Przyjmowanie feedbacku to umiejętność, którą zdecydowanie warto rozwijać. To jednak nie wszystko. Powinieneś także aktywnie pozyskiwać informacje zwrotne z prowadzonych działań. W procesie rekrutacji jest to szczególnie ważne w kwestii budowania pozytywnych doświadczeń kandydatów. Ten artykuł to odpowiedź na 3 kluczowe pytania: po co zbierać feedback, jak to robić i o co pytać. 

 

Po co zbierać feedback?

Każdemu czasem zdarza się popełniać błędy, nie zdając sobie z nich sprawy. Najważniejsze jest, by wyłapać je i wyciągnąć wnioski, a następnie wdrożyć niezbędne zmiany. Informacja zwrotna ze strony kandydatów w znaczny sposób ułatwi Ci to zadanie.

Z drugiej strony, jeżeli w Twojej organizacji udzielanie informacji zwrotnych jest nieodłącznym elementem kultury organizacyjnej (również w wariancie bottom-up), już od samego początku relacji z potencjalnymi pracownikami komunikujesz wartości Twojej firmy.

Zbieranie feedbacku jako działanie samo w sobie korzystnie wpływa na wizerunek. Jeżeli kandydaci podzielą się z Tobą swoimi krytycznymi uwagami, zmaleje ich potrzeba wyrażenia swojego zdania na forum publicznym. Dzięki temu doświadczeniu mogą zmienić zdanie i wypowiadać się o Twojej firmie bardziej przychylnie. W przyszłości zaprocentuje to zwiększeniem liczby nadsyłanych CV i zmniejszeniem tendencji do rezygnacji z udziału w procesie.

Feedback jest po to, by się rozwijać. Po przeanalizowaniu zebranych danych, wykorzystaj je w praktyce i usprawnij rekrutację, czyniąc ją bardziej przystępną dla kandydatów.

 

Jak zbierać feedback?

Najlepiej powiadom kandydatów o swoich zamiarach już podczas pierwszego kontaktu. Powiedz im, że będziesz chciał poznać ich zdanie na temat rekrutacji, w której biorą udział. Dodaj, że feedback jest dla Ciebie ważny, ponieważ zależy Ci prowadzeniu tego procesu w taki sposób, by dla każdego uczestnika był on pozytywnym doświadczeniem.

Ankiety wyślij tuż po zakończeniu rekrutacji na dane stanowisko. Nie czekaj z tym zbyt długo. Z upływem czasu kandydaci będą coraz mniej pamiętać przebieg procesu i związane z nim odczucia. Dzięki anonimowej formie, kandydaci będą czuli się bardziej komfortowo i chętniej podzielą się również krytycznymi uwagami.

Innym rozwiązaniem są chatboty, które w inteligentny sposób przeprowadzą symulację rozmowy. Jednocześnie pozwalają uczestnikowi zachować pełną poufność.

Jeżeli dzwonisz do kandydata by poinformować go o podjętej decyzji wraz z wyjaśnieniem, dlaczego nie został przyjęty, możesz pod koniec takiej rozmowy zadać mu kilka pytań o jakość procesu rekrutacyjnego.

O wypowiedź poproś wszystkie osoby, które brały udział w rekrutacji – zarówno te, które odpadły na poszczególnych etapach, jak i zatrudnione.

Zarówno ankiety, jak i wywiady konstruuj w taki sposób, żeby całość zajęła nie więcej niż kilka minut. Zwięzłość zwiększa prawdopodobieństwo, że zadanie zostanie doprowadzone do końca.

W zależności od potrzeb możesz zdecydować się na pytania zamknięte (tak/nie lub ocena na skali np. od 1 do 7) lub otwarte. Na pytania zamknięte odpowiada się szybciej i wygodniej. Są także łatwiejsze do przeanalizowania za pomocą metod statystycznych. Z drugiej strony, pytania otwarte mogą wnieść nowe informacje, których mogłeś nie brać wcześniej pod uwagę. Odzwierciedlają także indywidualne doświadczenia kandydatów, wyrażane własnymi słowami.

 

O co pytać?

Każda firma powinna samodzielnie zdefiniować kluczowe kwestie zgodnie z własnymi potrzebami. Są jednak pewne uniwersalne obszary. Priorytetem powinno być to, co najczęściej pojawia się jako rozdźwięk między oczekiwaniami kandydatów, a zastaną rzeczywistością. Oto przykładowa lista poruszanych zagadnień:

  • Przedstawienie warunków pracy w sposób przejrzysty i zrozumiały
  • Informacja zwrotna ze strony rekrutera – czy się pojawiła i na ile pomocna była
  • Czy w ogłoszeniu zawarte były wszystkie niezbędne informacje, czego zabrakło
  • Prostota versus złożoność oraz czas trwania procesu rekrutacji
  • Jakość i ciągłość kontaktu z rekruterem
  • Atmosfera podczas spotkania, poszczególnych rozmów lub wymiany maili

 

Otwartość na informację zwrotną to podstawa owocnego rozwoju. Mamy nadzieję, że dzięki tym informacjom prowadzone przez Ciebie procesy rekrutacyjne będą coraz bardziej pozytywnie odbierane przez kandydatów. Trzymamy kciuki!