy przypadek warto dokumentować – to podstawa w razie sporu.
Jak rozliczać przepracowane nadgodziny i kiedy powinny być one ewidencjonowane?
Prawidłowe rozliczanie nadgodzin to jedna z najczęstszych przyczyn sporów między pracownikami i pracodawcami. W praktyce wiele osób nie ma świadomości, że przepracowane nadgodziny muszą być rejestrowane w sposób zgodny z przepisami, a ich rozliczenie powinno uwzględniać obowiązujące normy czasu pracy. Oznacza to, że każdy dodatkowy czas spędzony w pracy ponad normę dobową lub tygodniową musi znaleźć się w ewidencji czasu pracy. Nie ma tu znaczenia, czy pracownik wykonywał polecenie szefa, czy sam zdecydował się zostać dłużej – kluczowe jest to, czy praca była wykonywana faktycznie i czy zmieściła się w ramach dozwolonego limitu nadgodzin.
Warto pamiętać, że pracodawca nie może umownie wyłączyć obowiązku prowadzenia ewidencji. Wszelkie próby „dogadywania się” z pracownikami, aby nie wpisywać nadgodzin, są niezgodne z prawem i mogą skutkować konsekwencjami podczas kontroli PIP. Co więcej, w razie sporu to pracodawca musi udowodnić, że nadgodziny nie były wykonywane. Z tego względu pracownik powinien dokumentować każdą nietypową sytuację w pracy – mailowe polecenie, wiadomość od przełożonego czy odnotowanie czasu wejścia i wyjścia.
Jeśli przepracowane nadgodziny spowodowały przekroczenie tygodniowej normy 48 godzin (wraz z nadgodzinami), pracownik ma pełne prawo domagać się dodatku lub czasu wolnego. Wszelkie rozliczenia muszą nastąpić w okresie rozliczeniowym obowiązującym w danym zakładzie, a ich opóźnianie lub ukrywanie może być traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Dla pracodawcy transparentna ewidencja to również korzyść – ogranicza ryzyko kar, ułatwia planowanie obsady i pozwala realnie mierzyć obciążenie pracowników. Właśnie dlatego właściwe rozliczenie nadgodzin i przestrzeganie norm czasu pracy to obowiązek, który chroni obie strony stosunku pracy.
Nadgodziny w przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu – jakie zasady obowiązują?
Choć najczęściej o nadgodzinach mówi się w kontekście pełnego etatu, warto pamiętać, że przepisy regulują także sytuację w przypadku pracowników zatrudnionych na niepełny wymiar czasu pracy. Tu również stosuje się obowiązujące normy czasu pracy, jednak z pewnymi różnicami. Zasadą jest, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze może wykonywać pracę ponad swój grafik, ale nie zawsze takie godziny będą traktowane jako nadgodziny. W większości przypadków są one po prostu „godzinami ponadwymiarowymi”, które stają się nadgodzinami dopiero po przekroczeniu normy przewidzianej dla pełnego etatu.
Przykładowo, jeżeli pracownik zatrudniony na pół etatu ma w grafiku 4 godziny dziennie i pracuje 6, to nie oznacza to jeszcze nadgodzin. Dopiero po przekroczeniu 8 godzin dobowej normy powstają nadgodziny rozliczane zgodnie z Kodeksem pracy. Dlatego kluczowe jest ustalenie w umowie tzw. limitu godzin ponadwymiarowych, które można wykonywać bez dodatku. Brak takiego zapisu może prowadzić do nadużyć i automatycznie traktować każdą godzinę dodatkowej pracy jako nadliczbową.
Warto też pamiętać, że w przypadku pracowników zatrudnionych na niepełny etat pracodawca nie ma prawa systematycznie planować pracy tak, aby poprzez zawężenie etatu zmuszać ich do codziennego wyrabiania pełnej normy. Jest to naruszenie prawa pracy i może skutkować karą ze strony Państwowej Inspekcji Pracy.
Kluczowe znaczenie ma również dobrowolność – pracownik zatrudniony na część etatu nie musi godzić się na pracę ponad ustalony wymiar, jeśli zagraża to jego życiu rodzinnemu lub przekracza normy odpoczynku. Obowiązuje tu ta sama zasada, co na pełnym etacie: nadgodziny muszą mieć uzasadnienie, a pracownik nie może być nimi obciążany „z przyzwyczajenia”.
Dobrze przygotowana umowa oraz transparentny grafik chronią zarówno pracodawcę, jak i pracownika przed nieporozumieniami i nieuczciwymi praktykami dotyczącymi czasu pracy.
Kiedy możesz odmówić pracy w nadgodzinach?
Polskie prawo pracy zakłada, że nadgodziny są wyjątkiem, a nie regułą, i powinny wynikać z uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Jednak pracownik ma prawo odmówić ich wykonania w kilku przypadkach. Odmowa jest dopuszczalna m.in. wtedy, gdy narusza zasady BHP, zagraża zdrowiu pracownika, koliduje z obowiązkami rodzicielskimi albo wykracza poza maksymalny dopuszczalny limit godzin nadliczbowych. Nie wolno też zlecać nadgodzin osobom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy w sposób systematyczny, bez wyrównania do pełnego etatu. W razie nieprawidłowości warto zgłosić sytuację do działu HR, a w trudniejszych przypadkach – do Państwowej Inspekcji Pracy. Znajomość swoich praw to podstawa, by nie dać się wciągnąć w nadużycia ze strony pracodawcy i zachować równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
Źródło głównego zdjęcia: https://pixabay.com/pl/photos/gabinet-budynek-okno-struktura-5309654/
Komentarze
Ekspert GoWork - Forum
A czy Tobie zdarzyło się zostać zmuszonym przez pracodawcę do nadgodzin? W jakiej sytuacji? Jak się wówczas zachowałeś? Zajrzyj koniecznie na nasze Forum i podziel się swoim doświadczeniem z innymi! 🙂
KLIKNIJ TUTAJ: Szef zmusza do nadgodzin – Forum
Jeżeli chcesz, by to właśnie Twój problem wziął pod lupę Ekspert prawny GoWork, opisz go TUTAJ: Pytania do Eksperta GoWork
Wojtek
Dzień dobry,
Jestem pracownikiem huty. Pracuję w systemie ciągłym czterobrygadowym. W miesiacu wg. Grafiku pracujemy 184 – 192 h a i tak ciągle zmuszają nas do nadgodzin. Jeśli się nie zgadzamy każą pisać oświadczenia z jakiego powodu odpawiam nadgodzin. Patezac na godziny przegracowane w miesiacu ( pasek z wynagodzeniem) średnio wychodzi 210 h w miesiącu. Pracodawca uważa ze to i tak mało. Co możemy zrobić żeby w końcu zrozumiał że nie chcemy zeby nasze życie zaczynało się i kończyło w pracy.
Pozdrawiam
Kamila
Hej
U mnie w firmie jest podobnie. Jestem operatorem maszyn. Mamy tak samo system 4 brygadowy. Niestety jest nas za mało na daną ilość maszyn i potrzeby produkcyjne. Dyrektor często wymusza na mnie nadgodziny wchodząc mi na ambicje słowami typy „jak nie przyjdziesz to nie wyjedzie wysyłka” itd. Sytuacji nie ułatwia to że jestem jedyna osoba z Polski na maszynach. Osoby z Ukrainy chętnie bez ustanku chodzą dodatkowo i przez to dyrektor często oczekuje tego też ode mnie. Co gorsza ściąganie z urlopu za każdym razem. Ustawianie maszyny po godzinach przez telefon, nawet w środku nocy. Nie wspominając już że od 2 lat pracodawca 6 krotnie odmówił mi urlopu na żądanie zasłaniając się dobrem firmy. Żadnej kary, żadnego umiaru. Czekam niecierpliwe na odpowiedź na nasze komentarze. Szczerze sama nie wiem co z tym zrobić bo życia prywatnego nie mam prawie wcale dlatego chciałabym wiedzieć jak się bronić przed pracodawca.
Ekspert GoWork.pl
Kamilo,
powtarzając odpowiedź udzieloną Wojtkowi, nadgodziny powinny stanowić jedynie sytuację wpadkową, niecodzienną, nie mogą zaś być normalną i stałą praktyką, wynikającą w szczególności ze złej organizacji pracy czy rosnącego zapotrzebowania na pracę, co ma miejsce dokładnie w Twoim zakładzie. Z uwagi na swój wpadkowy charakter, dodatkowe godziny pracy nie powinny być planowane. Jeśli tak się dzieje, to pracownik ma pełne prawo odmówić, gdyż w takiej sytuacji pracodawca narusza przepisy o czasie pracy pracowników. Jeśli pracownik zostałby np. zwolniony z uwagi na pełnoprawną odmowę pracy po godzinach, to z powodzeniem może zaskarżyć decyzję pracodawcy do sądu.
Oczywiście takie sytuacje można zgłaszać do Państwowej Inspekcji Pracy.
Dodatkowym problemem jest sytuacja z urlopem na żądanie – pracodawca nie ma prawa odmówić urlopu na żądanie*, co wynika bezpośrednio z art. 167[2] Kodeksu pracy, który głosi, że: pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
* Odmowa może nastąpić jedynie wtedy, gdy urlop taki zdecydowanie zaszkodziłby funkcjonowaniu zakładu pracy, czyli np. w momencie gdy wielu pracowników przebywa na zwolnieniu lekarskim i zwyczajnie „nie miałby kto pracować”.
Jeśli pracodawca odmówi bezpodstawnie urlopu, to naraża się na karę grzywny na podstawie art. 282 Kodeksu pracy. Oczywiście również taką sytuację można zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Adam
W moim zakładzie (ruch ciągły) gdzie w danej brygadzie musi na zmianie roboczej być 12 osób co wynika z regulaminu pracy jest zatrudnionych tylko 15 osób więc 3 osoby więcej niż obowiązkowe minimum. Jest to zdecydowanie za mało aby umożliwić każdemu pracownikowi wybranie urlopów, skierowanie na coroczne szkolenia i badania lekarskie oraz zapewnić rezerwę na czas choroby i sytuacji losowych. Codzienną praktyką stało się to, że aby normalnie funkcjonować średnio w miesiącu na 15 dni roboczych w 12 godzinnym systemie pracy w danej brygadzie zmusza się około 10 pracowników z innych brygad aby przychodzili do pracy w nadgodzinach. Tak to funkcjonuje od lat we wszystkich brygadach bo pracowników w brygadach jest po prostu za mało. Brak minimalnej liczby pracowników może skutkować poważnym zachwianiem procesu i jego ciągłości, jak również bezpieczeństwem innych pracowników więc czy pracodawca może zmusić mnie do nadgodzin czy nie. Pracodawcy po prostu bardziej opłaca się płacić nadgodziny niż zatrudnić dodatkową osobę do brygady więc świadomie nie zatrudnia dodatkowych pracowników opierając ciągłość produkcji na nadgodzinach
Ekspert GoWork.pl
Wojtku,
jak zostało wskazane w artykule, nadgodziny powinny stanowić jedynie sytuację wpadkową, niecodzienną, nie mogą zaś być normalną i stałą praktyką, wynikającą np. ze złej organizacji pracy czy rosnącego zapotrzebowania na pracę. Z uwagi na swój wpadkowy charakter, nie powinny być planowane. Jeśli tak się dzieje, to pracownik ma pełne prawo odmówić, gdyż w takiej sytuacji pracodawca narusza przepisy o czasie pracy pracowników. Jeśli pracownik zostałby np. zwolniony z uwagi na pełnoprawną odmowę pracy po godzinach, to z powodzeniem może zaskarżyć decyzję pracodawcy do sądu.
Oczywiście takie sytuacje można zgłaszać do Państwowej Inspekcji Pracy. W Twojej sytuacji jest to o tyle proste, że dysponujesz bezsprzecznymi dowodami w postaci pasków z wynagrodzeniem.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Kamila
Pracuje w Prima Complex Sosnowiec tutaj kierownik osobiście podchodzi co sobotę i mówi że albo pracujesz albo cię zwolni. Agencja i pracownicy przechodzący pod firmę na okresie próbnym są zastraszani szantażem. Ja nie zgodziłam się to kierownik mi powiedział że to on ma pracę a ja nie i jeśli chce pracować to muszę przyjść do pracy w każdą sobotę.
Związki zawodowe Solidarność nic nie robią mówią że na produkcji pracodawca ma prawo zmuszać do pracy notorycznie, pomimo że umowa mówi o 40 godzinach to pracownik zmuszany jest do wszystkich sobót pod kara nie przedłużenia umowy.
pracownik
U nas w pracy normą jest przychodzenie do pracy zawsze na 15 minutową „odprawę” = przed każdą zmianą – czas niepłatny, jesteśmy już przebrani, gotowi do pracy, podpisujemy listę obecności jakbyśmy zaczynali normalnie o7:00 czy 19:00. Oglądamy prezentację, ba nawet jesteśmy przepytywani z procedur. Nie można nawet mieć telefonu na wierzchu. O rozmowach nie wspominając. A jak ktoś przyjdzie do pracy bez odprawy, to jest to donoszone do przełożonego. Wszyscy wiedzą, że tak nie powinno być. W skali miesiąca to 4.5 godziny dla pracownika pełnoetatowego. Przełożony twierdzi ,że 15 minut nie liczy się do pełnej godziny, więc nic nam się nie należy.
mb
mam pytanie odnośnie nadgodzin czy pracodawca może zmusić pracownika do nadgodzin chowając się za tym ze pracownik działa na szkodę zakładu a pracownik nie chce się zgodzić bo według ustawy nie ma stawki godzinowej która wynosi 30.50 zl a pracownik ma 27zł na godzinę i co miesiąc wyrównanie żeby była najniższa krajowa a jak wiadomo nadgodziny są liczone od stawki
Iga
Dzień dobry.
Moja firma, w której pracuję od dwóch lat dwa miesiące temu zmieniła lokalizację. Muszę dojeżdżać dodatkowe 15 km w jedną stronę. Niestety mimo wydłużonej trasy i dodatkowego czasu dojazdu pracodawca nie zaproponował dodatkowych pieniędzy. To też był powód , że z firmy odeszło wielu pracowników ( nie tylko Polaków ale i ukraińców). Dodam także, że stary magazyn miał 20000 m kw, nowy jest ponad 3 razy większy. Dziennie pokonujemy trasę około 25 km. Dziś zostaliśmy poinformowani, że ze względu na deficyt w ludziach do sierpnia będziemy pracować po 10 godzin plus soboty. Oczywiście za dni wolne ( śmiechu warte). I tutaj pojawia się pytanie. Jakie argumenty można postawić w trakcie spotkania z dyrektorem, żeby zdjął z nas obowiązek przymusowych nadgodzin. Dodam też , że jest to magazyn zaopatrujący sklepy w Polsce jak i również za granicą w dekoracje do domu. Jest to naprawdę ciężka fizyczna praca.
Z góry dziękuję za odpowiedź
Ekspert GoWork - Forum
Igo,
przede wszystkim należy wskazać, że praca w godzinach nadliczbowych nie powinna stanowić normalnej praktyki w danym zakładzie pracy. Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy, praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna wyłącznie w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
Wątpliwości może dostarczać punkt 2, albowiem Kodeks pracy nie definiuje, w czym konkretnie miałyby się przejawiać owe „szczególne potrzeby”. Każdą sytuację w danym zakładzie pracy oceniać więc będziemy indywidualnie. Posiłkując się jednak wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r, sygn. akt I PKN 667/99, można przyjąć, że szczególne potrzeby stanowią potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością. Widzimy więc wyraźnie, że konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych nie może stanowić zupełnie samowolnej decyzji pracodawcy i codziennej praktyki, ale wyjątku. Dozwolone przykładowo będą nadgodziny w sytuacji sezonowego zwiększenia zamówień, ale również braków kadrowych, o ile nie są to braki stałe. Pracodawca nie może bowiem „planować” nadgodzin. To do jego podstawowych obowiązków należy, zgodnie z art. 94 pkt 2, organizacja pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Niedopuszczalna jest więc sytuacja, w której pracownicy ponoszą konsekwencje nieodpowiedniej organizacji pracy w firmie.
Należy również pamiętać, że mimo tego, iż godziny nadliczbowe są dopuszczalne w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy, to ich liczba w takich przypadku nie może przekraczać 150 godzin w roku kalendarzowym dla poszczególnego pracownika.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Piotr
Witam.
Pracuję jako portier. Mieliśmy 8 godzinny czas pracy i dwuzmianowy. Teraz chcą wprowadzić nam 16 godzinny czas pracy co będzie dla nas wyczerpujące. W dodatku czas pracy to od 8 do 24 w nocy.
Czy to jest zgodne z prawem. Czy muszę się zgodzić na taki system pracy?
Cały czas w kodeksie czytam o maksymalnym 12 godzinnym czasie i nic na temat 16 godzinnego czasu pracy.
Ekspert GoWork - Forum
Piotrze,
zgodnie z art. 136 Kodeksu pracy, przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Natomiast w świetle art. 137 Kodeksu pracy, do m.in. pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy nawet do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym również nie przekraczającym 1 miesiąca. Zarówno w przypadku 16-godzinnego, jak i 24-godzinnego czasu pracy pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Czyli praktycznie rzecz ujmując, pracownik pracujący 16 godzin powinien po tych przepracowanych 16 godzinach mieć 16 godzin odpoczynku.
Odnosząc się zaś do planowanych godzin pracy, to czas od 21:00 do 7:00, w świetle Kodeksu pracy (art. 151[7]), jest porą nocną (czasem pracy w porze nocnej). Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. W przypadku takich pracowników niemożliwa jest praca powyżej 8 godzin, jeżeli praca jest szczególnie niebezpieczna albo związana z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Niestety, w Kodeksie pracy nie wskazano bezpośrednio, o jakie prace chodzi, jest to zatem oceniane indywidualnie i wykaz takich prac określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. Oczywiście za pracę w porze nocnej przysługuje dodatek finansowy za każdą taką godzinę pracy (art. 151 [8] Kodeksu pracy).
Zgodnie z art. 42 Kodeksu pracy, nowe warunki dotyczące czasu pracy powinny zostać Ci przedstawione na piśmie. Masz oczywiście prawo się na nie nie zgodzić, ale wówczas Twoja umowa w świetle prawa ulegnie rozwiązaniu wraz z upływem okresu wypowiedzenia.
Piotrze, z powyższego wynika, że możliwe jest przedłużenie czasu pracy do 16, a nawet 24 godzin, jak również zmiana godzin pracy (przy uwzględnieniu powyższych regulacji). Pamiętaj, że zgodnie z art. 229 pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Jeżeli warunki pracy ulegną wyraźnej modyfikacji, w szczególności zważywszy na czas pracy przypadający na porę nocną (wyższe natężenie czynników uciążliwych), pracodawca powinien skierować Cię na badania lekarskie.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
[email protected]
Dzień dobry mam wykorzystane 150 godzin czy pracodawca może nakazać dalszych nadgodzin i czy mogę odmówić
Ekspert GoWork - Forum
Listonie,
zależy, z jakich powodów miałyby się odbyć nadgodziny.
Jak zostało wskazane w artykule, liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym (art. 151 Kodeksu pracy). W przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej Kodeks pracy zaś nie wskazuje limitu godzin, co oznacza, że w każdorazowej takiej sytuacji pracownik ma obowiązek zostać „po godzinach” niezależnie od tego, ile takich godzin już przepracował.
Listonie, powyższe oznacza, że masz prawo odmówić pracy po godzinach, jeżeli ich liczba przekroczyła już 150 w roku kalendarzowym.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Zagubiony
Dzięn dobry,
Pracuję w systemie 6×12 godzin i następnie 4 dni wolnego. Obowiązuje mnie roczny okres rozliczeniowy, więc przez 3 miesiące w ciągu roku nie pracuję. Bywają sytuacje, gdy przełożeni wymagają pozostania dłużej niż 12 godzin w pracy. Jak mają się przepisy prawa do tego? Czy mogę odmówić pozostania dłużej?
Ekspert GoWork - Forum
Zagubiony,
jak zostało wskazane w artykule, pracodawca ma prawo wymagać od pracownika pracy w godzinach nadliczbowych, pod warunkiem jednak, że dotyczy to szczególnych, wyjątkowych potrzeb pracodawcy, rozumianych jako potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością. Istotne jest, by w ciągu roku kalendarzowego liczba takich godzin nie przekraczała 150.
Zagubiony, to, czy masz prawo odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, zależy od indywidualnej sytuacji w zakładzie pracy. Jeżeli praca taka przybiera charakter standardowej praktyki, w której np. pracodawca zleca pracę ponad normę pracownikom zamiast zatrudnić dodatkową osobę, to nie jest to wyjątkowa, szczególna, wpadkowa potrzeba.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Zagubiony
Bardzo dziękuję za odpowiedź. Póki co zasłaniam się przepisem mówiącym o zapewnianu co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Mam nadzieję, że dobrze to interpetuję i zaczynając pracę zgodnie z grafikiem o godzinie 7, pracując do godziny 19, mogę zostać zmuszony do zostania tylko na godzinę, a później bez konsekwencji opuścić stanowisko pracy.
Dwukrotnie w ten sposób wytłumaczyłem swoje postępowanie, ale nie mam pewności czy jest to w 100% zgodne i przypadkiem pracodawca nie sięgnie po inną interpretację.
Pozdraiwam!
Kowalska
Pracodawca planuje godziny nadliczbowe bez zgody pracownika niepełnosprawnego. Z jakiego tytułu mogę wnosić roszczenie gdy jestem zmuszana do pracy po godzinach z uwagi na zbyt małą ilość osób zatrudnionym na recepcji Etatów) hotelu stad ciągłe nadgodziny. Wypłacone ale wymuszone (brak zgody lekarza na nadgodziny).
Ekspert GoWork - Forum
Kowalska,
planując nadgodziny, pracodawca narusza przepisy Kodeksu pracy dotyczące czasu pracy (Dział VI). Zgodnie z art. 281 Kodeksu pracy, pracodawca naruszający przepisy o czasie pracy podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Taką sytuację można zgłosić w pierwszej kolejności do Państwowej Inspekcji Pracy. Warto zadbać o dowody wymagalności pracy w uprzednio zaplanowanych godzinach nadliczbowych.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
peyo1976
Witam. Czy pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o wysokości wynagrodzenia za godziny nadliczbowe jeśli pracownik już wykorzystał pełne 150 godzin nadliczbowych w danym roku kalendarzowym? Prosiłbym o odpowiedź na email:
[email protected]
Z góry dziękuję i pozdrawiam
Ekspert GoWork.pl
Peyo,
pracownik w każdej chwili ma prawo poznać poszczególne składniki swojego wynagrodzenia oraz sposób jego wyliczenia. Warunki wynagradzania powinny zostać określone w regulaminie wynagradzania oraz w umowie o pracę tak, by pracownik w każdej chwili miał możliwość weryfikacji.
W Kodeksie pracy nie zawarto żadnego przepisu wskazującego na obowiązek w kwestii, o którą pytasz. Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe powinno zostać wypłacone w okresie rozliczeniowym, w którym praca w godzinach nadliczbowych miała miejsce, nie zaś dopiero po przekroczeniu ich maksymalnej dozwolonej liczby.
Peyo, jeżeli masz wątpliwości w zakresie prawidłowości wyliczenia Twojego wynagrodzenia, to należy w tym celu skontaktować się z działem kadr w firmie.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Patryk Kulik
Jestem osobą niepełnosprawną, pracuje fizycznie w firmi na maszynach dość ciężka praca, mój pracodawca chce abym od poniedziałku do piątku pracował po 10 godzin i każdą sobota. Na umowie mam tylko wpisane osiem godzin dziennie a te dwie kolejne to na czarno. Jako że jestem osobą niepełnosprawną i po prostu nie wytrzymuje fizycznie każdy dzień po 10 godzin i soboty i jeszcze dodatkowo nie jest to płatne ani 50 ani 100% jest to 16 zł na rękę za godzine. Niepełnosprawności mam na zaświadczeniu. Czy muszę pracować po 10 godzin ?
Ekspert GoWork.pl
Patryku,
pomijając fakt, że pracodawca nie może planować nadgodzin, bowiem konieczność pracy w godzinach nadliczbowych powinna stanowić odpowiedź na sytuację wpadkową, to osoba niepełnosprawna po prostu nie ma prawa pracować w godzinach nadliczbowych, co wynika z art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Wyjątkiem jest praca przy pilnowaniu lub gdy lekarz wyrazi na to zgodę (art. 16), jednak inicjatywa pracy w godzinach nadliczbowych powinna wyjść od zatrudnionego, a nie od pracodawcy.
Patryku, nie tylko nie powinieneś, ale i nie możesz pracować 10 godzin dziennie.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Pracownik
Witam. Czy nakaz pracy może być wystawiony przez brygadziste?
I czy taki nakaz może być wystawiony na inwertaryzacje na 6 noc pracy?
Ekspert GoWork.pl
Pracowniku,
jeśli brygadzista jest Twoim przełożonym, to tak, polecenie pracy w godzinach nadliczbowych może zostać udzielone przez niego. Działa on przecież w imieniu pracodawcy.
Jeśli zaś chodzi o pracę w godzinach nadliczbowych w przypadku inwentaryzacji to zdaje się, że pracodawca wiedział z wyprzedzeniem o konieczności jej wykonania, a zatem powinien rozplanować odpowiednio pracę. Jeśli jednak w ostatniej chwili okazałoby się, że np. osoba, która taką inwentaryzację powinna wykonać, rozchorowała się i nie ma kto jej zastąpić, a inwentaryzacji nie można byłoby wykonać wyjątkowo w innym dniu, to można taką sytuację zakwalifikować jako wpadkową i kwalifikowałaby się jako szczególna potrzeba pracodawcy usprawiedliwiająca obowiązkowe nadgodziny. Należy jednak mieć na względzie, że pracodawca powinien też w pierwszej kolejności wybrać osobę, której prawo do odpoczynku naruszyłby w najmniejszym zakresie. Sytuację zatem należy oceniać indywidualnie.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Tinka
Dzień dobry , pracuje na umowę 3/4 etatu pracodawca chce żebym pracowała na 8 godzin codziennie ,jak rozwiązać ten spór ja odmawiam a zostaje mi to nakazane
,notorycznie nadgodziny rozumiem zgodzić się na 6 h nadgodzin w tygodniu ale 10 to już przesada .Jak rozwiązać tą sytuację .
Rybi
Dzień dobry. Pracuję w dużej firmie zależnej od Skarbu Państwa. Zajmuję stanowisko kierownicze średniego szczebla. Pracodawca wymaga ode mnie i moich koleżanek i kolegów (te same stanowiska) uczestnictwa w codziennych telekonferencjach o godz. 20:00. W weekendy mamy takie spotkania również o godz. 8:00. Do każdej musimy się przygotować tzn. sprawdzić sytuację, podzwonić wydać dyspozycje itd. Czyli to normalna praca. Te „stałe dyżury” zostały nam wprowadzone jakiś czas temu, ale pracodawca nie rozlicza się z nami w żaden sposób z czasu spędzonego w pracy poza godzinami. Czy w świetle istniejących przepisów mogę odmówić wykonywania takiej pracy?
Nie ma polecenia pisemnego o pracy w nadgodzinach. Jest za to presja i coś, co zakrawa na mobbing (stwierdzenia, że pośredniak czeka, albo „jesteście nieudolni… pogratulować”).
Będę wdzięczny za jakikolwiek komentarz.
Ekspert GoWork.pl
Rybi,
w świetle obowiązujących przepisów niestety nie możesz odmówić takiej pracy. Zgodnie bowiem z art. 151[5] Kodeksu pracy, pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (np. w domu), co określane jest dyżurem. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku określonego przepisami prawa pracy (regulacja ta nie ma zastosowania do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – oni zatem mogą pełnić dyżur w zasadzie niezależnie od tego, czy dodatkowy czas miałby przekroczyć normy dobowe/tygodniowe).
Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Można zatem a contrario przyjąć, że jeśli pracownik w czasie dyżuru wykonywał pracę, to należy dyżur wliczyć do czasu pracy (lub odpowiednio jego część, tj. tę, w której faktycznie wykonywał pracę). Za czas dyżuru (czyli de facto czas faktycznie wykonywanej pracy), z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. Jeśli czas pracy w trakcie dyżuru przekroczy dobową lub tygodniową normę czasu pracy, wtedy praca taka staje się pracą w godzinach nadliczbowych.
Podkreślić (niestety) należy, że w świetle powyższych regulacji, jeśli dyżur pełniony jest w domu, a w jego trakcie pracownik wykonuje obowiązki służbowe, to wynagrodzenie się nie należy.
W świetle powszechnej obecnie pracy zdalnej jednak stanowi to swego rodzaju lukę prawną. Jeśli bowiem pracownik wykonuje na co dzień pracę zdalną tego samego rodzaju co w trakcie dyżuru, to dlaczego nie miałby otrzymać za tę część dyżurową wynagrodzenia. Na ten moment jest to niestety kwestia formalnie nierozstrzygnięta.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Aneta
Dzień dobry chciała zasięgnąć porady na temat obowiązkowych nadgodzin w pracy sprawa ma się tak pracuje w firmie produkującej części samochodowe tzw. Produkcja moja umowa opiera się o pracę od pon. do piątku 40godz tyg. bez sobót i niedziel niestety pracodawca wymusza od nas przyjście do pracy w soboty i niedziele tzw. obowiązkowo tłumaczy się tym że wysyłki do klienta są zagrożone byliśmy w tym roku już 2 razy czy pracodawca ma takie prawo i ile razy do roku i czy może wyciągnąć wobec nas konsekwencje lub zwolnić za odmówienie przyjścia do pracy
Ekspert GoWork.pl
Aneto,
to, czy pracodawca postępuje w takiej sytuacji zasadnie, zależy od tego, czy mógł taką sytuację wcześniej przewidzieć, czy też jest ona niecodzienna, wpadkowa i stanowi rzeczywiście szczególną potrzebę. Niestety, przepisy nie wskazują takich konkretnych przyczyn, należy więc oceniać sytuację indywidualnie. Należałoby więc przyjrzeć się, co oznacza, że „wysyłki do klienta są zagrożone” – czy jest to raczej spowodowane sytuacją, w której większość pracowników przebywa na urlopie oraz zwolnieniach chorobowych, a akurat zdarzyło się, że zamówień jest więcej? Czy też ilość zamówień sukcesywnie wzrasta, pracodawca świadomie nie zatrudnia dodatkowych osób do pracy, więc gdy tylko jedna osoba jest na urlopie, to już inni muszą zostać? O ile sytuację pierwszą moglibyśmy zakwalifikować jako szczególną potrzebę pracodawcy uzasadniającą żądanie pracy w godzinach nadliczbowych, o tyle drugiej raczej nie.
Nawet jeśli sytuacja ta jest rzeczywiście szczególną potrzebą pracodawcy, to liczba godzin nadliczbowych wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy (różnorodnych) w sumie nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Andrzej
Dzień dobry.
Pracuję w firmie produkcyjnej, w systemie 3 zmianowym pon-pt po 8h/40h z 3 mies. okresem rozliczeniowym.
Na każdą zmianę przypada tylko jeden pracownik. Pracy jest coraz więcej (i będzie jeszcze więcej, bo dojdą nowe maszyny) a pracodawca upiera się, że nie zatrudni nowych osób, w związku z czym przy jakiejkolwiek nieobecności (wiadomo, że osoby nie będzie ok. tydzień wcześniej), lub nieskończenia nadmiaru pracy (co zdarza się nagminnie, ale jeszcze jakoś dogadujemy się, że jeden kończy za drugiego), pracodawca wymaga nadgodzin, czy słusznie? Dodatkowo codziennie organizowane są zebrania na których mamy w zasadzie tylko słuchać co przełożony ma do powiedzenia (ok 1h wyjętej z życia).
Ochroniarz
Dzień dobry, pracuję w ochroni, nadgodziny to norma i musimy je wypracować, żeby zachować ciąglość służby. Ale co z dodatkiem za nadgodziny w takiej sytuacji? Świątek ,piątek i niedzilę mamy płacone gołe godziny bez dodatków. Czy się nam należą czy nie? Praca w systemie zmianowym 12 godzinnym.
Michał
czy pracodawca może dowolnie narzucać mi ilość nadgodzin w tygodniu pracy w umowie ma 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy okres rozliczeniowy 4 miesięczny
praca zmianowa np jak to miało teraz miejsce 8h + 4x12h w okresie od 24.04 do28.04
pracodawca mówi ze może mi kazać zostać ile mu sie podoba nadgodzin tygodniowo i jego kodeksowe 8h nadliczbowych nie dotyczy
umowa o prace brak systemu pracy ciągłej ,brak systemu pracy równoważnej
Kris
Witam mam pytanie odnośnie systemu pracy 4 brygadowej pracuje w takim systemie jednakże z takim rozkładem jeszcze się nie spotkałem tzn pracuję po 8 godzin dziennie 7 dni pod rząd i w zależności np. idę 3 razy na rano potem 2 razy na popołudnie i 2 nocki później 3 dni wolnego i 2 razy na rano 3 razy popołudniu 2 nocki i 2 dni wolnego i znowu 2x pierwsza zmiana 2x druga zmiana i 3 razy nocka 2 dni wolnego i od początku cały cykl się powtarza oczywiście żadnych dodatkowych pieniędzy typu nadgodziny 100% płatne czy 50% nie ma zapłacone mam tyle godzin co przepracowane w danym miesiącu. Czy taki system jest zgodny z kodeksem pracy? Proszę o odpowiedź
Kamila N
Pracuje w Prima Complex Sosnowiec umowę mam na 40h ale kierownictwo zmusza do pracy w święta i wszystkie soboty mówią że klient pracuje 6 dni i my też musimy i planowane co tydzień nadgodziny w soboty są obowiązkiem bo inaczej stracę pracę. Więc pytam jak kodeks i prawo pracy na to wolno im planować nadgodziny co sobotę i inne święta teraz nawet zaplanowano już nadgodziny na Boże ciało i kierownictwo że będą nakazy pracy na wszystkie soboty. Więc pytam gdzie jest prawo w takiej sytuacji????
.,mn
zalezy za ile , w sumie praca w Pl przestaje się opłacać
Wolna Istota
to już jest Niewolnictwo
pracownik
Dobry wieczór
W naszej firmie pracujemy w systemie 7/19. 19/7. przed każdą zmianą mamy przychodzić na „odprawy” – 15 minut za które nikt nam nie płaci. Przebrani w strój służbowy, gotowi do pracy. w ciszy i skupieniu oglądamy prezentację kierownika, jesteśmy przepytywani z procedur. Dla osoby pełnoetatowej to 4.5 godziny w miesiącu. Pracodawca twierdzi że te 15 minut nie liczy się do pełnej godziny i nic nam się nie należy. Każda nieobecność jest zgłaszana przełożonemu.