Sztuczna inteligencja w rekrutacji przyszłości może odgrywać kluczową rolę w zmianach zachodzących w branży HR. Czy praca zacznie szukać nas sama a CV przejdzie do lamusa? Tego dowiecie się z poniższego artykułu. Czy wiecie, jak obecnie wykorzystujemy sztuczną inteligencję w rekrutacji?

Sztuczna inteligencja w rekrutacji zastąpi tradycyjnego rekrutera?

Do tego momentu jeszcze daleko, ale już dziś wiele firm z powodzeniem wykorzystuje sztuczną inteligencję w rekrutacji. AI usprawnia szczególnie pierwszy etap procesu rekrutacyjnego, czyli wyłowienie idealnych kandydatów z morza CV. 

Aby wykazać, jak bardzo przydatny może być w tym celu inteligentny system, platforma LinkedIn przeprowadziła specjalne badanie z udziałem przeszło 9 tys. uczestników, zatrudnionych w branży HR. 

Wyniki mówią same za siebie – aż 67% badanych wskazało użycie sztucznej inteligencji w procesie rekrutacji jako najlepszy sposób na oszczędność czasu w pracy. Z kolei 43% podkreśla eliminację uprzedzeń, w tym rasowych, przy wyborze kandydatów, a 58% dodaje, że dzięki staraniom sztucznej inteligencji wybrane osoby są o wiele lepiej dopasowane do profilu idealnego kandydata. 

Ze względu na te przyczyny coraz więcej firm inwestuje w sztuczną inteligencję w rekrutacji, jako sposób na jeszcze dokładniejszą i znacznie szybszą analizę kandydatów. Sam LinkedIn już od jakiegoś czasu z powodzeniem korzysta z narzędzia o nazwie Recruiter. Dzięki niemu pracodawcy otrzymują od platformy społecznościowej gotową listę profili kandydatów, których doświadczenie i umiejętności najlepiej pasują do ich oczekiwań na danym stanowisku. A to jedynie najprostsza forma!

Sztuczna inteligencja w rekrutacji – algorytmy do selekcji kandydatów

Sztuczna inteligencja w rekrutacji, korzystająca z tzw. “machine learning”, czyli systemu maszynowego “uczenia się” na podstawie dostarczanych systemowi danych (mogą to być np. fotografie, filmy wideo, teksty), potrafi z czasem sama wykonywać proste zadania, takie jak np. selekcja kandydatów na podstawie CV.

Dlaczego sztuczna inteligencja sprawdzi się w tej roli lepiej, niż ludzki rekruter? Oszczędność czasu to jedno, ale i wspomniany brak uprzedzeń, charakterystyczny dla bezstronnych algorytmów, jest sporą zaletą takiego rozwiązania i ułatwia znalezienie nowej pracy.

– Ludzie potrafią być bardzo kiepskimi sędziami i mam wiele zastrzeżeń do ich osądów co do czyjegoś talentu. Firmy w dodatku często upierają się przy stereotypowych rozwiązaniach. Chcą kogoś po prestiżowej uczelni, ale już mającego doświadczenie w branży… Zafiksują się na konkretnym profilu kandydata, a nigdy nie sprawdzą, czy pożądane przez nich cechy rzeczywiście wpływają na jakość pracy – komentowała Frida Polli, CEO Pymetrics.

Nowojorski startup, zbudowany na naukowym doświadczeniu absolwentki Harvard Medical School, ma rozpocząć nowy rozdział w historii HR-u. – Chcemy podejść do rekrutacji bardziej holistycznie, sprawdzić zarówno zawodowe doświadczenie kandydata, jak i jego społeczne i osobiste predyspozycje na dane stanowisko. Bywa, że nawet najlepiej dopracowane CV nie oddaje tego, czy te konkretne typy osobowości mają szansę odnaleźć się na proponowanym stanowisku – tłumaczyła Polli.

Dlatego stworzona przez nią sztuczna inteligencja w rekrutacji każdą osobę poddaje specjalnemu testowi online, w którym sprawdzane są takie umiejętności jak pamięć, uwaga, altruizm czy skłonność do podejmowania ryzyka. W ten sposób rekruterzy mają większe szanse prawidłowo ocenić kompetencje potencjalnego pracownika, oraz wyeliminować popularne błędy podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Czy sztuczna inteligencja przeprowadzi rozmowę kwalifikacyjną?

Eksperci już od dawna nieśmiało przyznają rację tym, którzy mówią, że słabe CV często odbiera dobrym kandydatom szansę na rozwój kariery. Dlatego algorytmy sztucznej inteligencji w rekrutacji, analizujące dodatkowo sposób mówienia, zachowania czy gestykulacji i mimiki kandydata okazują się być coraz bardziej przydatne podczas poszukiwań nowego pracownika.

Czy sztuczna inteligencja to zatem przyszłość rekrutacji i to z chatbotem będziemy odbywać następne rozmowy kwalifikacyjne? Niestety, sprawa nie jest aż tak prosta. Wskazuje na to przykład Amazona, który, pomimo dobrych chęci, musiał powrócić do tradycyjnych form rekrutacji.

Stworzona przez firmę sztuczna inteligencja w rekrutacji podczas procesu selekcji kandydatów do rozmów rekrutacyjnych w krótkim czasie zaczęła faworyzować mężczyzn. Szybko okazało się, że winę za to ponosi człowiek – jak wspominaliśmy, algorytmy systemu “uczą się” wyłącznie na podstawie dostarczanych im danych. Dlatego te, analizując dane z poprzednich procesów rekrutacyjnych, w których istotnie mężczyzn wybierano znacznie częściej od kobiet, błyskawicznie przyswoiły sobie informację o preferowanej przez rekruterów płci potencjalnych kandydatów.

Odpowiedzialność za dalszy rozwój sztucznej inteligencji w rekrutacji, czy innych obszarach życia ponoszą jej twórcy – czyli my. Dlatego choć to narzędzie wykorzystujemy coraz powszechniej (chatboty banku, AI – dziennikarze czy platformy rekrutacyjne), wciąż musimy starannie kontrolować efekty jego pracy.