Fikcyjne zatrudnienie – co to jest? Jakie są konsekwencje dla pracodawcy i pracownika?

Czym jest fikcyjne zatrudnienie i czym może się skończyć? Tłumaczymy, kiedy ZUS może uznać umowę o pracę za pozorną i ją podważyć. Co grozi pracodawcy za fikcyjne zatrudnienie? Nasza ekspertka prawna odpowiada!

Fikcyjne zatrudnienie pracownika – na czym to polega?

Czemu ktoś miałby decydować się na fikcyjne zatrudnienie? W większości przypadków do takiej sytuacji dochodzi pomiędzy… znajomymi. Fikcyjne zatrudnienie pracownika, choć jest niezgodną z prawem praktyką, zdarza się na polskim rynku pracy nagminnie.

Fikcyjne zatrudnienie w ciąży, konsekwencje

Najczęściej jest to próba wyłudzenia świadczeń z tytułu ubezpieczenia społecznego. Stąd jedną z najbardziej ściganych przez ZUS praktyk jest fikcyjne zatrudnienie kobiety w ciąży. Decydują się na to najczęściej kobiety w pierwszych miesiącach ciąży – wystarczy przecież zaufana osoba z otoczenia, która w dodatku posiada własną firmę i podpisze z nimi umowę o pracę.

Nie brakuje też osób, które podejmują fikcyjne zatrudnienie, aby zaraz po „rozpoczęciu” pracy wybrać się na długie zwolnienie lekarskie. To te przypadki kosztują ZUS setki tysięcy złotych wypłacanego „chorobowego” rocznie.

Kontrola ZUS – fikcyjne zatrudnienie się nie ukryje!

Choć wielu liczy na szczęście, z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lepiej nie zadzierać. Pozorność umowy o pracę szybko zwróci ich uwagę!

Kara ZUS za fikcyjne zatrudnienie potrafi być naprawdę surowa i narobić przedsiębiorcy niezłych kłopotów. To właśnie widmo konsekwencji powinno Was powstrzymać, gdy znajomy prosi o fikcyjne zatrudnienie w Waszej firmie. Chodzi przecież tylko o ubezpieczenie, sprawa jest całkiem niewinna, a umowę zawrzecie na najmniejszy możliwy wymiar godzin… Jeśli jednak jesteście właścicielami własnej firmy, takim prośbom najbezpieczniej jest delikatnie odmówić.

Kary za fikcyjne zatrudnienie mają nie tylko zniechęcić przedsiębiorców do zawierania fikcyjnych umów o pracę, ale i osoby fizyczne do prób wyłudzania świadczeń. Nie chodzi zresztą tylko o składki – fikcyjne zatrudnianie do kredytu to z kolei zmora banków. Klienci, choć „na papierze” są zatrudnieni, w rzeczywistości pożyczają spore sumy, nie posiadając stałego źródła dochodów. Takie przypadki często kończą się problemami z późniejszą spłatą kredytu.

Co grozi pracodawcy za fikcyjne zatrudnienie? Ekspert prawny tłumaczy!

Fikcyjne zatrudnienie konsekwencje dla pracodawcy

Jakie konsekwencje grożą pracodawcy za fikcyjne zatrudnienie? Czy fikcyjnie zatrudniona osoba również je poniesie? Na te i inne pytania odpowie nasza ekspertka prawna – Angelika Kowalczyk!

SPRAWDŹ TEŻ: Praca Poznań

Jakie są konsekwencje fikcyjnego zatrudnienia? Co grozi za fikcyjne zatrudnienie?

Zgodnie z art. 22 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Jeżeli pracodawca oraz pracownik już przy zawieraniu umowy wiedzą, że pracownik nie będzie wykonywał pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca będzie wypłacał jedynie wynagrodzenie lub też bez fizycznej wypłaty tegoż wynagrodzenia będzie odprowadzał jedynie składki na ubezpieczenie społeczne, to można mówić o tym, że fikcyjna umowa o pracę o pracę została zawarta dla pozoru, zaś strony łączy „fikcyjne zatrudnienie”.

Zgodnie z art. 83 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru. Jeżeli oświadczenie takie zostało złożone dla ukrycia innej czynności prawnej, ważność oświadczenia ocenia się według właściwości tej czynności.

Celem dokonania takiej pozornej czynności przez strony jest zapobieżenie wywołaniu skutków prawnych, jakie prawo łączy z treścią takiego oświadczenia woli. W takiej sytuacji powstaje sprzeczność między złożonymi oświadczeniami a prawdziwymi zamiarami stron. Na zewnątrz zaś (tj. względem osób trzecich) tworzy się przeświadczenie, że określona czynność została przez strony skutecznie dokonana.

Zgodnie z powyższym, takie oświadczenie woli jest nieważne, a zatem przekładając to na omawiany stan faktyczny – zawarta dla pozoru umowa o pracę jest w świetle prawa nieważna i mamy do czynienia z fikcyjnym zatrudnieniem.

Pozorność umowy o pracę może stwierdzić Zakład Ubezpieczeń Społecznych, bowiem zgodnie z art. 86 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych) jest on uprawniony do zbadania ważności umowy o pracę w celu stwierdzenia objęcia ubezpieczeniem społecznym pracowników (co potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 lutego 2005 r., sygn. III UK 200/04).

Umowa o pracę bowiem, która jest zawarta dla pozoru, „nie może stanowić tytułu do objęcia pracowniczym ubezpieczeniem społecznym, jeżeli przy składaniu oświadczeń woli obie strony mają świadomość, że osoba określona w umowie jako pracownik nie będzie świadczyć pracy, a osoba określona jako pracodawca nie będzie korzystać z jej pracy, czyli gdy strony z góry zakładają, że nie będą realizowały swoich praw i obowiązków wypełniających treść stosunku pracy” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2019 r., sygn. I UK 44/18).

Co więcej, „podleganie ubezpieczeniu społecznemu wynika z prawdziwego zatrudnienia, a nie z samego faktu zawarcia umowy o pracę. Dokument w postaci umowy o pracę nie jest niepodważalnym dowodem na to, że osoby podpisujące go, jako strony umowy, faktycznie złożyły oświadczenia woli o treści zapisanej w dokumencie” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 października 2007 r., sygn. II UK 56/07).

Kara ZUS za fikcyjne zatrudnienie – czy odpowiedzialność ponosi jedynie zatrudniający, czy obie strony?

Zgodnie z art. 84 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, osoba, która korzystając z fikcyjnego zatrudnienia pobrała nienależne świadczenie z ubezpieczeń społecznych, jest obowiązana do jego zwrotu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie, w wysokości i na zasadach określonych przepisami prawa cywilnego. Za kwoty takich nienależnie pobranych świadczeń uważa się:

1) świadczenia wypłacone mimo zaistnienia okoliczności powodujących ustanie prawa do świadczeń albo wstrzymanie ich wypłaty w całości lub w części, jeżeli osoba pobierająca świadczenie była pouczona o braku prawa do ich pobierania;
2) świadczenia przyznane lub wypłacone na podstawie nieprawdziwych zeznań lub fałszywych dokumentów albo w innych przypadkach świadomego wprowadzania w błąd organu wypłacającego świadczenia przez osobę pobierającą świadczenia.

Należy zauważyć, że powyższy przepis nie rozstrzyga, czy Zakład Ubezpieczeń Społecznych może żądać zwrotu od ubezpieczonego, czy również płatnika. Sąd Najwyższy rozważył tę kwestię w postanowieniu z dnia 4 czerwca 2019 r., sygn. III UK 158/18, stwierdzając, że obowiązek zwrotu wypłaconych nienależnie świadczeń z ubezpieczeń społecznych obciąża płatnika składek w myśl art. 84 ust. 6 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych tylko wówczas, gdy ich pobranie spowodowane zostało przekazaniem przez niego nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń lub ich wysokość, a jednocześnie brak jest podstaw do żądania takiego zwrotu od osoby, której faktycznie świadczenia te wypłacono.

Choć przepisy nie wskazują wprost podmiotu zobowiązanego do zwrotu nienależnie pobranych świadczeń w sytuacji, gdy obowiązek taki obciąża płatnika i ubezpieczonego, to nie można z tego wywieść możliwości dochodzenia w każdej sytuacji zwrotu świadczeń nienależnie wypłaconych od płatnika składek.

Odpowiedzialność płatnika składek może mieć charakter obligatoryjny (gdy pobranie nienależnych świadczeń zostało spowodowane wyłącznie przekazaniem nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń lub na ich wysokość) lub fakultatywny (gdy zobowiązanym do zwrotu nienależnie pobranych świadczeń jest także świadczeniobiorca).

Płatnik składek nie może być zobowiązany do zwrotu kwot świadczeń pobranych nienależnie przez inne osoby w sytuacji, gdy obowiązujące przepisy umożliwiają dochodzenie zwrotu od osoby, której świadczenia faktycznie wypłacono.

Gdzie zgłosić fikcyjne zatrudnienie?

Jak zostało wspomniane powyżej, Zakład Ubezpieczeń Społecznych ma prawo do zbadania domniemanego przypadku fikcyjnego zatrudnienia i ważności umowy o pracę w celu stwierdzenia objęcia ubezpieczeniem społecznym pracowników i może to robić z własnej inicjatywy (i tak dzieje się najczęściej), jak również w odpowiedzi na zgłoszoną mu nieprawidłowość.

Wszelkie nieprawidłowości związane z zatrudnieniem można również zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy, której zadaniem jest m.in. nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, jak również kontrola legalności zatrudnienia (art. 10 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy).

Jakie są konsekwencje dla pracownika w przypadku fikcyjnego zatrudnienia?

Fikcyjne zatrudnienie to nie tylko problem pracodawcy, ale także potencjalne zagrożenie dla pracownika. Choć w wielu przypadkach to właśnie pracodawca inicjuje takie działania, pracownik również ponosi odpowiedzialność za udział w nielegalnych praktykach. Główne konsekwencje to m.in. brak ochrony prawnej wynikającej z kodeksu pracy oraz ryzyko konsekwencji podatkowych i ubezpieczeniowych.

Osoba zgadzająca się na fikcyjne zatrudnienie może stracić prawo do zasiłku chorobowego lub innych świadczeń socjalnych. Organy państwowe, takie jak ZUS czy urząd skarbowy, mogą zakwestionować legalność umowy, co naraża pracownika na konieczność zwrotu otrzymanych świadczeń. Dodatkowo, brak rzeczywistej relacji zatrudnienia wyklucza możliwość korzystania z ochrony, jaką zapewnia prawo pracy, co w praktyce oznacza brak gwarancji wypłaty wynagrodzenia, urlopu czy możliwości dochodzenia swoich praw w sądzie.

Jak organy państwowe walczą z fikcyjnym zatrudnieniem?

W Polsce walka z fikcyjnym zatrudnieniem jest jednym z priorytetów instytucji takich jak ZUS czy Państwowa Inspekcja Pracy. Kontrole przeprowadzane przez te organy mają na celu wykrycie nieprawidłowości w relacjach pracodawca–pracownik. Kluczowym narzędziem w tych działaniach są analizy dokumentacji, takich jak umowy o pracę, listy płac czy deklaracje ZUS. W przypadku wykrycia fikcyjnego zatrudnienia, zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą zostać wezwani do wyjaśnień.

Istotną rolę odgrywają także przepisy prawa podatkowego. Urząd skarbowy ma prawo przeprowadzać szczegółowe kontrole w zakresie wykazywania dochodów i odprowadzania składek. Dodatkowo, w razie stwierdzenia nadużyć, na pracodawcę mogą zostać nałożone wysokie kary finansowe. W skrajnych przypadkach sprawa może trafić do prokuratury, co wiąże się z jeszcze poważniejszymi konsekwencjami.

Jakie działania mogą podjąć pracownicy, by unikać fikcyjnego zatrudnienia?

Aby uniknąć ryzyka fikcyjnego zatrudnienia, pracownicy powinni dokładnie analizować warunki proponowanej umowy. Kluczowe jest upewnienie się, że umowa zawiera wszystkie niezbędne elementy, takie jak określenie stanowiska, wynagrodzenia oraz obowiązków. Należy także zwrócić uwagę na to, czy pracodawca wywiązuje się z obowiązku zgłoszenia pracownika do ZUS oraz odprowadzania składek.

W przypadku wątpliwości warto skonsultować się z prawnikiem lub zgłosić problem do Państwowej Inspekcji Pracy. Współpraca z nieuczciwym pracodawcą może mieć dalekosiężne konsekwencje, dlatego warto dbać o swoje prawa już na etapie negocjowania umowy. Ponadto, pracownicy powinni być świadomi, że uczestnictwo w fikcyjnym zatrudnieniu może być traktowane jako współudział w oszustwie, co niesie za sobą nie tylko ryzyko finansowe, ale także prawne.

Jakie konsekwencje grożą firmom za fikcyjne umowy o pracę?

Fikcyjne zatrudnienie, czyli podpisywanie umów o pracę bez rzeczywistego świadczenia obowiązków zawodowych, jest poważnym naruszeniem prawa pracy. Firmy, które dopuszczają się takich praktyk, narażają się na liczne konsekwencje prawne i finansowe. ZUS i Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) mogą przeprowadzić kontrolę i nałożyć kary finansowe na pracodawcę za próbę wyłudzenia świadczeń społecznych.

Jeśli fikcyjna umowa miała na celu uzyskanie zdolności kredytowej, zasiłków chorobowych, macierzyńskich lub innych świadczeń, pracodawca może ponieść odpowiedzialność karną. ZUS ma prawo odmówić wypłaty takich świadczeń oraz żądać zwrotu już wypłaconych pieniędzy. Ponadto, pracodawcy mogą zostać oskarżeni o oszustwa podatkowe, jeśli fikcyjne zatrudnienie miało na celu uzyskanie ulg podatkowych lub uniknięcie obowiązkowych składek.

Jak rozpoznać fikcyjne zatrudnienie?

Fikcyjne umowy o pracę są najczęściej zawierane w celu uzyskania świadczeń lub umożliwienia pracownikowi zdobycia stażu pracy. Do najczęstszych sygnałów wskazujących na nieuczciwe praktyki należą:

• Brak faktycznego wykonywania określonych obowiązków przez pracownika,

• Brak rzeczywistych przelewów wynagrodzenia,

• Podpisanie umowy jedynie w celu uzyskania ubezpieczenia,

• Nieobecność pracownika w miejscu pracy.

Jeśli pracodawca zostanie przyłapany na takich działaniach, może nie tylko ponieść konsekwencje finansowe, ale również stracić wiarygodność w oczach urzędów skarbowych i organów kontrolnych.

Pozorna umowa o pracę a obowiązki pracownika – gdzie kończy się legalne zatrudnienie

Jednym z kluczowych elementów odróżniających legalne zatrudnienie od sytuacji, w której zawierana jest pozorna umowa, jest faktyczne wykonywanie pracy. Umowa o pracę nie polega wyłącznie na podpisaniu dokumentów i zgłoszeniu do ubezpieczenia społecznego. Jej istotą jest realne wykonywanie obowiązków pracownika, zgodnie z ustalonym zakresem zadań, w określonym miejscu i czasie. Jeżeli strony od początku nie zamierzają nawiązać stosunku pracy, a umowa ma jedynie stwarzać pozory zatrudnienia, mamy do czynienia z pozornością.

W prawidłowym stosunku pracy pracownik realizuje swoje obowiązki pod kierownictwem pracodawcy, co oznacza podporządkowanie organizacyjne, wykonywanie poleceń służbowych oraz rozliczanie efektów pracy. Brak nadzoru, brak realnych zadań, brak ewidencji czasu pracy czy brak faktycznej obecności w miejscu pracy są dla ZUS wyraźnym sygnałem, że doszło do naruszenia przepisów.

W praktyce pozorna umowa często nie wiąże się z żadną odpowiedzialnością zawodową, a pracownik nie jest w stanie wskazać, jakie czynności faktycznie wykonywał. To właśnie brak rzeczywistego wykonywania pracy sprawia, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych może zakwestionować tytuł do ubezpieczenia i uznać umowę za nieważną. Samo istnienie dokumentu nie wystarcza, jeżeli nie towarzyszą mu realne działania stron.

Kiedy ZUS uznaje, że strony nie zamierzały nawiązać stosunku pracy?

Dla Zakładu Ubezpieczeń Społecznych kluczowe znaczenie ma nie sama treść umowy, lecz to, czy strony faktycznie realizowały stosunek pracy. Jeżeli analiza dokumentów oraz okoliczności sprawy wskazuje, że strony nie zamierzają nawiązać stosunku pracy, a celem zawarcia umowy było wyłącznie uzyskanie ubezpieczenia lub świadczeń, ZUS może uznać, że została zawarta pozorna umowa.

Najczęściej dzieje się tak w sytuacjach, gdy pracownik nie potrafi wskazać swoich obowiązków, nie zna struktury organizacyjnej firmy, nie ma kontaktu z przełożonym lub nigdy nie wykonywał pracy pod kierownictwem pracodawcy. ZUS bada również, czy istniało rzeczywiste zapotrzebowanie na dane stanowisko oraz czy zatrudnienie miało ekonomiczne uzasadnienie. Brak sprzętu, brak stanowiska pracy, brak dokumentacji oraz brak dowodów rzeczywistego wykonywania obowiązków działają na niekorzyść obu stron.

W takich przypadkach pozorna umowa nie wywołuje skutków prawnych, a osoba zgłoszona do ubezpieczeń traktowana jest tak, jakby nigdy nie była pracownikiem. Konsekwencją może być cofnięcie ubezpieczenia, obowiązek zwrotu nienależnie pobranych świadczeń oraz odpowiedzialność finansowa. Z perspektywy prawa kluczowe znaczenie ma bowiem nie to, co zapisano w umowie, lecz to, czy praca była faktycznie wykonywana.