Nie zawsze możliwe jest wykonywanie czynności pracowniczych przez standardowe 8 godzin, jak jest to ustalone prawnie. Czasami pracodawca zleca pracownikowi również pracę w godzinach nadliczbowych. To jednak wiąże się z wypłatą odpowiedniego wynagrodzenia. Sprawdzamy, jak wypłacany jest dodatek za nadgodziny.
W podstawowym systemie czasu pracy pracownik wykonuje swoją pracę przez 8 godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Zdarza się jednak, że zostają mu zlecone czynności ponad wymiar czasu pracy obowiązujący w danej firmie, które uznawane są już z godziny nadliczbowe. Jaki przysługuje z tego dodatek? Jakie jest wynagrodzenie za godziny nadliczbowe?
Czym są godziny nadliczbowe?
Wszelkie kwestie związane z ustalaniem czasu pracy regulowane są przez przepisy zawarte w Kodeksie pracy. Według art. 151 § 1 praca w godzinach nadliczbowych to:
„Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy”.
Wyjątkiem jest sytuacja, w której praca w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie jest możliwa, gdy pracownik wykonuje pracę, gdzie występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Pracą w godzinach nadliczbowych nie można również nazwać czasu odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.
Praca w godzinach nadliczbowych a ograniczenia
Zlecając pracę w godzinach nadliczbowych, pracodawca musi pamiętać o pewnych ograniczeniach. Według art. 131 § 1 tygodniowy czas pracy razem z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Z kolei art. 151 § 3 Kodeksu pracy wskazuje, że liczba godzin nadliczbowych przepracowanych ze względu na specjalne potrzeby pracodawcy, nie może przekroczyć dla konkretnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Tutaj wyjątkiem jest sytuacja, w której dopuszcza się ustalenie innej liczby nadgodzin, lecz powinno być to wskazane w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w umowie o pracę.
Co więcej, art. 151 § 5 wskazuje, że w umowie o pracę strony określają:
„dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia”.
Zobacz też: Czy pracodawca może zmusić do nadgodzin? Nadgodziny a Kodeks pracy
Co przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych?
Nadgodziny czasami są koniecznością. Zlecając je, pracodawca musi mu je zrekompensować i ma różne możliwości z tym związane. Za przepracowanie godzin nadliczbowych pracownikowi przysługuje prawo do:
- dodatkowego czasu wolnego;
- dodatku za nadgodziny.
Kodeks pracy jasno wskazuje zasady, którymi należy się kierować w udzielaniu czasu wolnego lub dodatku za nadgodziny.
Szukasz pracy w Olsztynie? Sprawdź już teraz najnowsze oferty pracy w serwisie GoWork.pl!
Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych
O prawie do czasu wolnego w zamian za przepracowanie nadgodzin mówi art. 151² § 1, który brzmi:
„W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy”.
Dopuszcza się również sytuację, w której udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. Wiąże się to z sytuacją, w której pracodawca udziela czasu wolnego od pracy (najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego) w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. To z kolei nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Warto podkreślić, że udzielenie czasu wolnego sprawia, że pracownikowi nie przysługuje już dodatek za nadgodziny.
Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe a Kodeks pracy
Praca w godzinach nadliczbowych wymaga wykonywania służbowych obowiązków, dlatego podstawą jest tu normalne wynagrodzenie. Jest ono oskładkowane i opodatkowane. Ze względu na istotne poświęcenie pracownika dla potrzeb pracodawcy, z pracą w nadgodzinach łączy się dodatek wypłacany w różnej wysokości, regulowany przez zapisy art. 151¹ Kodeksu pracy.
Określając rekompensatę dla pracownika za przepracowanie godzin nadliczbowych, stosuje się pojęcie normalnego wynagrodzenia. Termin ten określił Sąd Najwyższy w wyrokach z 3 czerwca 1986 roku (I PRN 40/86), z 22 czerwca 2011 roku (II PK 3/11) i z 15 lutego 2012 roku (I PK 156/11). Normalne wynagrodzenie jest dla pracownika stałe i systematyczne.
Normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe
Mówiąc o normalnym wynagrodzeniu względem wypłaty należnej pracownikowi za nadgodziny, ma się na myśli:
- wynagrodzenie zasadnicze (wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną);
- pozostałe, stałe składniki wynagrodzenia typu stała premia, dodatek stażowy, dodatek za pracę w porze nocnej itp.
Aby obliczyć wynagrodzenie za jedną godzinę nadliczbową, należy dodać do siebie stałe składniki wynagrodzenia z miesiąca, w którym odnotowano pracę w godzinach nadliczbowych, a następnie podzielić uzyskany wynik przez wymiar czasu pracy w tym okresie.
Dodatek za nadgodziny
Mówiąc o dodatku za nadgodziny, a więc świadczeniu wypłacanym poza normalnym wynagrodzeniem (wynagrodzenie zasadnicze pracownika wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania i dodatkowe, stałe składniki wynagrodzenia), należy wskazać na art. 151¹ § 1, który brzmi:
„Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1″.
Dodatek za nadgodziny w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Nie dotyczy to przekroczenia normy następujące w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku.
Obliczanie dodatku za nadgodziny
Sam dodatek za nadgodziny może mieć więc różną wysokość, zależną od sytuacji. Istotną rolę odgrywa również wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, a dokładniej jego wysokość. Tutaj pod uwagę brany jest art. 151¹ § 3:
„Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia”.
W sytuacji, gdy pracownik stale wykonuje pracę poza zakładem pracy, wynagrodzenie z doliczonym do niego dodatkiem za pracę w nadgodzinach może być zastąpione ryczałtem. Jego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Może Cię zainteresować: Jak wykazać nadgodziny w pracy zdalnej? Sprawdź zasady
Dodatek za nadgodziny po ustaniu stosunku pracy
Kodeks pracy rozwiązuje również kwestie wypłaty dodatku za nadgodziny, gdy następuje rozwiązanie umowy o pracę lub jej wygaśnięcie. Według art. 151⁶ § 1 pracownikowi po ustaniu stosunku pracy przysługuje poza normalnym wynagrodzeniem, prawo do dodatku za pracę w nadgodzinach, jeśli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy wykonywał swoją pracę w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy.
