W dobie niepewności gospodarczej, wzrastających kosztów życia, a jednocześnie pogarszającej się kondycji psychicznej pracowników, utrzymanie wykwalifikowanej kadry jest niezwykle złożonym procesem. Tylko najlepsze marki, które wiedzą, jak traktować zatrudnionych i zaspokajać ich potrzeby będą w stanie osiągnąć sukces w rywalizacji o talenty na rynku pracy.

Dobre praktyki pracodawców - jak dziś zatrzymać utalentowanego pracownika

Rozwój technologiczny i gospodarczy nie pozostaje obojętny na sytuację pracownika na rynku pracy. Zmiany zachodzą nie tylko w potrzebach pracodawców, ale i samych zatrudnionych. Współczesny profil pracownika znacznie różni się od tego, który dominował jeszcze kilka lat temu. Aby nadążyć ze zmianami, przedsiębiorstwa starają się stosować dobre praktyki w celu budowania kultury pracy stworzonej na miarę ich współczesnych potrzeb. Jest to podstawowe założenie employer brandingu, które zakłada tworzenie wizerunku firmy gwarantującej przyjazne środowisko pracy i odpowiednie możliwości rozwoju pracownika. W poniższym artykule przedstawiamy rodzaje dobrych praktyk oraz przykłady ich stosowania przez najpopularniejsze marki.

Czego oczekuje się od współczesnych pracodawców?

Praktycznie w każdym badaniu i raporcie na temat współczesnych wymagań wobec pracodawców pojawiają się te same czynniki, choć ich znaczenie zmienia się z upływem lat. Kiedyś najbardziej wartościowe dla pracowników było stabilne zatrudnienie – dziś prym wiedzie atrakcyjne wynagrodzenie. Jak sytuacja wygląda w 2023 roku?

Według Raportu krajowego Randstad Employer Brand Research 2023 kolejność wymagań wobec pracodawców prezentuje się następująco:

  1. Atrakcyjne wynagrodzenie i benefity
  2. Przyjazna atmosfera w pracy
  3. Stabilność zatrudnienia
  4. Możliwość rozwoju kariery
  5. Work-life balance
  6. Możliwość udziału w szkoleniach
  7. Dobra sytuacja finansowa firmy
  8. Dobra reputacja
  9. Lokalizacja
  10. Możliwość pracy zdalnej
  11. Wysoka jakość produktów i usług
  12. Otwartość na różnorodność
  13. Troska o sprawy społeczne
  14. Wykorzystywanie najnowszych technologii
  15. Silne kierownictwo

Nieco inne, choć w wielu przypadkach takie same czynniki znajdziemy w najważniejszych atrybutach marki pracodawcy w procesie pozyskiwania talentów, które zostały przedstawione w Raporcie Employer Branding w Polsce 2023 od HRM Institute. Jest to:

  1. Wynagrodzenie i benefity
  2. Atmosfera w firmie
  3. Docenianie pracownika w pracy
  4. Bezpieczeństwo zatrudnienia
  5. Hybrydowy / zdalny model pracy
  6. Polityka nagradzania i uznania pracowników
  7. Reputacja firmy
  8. Kultura organizacyjna firmy
  9. Środowisko pracy
  10. Ścieżka kariery zawodowej
  11. Przywództwo w organizacji
  12. Polityka zarządzania ludźmi w firmie
  13. Proces rekrutacji
  14. Misja, wizja, wartości firmy
  15. Innowacyjność
  16. Atrakcyjność produktów i usług
  17. Corporate Social Responsibility

Nie ulega wątpliwości, że firmy, które chcą zdobyć i zaangażować najlepszych pracowników, a jednocześnie budować pozytywny wizerunek przedsiębiorstwa jako atrakcyjnego pracodawcy oraz rozwijać silną markę, muszą kierować się powyższymi czynnikami. W innym przypadku utrata talentów i wykwalifikowanej kadry może być nieuniknionym procesem, który nadejdzie w perspektywie najbliższych lat.

Liderzy employer brandingu w Polsce i na świecie w 2023 roku

W Raporcie Employer Branding w Polsce 2023 od HRM Institute wskazano listę liderów Employer Branding utworzoną przez samych badanych. 

W Polsce jest to:

  1. LIDL
  2. Allegro
  3. IKEA
  4. Capgemini
  5. Biedronka
  6. PZU
  7. McDonald’s

Według raportu obecni liderzy Employer branding na świecie to:

  1. Google
  2. IKEA
  3. McDonald’s
  4. Heineken
  5. Netflix

Lidl

Powyższe marki prowadzą swoje działania i rekrutacje oparte na przemyślanej strategii. Lider zestawienia w Polsce, czyli Lidl wskazuje na 5 wartości, którymi firma kieruje się w procesie zarządzania. Jest to odpowiedzialność, zaufanie, komunikacja, rozwój pracowników, doskonalenie i skuteczność. Ponadto marka oferuje szereg udogodnień związanych z:

  • wynagrodzeniem – regularne podwyżki uzależnione od lat pracy;
  • rozwojem – cykliczny Proces Zarządzania Talentami, indywidualne programy rozwoju w formie warsztatów, sesji szkoleniowych lub coachingów, mobilna aplikacja do nauki języków obcych, platforma grywalizacyjna LIDERSI;
  • benefitami – karta MultiSport lub Medicover Sport, prywatna opieka medyczna, opieka fizjoterapeuty, darmowe obiady w centrach dystrybucji, akcje bezpłatnych badań dla pracowników, sabbatical (bezpłatny urlop od 1 do 3 miesięcy), zawody sportowe (Bieg Lwa, Poland Business Run, Lidl Cup), Środy Pełne Zdrowia ze zdrowymi przekąskami.

Google

Co oferuje lider światowych marek, czyli Google? Tutaj oferta skierowana do potencjalnych i zatrudnionych pracowników jest znacznie bardziej rozbudowana. Podstawą jest ubezpieczenie medyczne, programy pomocy psychicznej, strefy wellness, regularne premie i coroczna analiza wprowadzająca korekty równości wynagrodzeń, refundacja edukacyjna, platforma do edukacji i coachingu Googler-to-Googler oraz wiele innych korzyści.

McDonald’s

Z kolei sieć McDonald’s, która w obu zestawieniach zajmuje wysokie miejsce, oferuje pracownikom elastyczny grafik, stabilne zatrudnienie, ekwiwalent za pranie, premię frekwencyjną, bonifikartę, zniżki pracownicze, programy szkoleniowe np. Program Rozwoju Przywództwa.

Ponadto jako przykład dobrych praktyk sieci w Raporcie ESG McDonald’s Polska za 2021 rok wskazano:

“McDonald’s od kilku lat wdraża strategię zarządzania różnorodnością. Prawie 12% pracowników restauracji sieci to cudzoziemcy. Dzięki współpracy z Fundacją Diversity HUB, McDonald’s stworzył program edukacyjny, mający na celu ograniczanie postaw i działań o charakterze dyskryminacyjnym. Dodatkowo dostępny jest szereg materiałów szkoleniowych – podstrona w  intranecie przeznaczona dla pracowników biura i  franczyzobiorców oraz szkolenia e-learningowe na platformie szkoleniowej. Co więcej, zapewniamy szkolenia wdrożeniowe dla wszystkich pracowników, dotyczące tworzenia bezpiecznego, otwartego i włączającego środowiska pracy”.

Na uwagę zasługuje również wzorowa postawa McDonald’s podczas awantury w jednej z restauracji marki, kiedy to pracownik został zaatakowany przez klientkę. W odpowiedzi na całą sytuację McDonald’s wskazał, że w firmie nie ma zgody na obrażanie, krzyki i jakąkolwiek formę przemocy wobec zespołu, zapewniając również o wsparciu udzielonym pracownikom lokalu.

Najbardziej atrakcyjni pracodawcy w Polsce 2023 według Randstad

Badanie Randstad dotyczące kwestii employer brandingu również publikuje listę stworzoną przez pracowników, dotyczącą najbardziej atrakcyjnych pracodawców w 2023 roku. Poszczególne marki wraz z atrakcyjnymi dla kandydatów czynnikami prezentują się następująco:

  1. EMC Instytut Medyczny SA – dobra sytuacja finansowa firmy, możliwość rozwoju kariery, stabilność zatrudnienia
  2. LS Airport Services SA – dobra sytuacja finansowa firmy, atrakcyjne wynagrodzenie i benefity, możliwość rozwoju kariery
  3. Fujitsu Technology Solutions Sp. z o.o. – dobra sytuacja finansowa firmy, atrakcyjne wynagrodzenie i benefity, dobra reputacja
  4. Volvo Polska Sp. z o.o. – dobra sytuacja finansowa firmy, dobra reputacja, możliwość rozwoju kariery
  5. Signify Sp. z o.o. (dawniej: Philips) – możliwość rozwoju kariery, dobra sytuacja finansowa firmy, stabilność zatrudnienia

Na dalszych miejscach znalazły się firmy takie jak:

  1. Toyota Motor Manufacturing Poland Sp. z o.o.
  2. BSH Sprzęt Gospodarstwa Domowego Sp. z o.o.
  3. Flextronics International Poland Sp. z o.o.
  4. Volkswagen Poznań Sp. z o.o.
  5. Pratt & Whitney Rzeszów S.A.

W raporcie wskazano również top branże w Polsce. Wśród nich znajdziemy sektor motoryzacyjny (54%), medyczny (53%), drzewno-papierowy (53%), farmaceutyczno-kosmetyczny (53%), AGD (52%), komponenty motoryzacyjne (52%), usługi dla biznesu (52%), telekomunikacja i IT (51%), elektroniczny i elektrotechniczny (51%) oraz przemysł (51%).

Najlepsze praktyki pracodawców w 2023 

O tym, jak pracownicy powinni być traktowani i co im zaoferować, przeczytamy także w Raporcie Dobrych Praktyk Pracodawców przygotowanym przez Instytut Humanites. Podkreślono w nim kluczową wartość kapitału społecznego dla rozwoju innowacyjnej gospodarki.

W swoich kryteriach instytut korzystał z autorskiego modelu dbałości o człowieka i jego rozwoju w strefach:

  • sferze fizycznej,
  • sferze umysłowej,
  • sferze emocjonalnej,
  • sferze duchowej.

Na podstawie powyżej klasyfikacji omówiono konkretne, najlepsze praktyki stosowane przez wybrane firmy – laureatów konkursu Firma Przyjazna Rodzinie/ Firma Przyjazna Człowiekowi (Family&Human Wellbeing Humanites Award):

Sfera fizyczna

  • Jamalex – wyróżnienie przyznane za to, że jest to pierwsza firma w Polsce prowadząca regularnie Program OncoProtect, czyli program profilaktycznych badań nowotworowych przeprowadzony wśród pracowników na terenie zakładu pracy wraz z ośrodkiem OPEN w Poznaniu. Uczestniczyło w nich prawie 60% zatrudnionych.
  • Etisoft – wyróżnienie za efektywne modyfikacje trybu pracy – przejście z trzyzmianowego trybu pracy na dwuzmianowy wraz z sukcesywną transformacją technologiczną oraz troską o dobrostan pracowników.
  • Polpharma – Stop Wypadkom na Produkcji – wprowadzenie systemu zgłaszania i reagowania na zdarzenia potencjalnie wypadkowe. Dzięki niemu od 2012 roku zidentyfikowano i wyeliminowano ponad 10 tys. tego typu sytuacji. Program wzmacnia poczucie wpływu i sprawczości pracowników w zakresie bezpieczeństwa miejsca pracy.


Sfera umysłowa

  • Polpharma – prowadzenie szeregu programów m.in.: Partner Rozwoju (wsparcie przez indywidualne sesje z Partnerem Rozwoju z użyciem narzędzi coachingowych), Program Lider (dla osób rozpoczynających pracę na stanowisku menedżera), cykl spotkań „Mam moc – Jestem kobietą”, kampania „Wartościowe środy” (konkretne zachowania w formie filmików i przykładów oraz ujęcie wartości na podstawie konkretnych zachowań w systemie ocen).
  • Santander – 12 klubów zainteresowań – program, w którym uczestniczy około 900 pracowników. Jest to m.in. czytelnia, szachy, sporty i gotowanie. Działalność klubów wzmacnia budowanie relacji, dla których wyzwaniem jest system pracy zdalnej i hybrydowej.
  • E&C Consultants – wsparcie coacha w sytuacji odczuwanego przez pracownika obciążenia psychicznego lub wypalenia zawodowego. Możliwość pracy z zagranicy lub udzielane wsparcie w relokacji.
  • InPost – platforma eTutor – jest to interaktywna platforma online do indywidualnej nauki języków obcych. Korzysta z niej około 1800 użytkowników.


Sfera emocjonalna

  • Appsilon – kultura feedbacku – stosowanie regularnych spotkań „Skip level 1-1” (rozmowa z przełożonym bezpośredniego przełożonego), warsztatów o komunikacji dla zespołu, narzędzia do badania satysfakcji (1 w tygodniu), rozmów z managerem (1 lub 2 razy w tygodniu) oraz wspólnych warsztatów o pracy nad kulturą firmy i tworzeniem procesów (1 w miesiącu).
  • Global Lift Polska – stosowanie dopłat do żłobka i przedszkola oraz finansowanie kosztów opieki nad osobą starszą.
  • Jamalex – urodziny dla rodziny – oprócz prezentu pracownikowi ze stażem minimum 3 lata odchodzącemu urodziny przysługuje dzień wolny.
  • Marsh McLennan – wsparcie dla rodzin pracowników – Employee Assistance Program (EAP) jako specjalistyczne wsparcie psychologiczne i prawne dla pracowników oraz ich rodzin z całodobowym dostępem w każdy dzień tygodnia oraz Care&Grow, czyli rodzicielskie grupy wsparcia, a jednocześnie miejsce wymiany doświadczeń.
  • IBM – dodatek wakacyjny zachęcający do skorzystania z długiego urlopu oraz warsztaty “Mental Health”.
  • Polpharma – Moja Strefa Wsparcia – uruchomiony serwis online z informacjami o wsparciu w kryzysie i dbaniu o dobrostan psychiczny (baza infolinii, nagrania ekspertów i porady) oraz e-tab, czyli generator kartek elektronicznych, który ma kreatywnie doceniać, a jednocześnie wzmacniać pozytywne postawy w firmie.
  • KGHM Polska Miedź – wsparcie rodziny – zachęty do wykorzystywania urlopów ojcowskich, prowadzenie warsztatów rodzicielskich oraz webinarów dla rodziców, utworzenie Biblioteczki Rodzica w każdym oddziale, stosowanie pakietów dla rodziców po urodzeniu dziecka, dopłaty do żłobka i przedszkola, a także dofinansowanie wyprawki szkolnej, kolonii i obozów (2 razy w roku).
  • E&C Consultants – Balance Days (dodatkowe 46 dni wolne w roku), OpenUp (całodobowa telefoniczna pomoc psychologiczna), otwartość miejsca pracy na dzieci i zwierzęta, vouchery prezentowe z okazji urodzenia dziecka, ślubu i urodzin, a także Tour de E&C – akcja jeżdżenia do pracy rowerem (najaktywniejsi otrzymują nagrodę na wycieczki rodzinne).
  • Santander – wsparcie dla rodziców w postaci dodatkowego płatnego urlopu dla rodziców (21 dni poza urlopem przewidzianym w Kodeksie pracy).


Sfera duchowa

  • Polpharma – wolontariat pracowniczy – konkurs grantowy na akcje charytatywne zgłoszone przez pracowników (od 2013 roku to 199 zrealizowanych projektów, ponad 1,5 tys. aktywnych wolontariuszy i 25 tys. godzin pracy społecznej dla ponad 37 tys. odbiorców), zbiórka darów dla Puckiego Hospicjum pw. św. Ojca Pio, a także przygotowanie prezentów dla podopiecznych placówek opiekuńczo-wychowawczych w odpowiedzi na listy do św. Mikołaja (636 dzieci i seniorów w 2022 roku).
  • Bibby Financial Services – 3 dodatkowe dni na wolontariat pracowniczy, 2 dodatkowe dni wolne na dłuższe weekendy, a ponadto w miesiącach letnich możliwość pracy zdalnej z dowolnego miejsca na świecie dla wszystkich pracowników.
  • Etisoft – stosowanie spersonalizowanych form podziękowań i wyróżnień, które mają na celu budowanie kultury podziękowań i doceniania.
  • e-BI – udział w akcjach charytatywnych takich jak Drukujemy dla Medyków i Posiłek dla Lekarzy (w czasie pandemii Covid-19), Pod Skrzydłem Anioła i Szlachetna Paczka.


Wpływ społeczny

  • Appsilon – Data 4 Good – inicjatywa związana z realizacją pro bono specjalistycznych usług wspierających zachowanie środowiska naturalnego przy współpracy z instytucjami badawczymi typu Uniwersytet w Stirling i Polska Stacja Antarktyczna im. Henryka Arctowskiego.
  • EY – wsparcie osób z rodzin zastępczych – fundacja firmy wspiera rozwój i edukację dzieci i młodzieży z rodzin zastępczych w formie 20 projektów takich jak program korepetycji, warsztaty dla młodzieży usamodzielniającej się, a także turnusy terapeutyczne. W programie uczestniczy około 1300 rodzin rocznie.
  • Bibby Financial Services – podwajanie kwoty zebranej w zbiórkach charytatywnych organizowanych przez pracowników oraz uczestnictwo w akcjach typu „Pakujemy sanie Św. Mikołaja” i Miasteczko św. Mikołaja z fundacją A.R.T.
  • Jamalex – współpraca z lokalnym Centrum integracji Społecznej przez zatrudnienie jego podopiecznych (obecnie 2 osoby) do wykonywania prostych prac porządkowych, wspierając proces ich usamodzielnienia.
  • Marsh McLennan – wsparcie w pracach remontowych Ośrodka Opiekuńczo-Wychowawczego „Zielona Dolina”.
  • KGHM Polska Miedź – wsparcie samorządów lokalnych (przez eksperckie szkolenia, warsztaty i konferencje), wzmacnianie rozwoju dyrektorów szkół z regionu (dofinansowanie udziału w Akademii Przywództwa Liderów Oświaty i wolontariat pracowniczy dla kadry zarządczej w formie mentoringu dla uczestników programu APLO). Ponadto w praktykach HR – za wypełnienie ankiety związanej z badaniem poziomu satysfakcji pracownika wpłata firmy (6 zł) na lokalne domy dziecka (ponad 61 tys. złotych w 2022 roku).
  • InPost – prowadzenie zbiórek obuwia, które po odświeżeniu są przekazywane osobom potrzebujących (we współpracy z WoshWosh), a także transport pomocy humanitarnej na Ukrainę (ok. 5000 ton).
  • Global Lift Polska – udzielanie wsparcia dla Domu Pomocy Małym Dzieciom w Otwocku.
  • IBM – wsparcie Ukrainy – pomoc w sfinansowaniu sprowadzenia rodziny do Polski lub pomocy na odległość, nauka języka polskiego, zapewnienie miejsca opieki dziennej dla dzieci uchodźczych na obszarze kampusu firmy, udzielanie wsparcia ukraińskim nauczycielom na rynku pracy w Polsce.

Powyższe przykłady praktyk czy firm, które wypadają najkorzystniej w oczach pracowników to tylko fragment potężnej siły, jaką ma kapitał społeczny w Polsce. Warto zainspirować się nimi w tworzeniu strategii na przyszłe lata. Zmiany w kulturze organizacyjnej przedsiębiorstw są bowiem nieuniknione – rynek pracy podlega ciągłym modyfikacjom, tak samo, jak potrzeby wykwalifikowanej kadry, bez której sukces firmy jest praktycznie niemożliwy do osiągnięcia. 

Oceń artykuł
0/5 (0)