Czym jest plan rozwoju pracownika i dlaczego jest kluczowy nie tylko dla zatrudnionych, ale i samej firmy? Tłumaczymy, jak przygotować indywidualny plan rozwoju pracownika tak, aby łatwo było wdrożyć go w życie! Sprawdź, jakie korzyści z takiego procesu ma pracownik i pracodawca. Indywidualny plan rozwoju pracownika – przykład, jaki znajdziecie na końcu tekstu, możecie potraktować jako wzór swojego dokumentu!
Plan rozwoju pracownika w firmie – co to jest?
Plan rozwoju pracownika to nie tylko pożyteczne narzędzie dla samych zatrudnionych, ale i skuteczne działania rozwojowe ich przełożonych. Świetnie wyszkolony zespół, rozwijający swoje mocne strony w pracy to prawdziwy klucz do sukcesu firmy! Jak przygotować indywidualny plan rozwoju pracownika tak, aby wspomógł cele firmy, jednocześnie realizując ambicje zawodowe pracownika?
W tym tekście wyjaśnimy Wam, do czego służy i jak wygląda plan rozwoju pracownika w firmie. Spisujemy też najważniejsze cele pracownika na przyszłość – szkolenia, jakie powinien odbyć, dziedziny w pracy, w których mógłby osiągnąć więcej i oczekiwania obu stron co do przebiegu rozwoju pracownika. Kluczowe jest, aby plan rozwoju dla pracownika przygotować wspólnie z przełożonym!
Szukasz pracy w Częstochowie? Sprawdź najlepsze oferty na GoWork.pl!
Indywidualny plan rozwoju pracownika – do czego służy?
Dobrze przygotowany indywidualny plan rozwoju pracownika powinien najpierw zostać spisany przez samego pracownika. To on decyduje o tym, które swoje talenty uważa za przyszłościowy kierunek rozwoju zawodowego, a w których dziedzinach powinien się jeszcze dokształcić.
Aby spełnił swoją funkcję, następnie plan rozwoju zawodowego pracownika powinien zostać skonsultowany z działem HR. Jego przedstawiciele pomagają ocenić, na ile pracownik trafnie określił swoje słabe i mocne strony w pracy. Zweryfikują je też z celami rekrutacyjnymi firmy. Jeśli plan dalszej nauki pracownika odpowiada potrzebom wewnętrznej rekrutacji, z pewnością go poprą!
Plan rozwoju pracowników a pracodawca
Wtedy już plan rozwoju pracownika może wylądować u przełożonego i spełnić swoje przeznaczenie. Jest nim nie tylko podniesienie kwalifikacji danego pracownika, ale i dopasowanie ich do zadań pozostałych członków zespołu! Indywidualny plan rozwoju pracownika ma bowiem służyć również jako narzędzie do wzmacniania struktury zespołów w danym miejscu pracy. Skutkiem jego realizacji ma być:
systematyzacja kierunku działań;
zwiększenie motywacji pracownika;
pomoc pracownikowi w podjęciu nowych, ciekawych projektów;
zmniejszenie rotacji pracowników i zapobieganie odejściu cennych członków zespołu.
Plan określający rozwój pracowników – korzyści
Rozwój pracowników ujęty w indywidualnym planie jest korzyścią dla obu stron – zarówno pracownika, jak i samego pracodawcy. Niektórzy mylnie widzą w tym jedynie pożytek tylko dla osób zatrudnionych. Dobrze rozplanowany rozwój pracownika ma na celu zwiększenie zysku firmy.
Korzyści dla pracownika
W pierwszej kolejności plan zakłada działania rozwojowe dla pracownika, dzięki którym możliwe jest zyskanie:
nowych umiejętności i kompetencji;
lepszej skuteczności działań;
większej pewności siebie;
poczucia przynależności do firmy – bycia jego ważnym filarem;
łatwiejszego osiągnięcia celów zawodowych i osobistych;
szansy na lepsze stanowisko i wyższe wynagrodzenie.
Korzyści dla pracodawcy
Mimo że planowanie rozwoju dotyczy pracowników, ma to również wpływ na działanie całej firmy. Dzięki temu pracodawca również uzyskuje określone korzyści. To m.in.:
realizacja działań rozwojowych ma na celu poszerzanie zdolności operacyjnych biznesu;
uzyskane kompetencje związane z rozwojem pracowników pozwalają na ulepszenie oferty, poprawę obsługi klienta, zdobywanie nowych rynków i tworzenie ulepszonych produktów;
lepsze zaspokajanie potrzeb organizacji poprzez dostosowanie kompetencji pracownika do przydzielanych zadań;
realizacja potrzeb rozwojowych pracowników wpływa na lepszą strategię firmy, a więc osiąganie wyższych zysków;
dbanie o kompetencje pracowników to inwestowanie w sukces firmy.
Plan rozwoju pracownika – co powinno się w nim znaleźć?
Jak wspominaliśmy, indywidualny plan rozwoju pracownika najpierw powinien nakreślić on sam. W końcu to on wie najlepiej, na jakich polach chciałby się rozwinąć i na jakim stanowisku widzi się w przyszłości!
Cele indywidualne pracownika – przykłady
Co powinno znaleźć się w planie rozwoju zawodowego pracownika? Najpierw powinien on zadać sobie kilka pytań:
Jakie są moje cele zawodowe i dlaczego są dla mnie ważne?
W jaki sposób moje aspiracje wspomagają realizację celów biznesowych firmy?
Na jakiej podstawie uznam cel za zrealizowany?
Na podstawie odpowiedzi pracownik powinien wybrać maksymalnie 2-3 kompetencje zawodowe, które chciałby rozwinąć w kolejnym roku pracy. Tu warto też zastanowić się, na jakim etapie rozwoju zawodowego pracownik aktualnie się znajduje i odpowiedzieć sobie na kolejne pytania:
Jakie mocne strony pomogą mi realizować cele biznesowe firmy?
Jakie są moje ograniczenia?
To pomoże określić, które z założonych w planie rozwoju pracownika w firmie celi są najbardziej priorytetowe. Następnie czas na małe zderzenie z rzeczywistością, czyli zastanowienie się, jakich zasobów będziemy potrzebować, aby osiągnąć to, na czym zależy nam i firmie. A to oznacza odpowiedź na dodatkowe pytania:
Z czyjej pomocy mogę skorzystać, aby osiągnąć swój cel?
Jakie doświadczenia i umiejętności mogę wykorzystać w tym celu?
Jakie widzę szanse, które pomogą mi zrealizować swój cel?
Jakie widzę przeszkody?
W jaki sposób mogę lepiej wykorzystać pojawiające się szanse?
Co stałoby się, gdyby udało się wyeliminować przeszkody na drodze do celu?
Na koniec pozostaje już tylko określenie ilości czasu, jakiej będziemy potrzebować na realizację zadań założonych w planie rozwoju zawodowego pracownika biurowego. Teraz dokument powinien trafić do działu HR, a w następnej kolejności – do bezpośredniego przełożonego pracownika.
ZOBACZ TEŻ: Awans zawodowy – jakie są jego rodzaje i jak o niego zapytać?
Plan rozwoju dla pracownika – jak powinien analizować go przełożony?
W wielu firmach plan rozwoju zawodowego pracownika stanowi element corocznej rozmowy ewaluacyjnej. Ułatwia to wspólną pracę pracownika i przełożonego nad określeniem dalszej ścieżki rozwoju zatrudnionego tak, aby spełniała ona założenia celów biznesowych firmy. Jak więc manager powinien analizować indywidualny plan rozwoju pracownika? Najważniejsze to przygotować wcześniej swoje oczekiwania względem przyszłości danej osoby w firmie. Następnie przełożony powinien zadać jej kilka pytań na temat jej celów rozwojowych:
Jakie cele rozwojowe wyznaczył sobie pracownik?
Dlaczego są dla niego istotne?
W jaki sposób mogą one wesprzeć realizację celów firmy?
Na jakiej podstawie będzie można uznać cel za zrealizowany?
Ustalenie planu działań rozwojowych
Jak sami widzicie, pytania nie odbiegają wiele od tych, jakie musiał zadać sobie pracownik. To żaden przypadek! Porównanie odpowiedzi pracownika i jego przełożonego pozwolą ujednolicić plany rozwoju pracownika i cele biznesowe firmy. Przełożony powinien również przeanalizować to, co pracownik uważa za swoje mocne strony w pracy. Czy pokrywają się obserwacjami na temat jego pracy? To również dobry moment na zasugerowanie ewentualnych zmian. Następnym krokiem będzie ustalenie planu działań, poprzez udzielenie odpowiedzi na poniższe pytania:
Jakie działania trzeba podjąć, aby pracownik mógł zrealizować swoje cele rozwojowe?
Kiedy nastąpi najlepszy moment na rozpoczęcie tych działań?
Jaki pierwszy krok pracownik może wykonać już teraz?
Końcowym etapem ustalania planu rozwoju pracownika w firmie będzie wspólne ustalenie, z jakich zasobów i czyjej pomocy może on skorzystać, aby jak najszybciej spełnić wspólne założenia. To do przełożonego należy decyzja o tym, które działania rozwojowe są tu priorytetem i najlepiej odpowiadają potrzebom zespołu, którego częścią jest pracownik.
Narzędzia do realizacji potrzeb rozwojowych pracownika
Umiejętności pracowników na danym stanowisku można rozwijać za pomocą różnych sposobów. Wybór narzędzi powinien być dostosowany do indywidualnych predyspozycji pracowników i możliwości finansowych oraz organizacyjnych firmy. Przykładem sposobów, w jaki uzyskuje się podnoszenie kompetencji, jest:
udział w nowych projektach;
przyznawanie nowych obowiązków umożliwiające zdobywanie doświadczenia na różnych polach;
udział w szkoleniach (w tym również programy szkoleniowe typu e-learning), seminariach, konferencjach;
coaching lub mentoring, czyli zdobywanie wiedzy i umiejętności pod okiem innych, doświadczonych osób.
Plan rozwoju pracownika – przykład
Jak powinien wyglądać przykładowy plan rozwoju pracownika i obszary do rozwoju pracownika? Specjalnie dla Was przygotowaliśmy indywidualny plan, który zadba o rozwój pracownika – przykład, na którym możecie wzorować swoje potrzeby rozwojowe i określać sposób na podnoszenie kompetencji!
Plan rozwoju pracownika – przykład
Imię i nazwisko pracownika:
Zajmowane stanowisko:
Moje cele zawodowe:
nabycie nowych kwalifikacji w obszarze sprzedaży
poprawa moich wyników sprzedażowych
To dla mnie ważne, ponieważ bez podnoszenia swoich kompetencji nie jestem w stanie poprawić swoich obecnych wyników sprzedażowych. Poprawa i zwiększenie ich z kolei mają wpływ na to, jak realizuję założone cele sprzedażowe i ile zarabiam. Moja chęć rozwoju na tym polu pomoże również pozyskać nowych klientów dla firmy i przyczynić się do jej dalszego wzrostu. Cel uznam za wykonany, gdy podniosę swoje średnie miesięczne wyniki sprzedażowe o 25% i pozyskam min. 5 nowych klientów w ciągu kolejnego kwartału.
Moje mocne strony w pracy:
ambicja
umiejętność pracy zespołowej
umiejętność pracy pod presją
Moje słabe strony w pracy:
słaba organizacja pracy własnej
zbyt mała samodzielność na swoim stanowisku
Wnioski: Moja ambicja z pewnością pozytywnie wpływa na moją motywację do cięższej pracy, co pomoże mi wytrwać w drodze do celu, jaki sobie postawiłem. Nie boję się też prosić o pomoc bardziej doświadczonych członków zespołu lub przełożonych. Jednocześnie obawiam się, że moja niechęć do samodzielnego podejmowania decyzji może stanowić problem i dodatkowe obciążenie dla kadry kierowniczej firmy w procesie realizacji moich celów zawodowych.
Aby osiągnąć mój cel, mogę:
skorzystać z pomocy X, który ma większe doświadczenie w sprzedaży oraz może wskazać mi moje błędy podczas pracy;
wykorzystać swoją dotychczasową wiedzę na temat konkretnych technik sprzedaży i poszerzyć ją poprzez wybór specjalistycznych szkoleń zawodowych;
moją szansą na realizację celu jest współpraca z bardziej doświadczonymi członkami zespołu, których mamy kilku;
zbyt mała ilość czasu, jaką może poświęcić mi przełożony, może utrudnić mi realizację moich celów;
mógłbym lepiej wykorzystać szanse na rozwój, gdyby mojemu przełożonemu zostało ułatwione wygospodarowanie dodatkowego czasu na nadzór mojej pracy i postępów;
gdyby udało się wyeliminować problem braku czasu, mógłbym znacznie szybciej zrealizować swój cel, co bezpośrednio przełożyłoby się na większe zyski firmy.
Na realizację swoich celów zawodowych planuję poświęcić pół roku. W tym czasie chciałbym, o ile to możliwe, odbyć co najmniej kilka dodatkowych szkoleń zawodowych. Pomogłoby mi również ustalenie jednego, cotygodniowego dodatkowego spotkania z przełożonym w celu uzyskania bardziej szczegółowego i bieżącego feedbacku.
Z poważaniem
XYZ
Planowanie rozwoju pracowników – czy warto?
Jak sami widzicie, plan rozwoju dla pracownika to znakomite narzędzie dla obu stron, mające na celu wsparcie zespołu i umocnienie pozycji Waszej firmy na rynku. Prawidłowo przygotowany indywidualny plan rozwoju względem pracownika nie tylko zwiększy motywację zatrudnionego, ale i ułatwi przełożonemu delegację zadań, a także zaplanowanie czasu, jaki musi poświęcić poszczególnym pracownikom. Mamy nadzieję, że Wasze spotkania i plany zawodowe okażą się owocne!
