Kryzys automatycznie przekierowuje uwagę na kwestie związane z przetrwaniem organizacji. Czy w czasach niepewności jest jeszcze przestrzeń dla employer brandingu?

W ostatnich latach pojawiały się argumenty przemawiające za tym, że sposób funkcjonowania współczesnego rynku zbliża się do charakteru opisywanego przez model VUCA. Dziś stało się to faktem. Jeżeli chcesz adekwatnie zarządzać doświadczeniem pracowników podczas kryzysu, powinieneś zastanowić się nad optymalizacją strategii działań employer brandingowych.

 

VUCA – co to jest?

Model ten opisuje sytuację zmienną, niepewną, złożoną i niejednoznaczną – taką, jak na przykład wojna lub trwająca obecnie pandemia. Może też odnosić się do specyficznego środowiska, w jakim funkcjonuje dana organizacja lub jej komórki. Pomaga analizować i wyciągać wnioski z błędów popełnianych pod wpływem presji w trudnej sytuacji.

Według definicji, na model VUCA składają się poniższe elementy:

  • V  zmienność (volatility)
  • U  niepewność (uncertainty)
  • C  złożoność (complexity)
  • A  niejednoznaczność (ambiguity)

(V) Zmienność – sytuacja może wielokrotnie zmieniać się w mgnieniu oka. Długoterminowe plany tracą ważność.

(U) Niepewność – przyszłość staje się coraz bardziej nieprzewidywalna. Wypracowane procedury przestają działać. Brakuje klarownych danych, na podstawie których do tej pory podejmowałeś decyzje.

(C) Złożoność – sytuacja komplikuje się, panuje chaos. Nieprzewidziane wydarzenia przynoszą skutki, których do tej pory nie uwzględniałeś w analizach.

(A) Niejednoznaczność – trudno interpretować nietypowe sygnały, szczególnie jeśli są sprzeczne. Wielokrotnie zmuszony jesteś podejmować ryzyko.

Robert Johansen, autor przełomowej książki „Leaders Make the Future: Ten New Leadership Skills for an Uncertain World” zaproponował rozwiązanie, które polega na przekształceniu metod zarządzania w taki sposób, by odpowiadał każdemu z czterech punktów:

  • V wizja (vision)
  • U zrozumienie (understanding)
  • C jasność (clarity)
  • A zwinność (agility)

(V) Wizja – Twój kompas, który wyznacza drogę do jasno określonego celu. Wykracza poza schemat, powstaje na bazie nowatorskich idei.

(U) Zrozumienie – najpierw słuchasz, zanim odpowiadasz; najpierw myślisz, zanim działasz. Nawet jeśli sytuacja zmienia się dynamicznie i wymaga szybkich działań. Komunikacja to podstawa.

(C) Jasność – potrafisz odnaleźć wzorzec w chaosie. Odpowiedzialnie podchodzisz do złożonych zagadnień, jednocześnie stosując najprostsze dostępne rozwiązania. Zarządzasz swoim zespołem w sposób transparentny.

(A) Zwinność – sprawnie reagujesz na zmiany. Modyfikujesz strategię, stale adaptujesz ją do nowych sytuacji. Nie dajesz się zaskoczyć. Zachowujesz zimną krew, nawet jeśli popełnisz błąd.

Działania, które podejmuje się zgodnie z rozwinięciem koncepcji doskonale wpasowują się w model Agile. Aktualna sytuacja na świecie wymaga zwinnego podejścia w wielu obszarach.

 

Drogowskazy w przeciwnych kierunkach z napisem choice, w tle budynek z okiennicami i kwiatami.

 

VUCA a employer branding

Wyniki badań Tanayi Deo zaprezentowane podczas wydarzenia International Management Research Conference 2018 skłaniają do refleksji.

Okazuje się, że w czasach VUCA 84% pracowników zmaga się ze spadkiem zaangażowania i motywacji do pracy. Co więcej, 91% pracodawców nie prowadzi w tym czasie działań employer brandingowych. W przypadku pozostałych 9%, zdecydowana większość, bo aż 72% z nich skupia się jedynie na procedurach, których celem jest pozyskiwanie nowych pracowników.

W czasach niepewności działania związane ze wzmacnianiem wizerunku pracodawcy zdecydowanie powinny być kontynuowane. Nie powinieneś jednak ograniczać ich do przyciągania nowych talentów. Twoim zadaniem jest także dbanie o dobrostan i zaangażowanie osób, które są już zatrudnione.

Tanaya Deo w podsumowaniu raportu stwierdziła, że w czasach VUCA „pracownik jest bardziej skupiony na przetrwaniu, niż dawaniu z siebie wszystkiego, co najlepsze”. Jej zdaniem działania EB mogą być wykorzystane jako „tarcza”, która chroni osiągnięty poziom zaangażowania i produktywności: pozytywny wizerunek plus identyfikacja z marką przynajmniej częściowo rekompensują sytuacyjną niestabilność.

W tym momencie warto powrócić do employee value proposition. Przyjrzyj się bliżej obranej strategii i sprawdź, czy spełnia wymogi dyktowane przez VUCA. Część EVP może wymagać modyfikacji, choćby przez uwypuklenie szczególnie istotnych z dzisiejszej perspektywy elementów.

Oto przykładowy sposób przedstawienia kultury organizacji, która adekwatnie mierzy się z wyzwaniami w odniesieniu do modelu VUCA:

Mamy jasny cel; wiemy, dokąd zmierzamy, nawet jeśli musimy zmieniać plany – wizja.

Zawsze jesteśmy gotowi wysłuchać naszych ludzi, także wtedy, gdy działamy pod presją czasu – zrozumienie.

Komunikujemy się z pełnym szacunkiem, a nasze działania są jawne, informujemy o wszystkim na bieżąco – jasność.

Stale się uczymy; jesteśmy otwarci na nietypowe pomysły i zmiany, wyciągamy wnioski z eksperymentów – zwinność.

 

Zastanów się, czego Twoi pracownicy najbardziej potrzebują podczas kryzysu. Analiza wskaże obszary, na które powinieneś położyć teraz większy nacisk w wewnętrznych działaniach EB. To samo dotyczy również podejścia do zarządzania zespołami przez team leaderów i menedżerów.