Chcesz stworzyć prawdziwy dream team złożony z najbardziej utalentowanych pracowników? Stoisz przed zadaniem wyselekcjonowania najlepszych kandydatów na stanowiska menedżerskie? A może projektujesz wysoce spersonalizowane ścieżki rozwojowe? W każdym z powyższych przypadków pomoże Ci AC/DC! I nie mamy tu na myśli członków australijskiego zespołu hardrockowego 😉
Assessment Center and Development Center
AC/DC jest to akronim pochodzący od pełnej nazwy, która brzmi Assessment Center & Development Center. Jest to wystandaryzowane narzędzie przeznaczone do kompleksowego diagnozowania kompetencji i potencjału rozwojowego kandydatów i pracowników w ramach zarządzania talentami. AC/DC pozwala:
- Precyzyjnie określać poziom wyselekcjonowanych kompetencji
- Odkrywać mocne i słabe strony pracowników
- Przewidywać, jak dana osoba może radzić sobie z wyzwaniami z różnych obszarów
- Rozpoznać talenty z dużym potencjałem rozwojowym
Dzięki wiedzy pozyskanej przy pomocy AC/DC możliwe jest zdiagnozowanie tak zwanych luk kompetencyjnych, czyli obszarów, w których pracownik wymaga dodatkowego szkolenia. Pomaga także wyznaczyć dalsze drogi rozwoju w przypadku umiejętności na wysokim poziomie. Dzięki tej wiedzy można także zweryfikować, których pracowników warto awansować. Sesję AC/DC najczęściej organizuje się dla pracowników i kandydatów związanych ze stanowiskami wysokiego szczebla.
Narzędzia AC/DC
Sesje AC/DC najczęściej organizowane są w formie całodziennych warsztatów. Jeżeli formuła badania zakłada konieczność utworzenia grup, wówczas uczestnicy dobierani są ze względu na rodzaj diagnozowanych kompetencji oraz poziom szczebla w organizacji.
Metoda Assessment/Development Center wykorzystuje szerokie spektrum narzędzi:
- Ćwiczenia grupowe
- Kwestionariusze
- Testy
- Wywiady kompetencyjne
- Symulacje
- Prezentacje
- Case studies
- Dyskusje
- Odgrywanie ról
- Prace pisemne
Kluczową cechą prawidłowo przeprowadzonego procesu AC/DC jest trafność ekologiczna, czyli wysoki stopień odzwierciedlenia postępowania jednostki w prawdziwym życiu. Symulacje są zatem kluczowe.
Narzędzia i aranżacja symulowanych sytuacji w AC/DC dostosowywane są pod kątem potrzeb wynikających ze specyfiki wybranego zestawu kompetencji. Wiele umiejętności ściśle powiązanych jest z kontekstem. Na przykład umiejętności przywódcze ujawniają się przede wszystkim w sytuacjach społecznych, zaś zdolności analityczne często wymagają pracy w odosobnieniu. Sesja Assessment/Development Center może być przeprowadzona zarówno tradycyjnie, jak i online.
Charakterystyczną cechą AC/DC jest to, że pomiar dokonywany jest przez zespół niezależnych, solidnie przeszkolonych asesorów. Dzięki temu uzyskane wyniki są bardziej obiektywne, niż gdyby badanie przeprowadziła osoba z wewnątrz. Dodatkowo, prowadzenie badań w zespole minimalizuje ryzyko wpływu zniekształceń poznawczych na wynik badania.
Assessment Center
Assessment Center stosowany jest przede wszystkim w procesie dokonywania selekcji kandydatów oraz podczas planowania awansów. Odnosi się do kompetencji aktualnie posiadanych. Wyniki uzyskane dzięki Assessment Center wykorzystywane są do podejmowania decyzji o zatrudnieniu lub awansowaniu badanego pracownika.
Development Center
Celem narzędzia Development Center jest identyfikacja potencjału rozwojowego i planowanie spersonalizowanych dróg szkoleniowych pod kątem danego pracownika. Odnosi się do przyszłych możliwości – w jakim kierunku pracownik może się efektywnie rozwijać. Ponieważ częścią procedury Development Center jest udzielenie feedbacku, jednocześnie jest to po prostu pierwszy etap ścieżki rozwoju.
AC/DC w praktyce
Aby stosowanie Assessment and Development Centers było zasadne, w firmie musi pojawić się potrzeba, która wiąże się z koniecznością pozyskania informacji na temat kompetencji i/lub potencjału pracowników lub kandydatów.
Na początek warto zadać sobie pytanie, czy AC/DC jest właściwym narzędziem. Procedura jest dość czasochłonna i kosztowna. Zastanów się czy rzeczywiście potrzebujesz tak kompleksowego obrazu kompetencji i potencjału pracownika. Być może prostsze (i tańsze) rozwiązania dostarczą wystarczających odpowiedzi.
Zanim przystąpisz do planowania procedury AC/DC lub zamówisz usługę u wyszkolonych specjalistów, precyzyjnie określ cel badania. Następny krok polega na wybraniu zestawu kompetencji, które mają podlegać diagnozie. Nie powinno być ich zbyt wiele – nadmiernie rozbudowana procedura zajmie więcej czasu, a także utrudni analizę pozyskanych danych. Ponadto wszystkie kompetencje powinny być sformułowane w taki sposób, abyś był w stanie zdefiniować obiektywne wskaźniki – możliwe do zaobserwowania lub zweryfikowania w teście w krótkiej jednostce czasu. AC/DC nie oferuje możliwości badania kompetencji związanych z realizowaniem długofalowych zadań.
Na podstawie wyżej opisanego zestawu wskaźników dobierane są metody pomiarowe oraz cała logistyka projektu AC/DC. Gotową procedurę warto wcześniej przetestować. Dopiero wtedy można przystąpić do implementacji procedury Assessment and Development Centres.
Po zakończeniu procedury badawczej dokonuje się analizy zebranych informacji. Na ich podstawie podejmowane są dalsze decyzje. Niezależnie od celu badania, każdej osobie, która brała w nim udział, warto udzielić feedbacku dotyczącego uzyskanych przez nią wyników.
Źródła:
British Psychological Society: Design, Implementation and Evaluation of Assessment and Development Centres. Best Practice Guidelines
