Pozyskiwanie wysoko wykwalifikowanych specjalistów wymaga strategicznego podejścia. Nie wystarczy opublikować ogłoszenie na portalu rekrutacyjnym, bowiem wiele z tych osób nie szuka wcale pracy. Często konieczne jest docieranie do nich bezpośrednio. Z pomocą przychodzi metoda direct search.

 

Na czym polega direct search?

Direct search jest to metoda wykorzystywana w rekrutacji. Polega ona na bezpośrednim nawiązaniu kontaktu z kandydatem w celu złożenia mu propozycji udziału w procesie rekrutacyjnym lub zaproponowania współpracy.

Osoby, które stosują metodę direct search, korzystają z kanałów takich jak:

  • Media społecznościowe, w szczególności Linkedin
  • Polecenia pracownicze
  • Własna sieć kontaktów
  • Networking

Z opracowania przygotowanego przez firmę Hiring People wynika, że 93% brytyjskich przedsiębiorców uważa direct search za wysoce skuteczną metodę. Z kolei zdaniem autorów, na efektywność direct searchu wpływają poniższe czynników:

  • Silna, wyróżniająca się marka pracodawcy i atrakcyjne EVP
  • Jednoznaczne i precyzyjne określenie profilu kandydata
  • Angażujący, atrakcyjny opis oferty
  • Wykorzystywanie mediów społecznościowych, z naciskiem na Linkedina i Facebooka

Aby skutecznie rekrutować, powinieneś dobrze poznać potrzeby firmy, dla której rekrutujesz, a także rozumieć, co zachęci kandydatów do przyjęcia oferty. Direct search wymaga dodatkowo wiedzy na temat branży, w której poszukujesz kandydatów. Niejednokrotnie prowadzić będziesz także negocjacje – szczególnie w przypadku osób aktualnie zatrudnionych.

 

Direct search w praktyce rekrutacyjnej

Model ten najczęściej stosowany jest przez rekruterów zatrudnionych w agencjach rekrutacyjnych, ale nie tylko – niekiedy doceniają go także rekruterzy wewnętrzni. Kiedy warto skorzystać z metody direct search? Jest szczególnie przydatna w sytuacjach, gdy poszukujesz:

  • Wysoko wykwalifikowanych specjalistów
  • Kandydatów na stanowiska menedżerskie
  • Osób wyspecjalizowanych w mało popularnych, wąskich dziedzinach

Direct search rozważ także wtedy, gdy dysponujesz ściśle sprecyzowanymi oczekiwaniami względem przyszłego pracownika. Bardzo dokładne określenie profilu kompetencji znacznie zawęża pulę dostępnych kandydatów, jednak zyskujesz w ten sposób większe prawdopodobieństwo zatrudnienia właściwej osoby. Obustronna satysfakcja zwiększa szanse na zakończenie okresu próbnego sukcesem, czyli podpisaniem kolejnej umowy.

 

Podstawy direct search – rekrutowanie krok po kroku

Przed przystąpieniem do rekrutowania metodą direct search, warto sporządzić plan działania. Ułatwi Ci to poniższa lista etapów procesu:

Krok 1 – Oczekiwania vs możliwości

Dowiedz się dokładnie, na czym polega specyfika branży, działu oraz stanowiska przyszłego pracownika. Poznaj oczekiwania pracodawcy i stwórz na ich podstawie listę kryteriów, które ułatwią Ci selekcjonowanie kandydatów.

Aby lepiej zrozumieć techniczne aspekty związane ze specyfiką danego stanowiska, warto zrobić solidny research lub podpytać osoby z własnej sieci kontaktów, jeżeli mają w tym obszarze wiedzę lub doświadczenie.

Dowiedz się także jak najwięcej o firmie, dla której rekrutujesz (szczególnie jeśli jest to firma zewnętrzna). Aby móc szczerze i otwarcie komunikować się z kandydatem, musisz znać EVP firmy, możliwości oraz szczegóły dotyczące oferty, którą organizacja gotowa jest mu zaproponować.

Krok 2 – Empatyzacja

Przyjmij perspektywę kandydata i rozważ poniższe kwestie:

  • Na czym polega jego praca? Z jakimi wyzwaniami się mierzy? Co go motywuje?
  • Jakie wartości sobie ceni? Czy są one spójne kulturą rekrutującej organizacji?
  • Z jakich kanałów komunikacji korzysta? W jaki sposób nawiązać z nim kontakt? Jaką formę komunikacji preferuje?
  • Jakie korzyści musiałby płynąć ze zmiany miejsca pracy, by opłacało mu się wykonać ten ruch?
  • Jakie są jego potrzeby i cele? Jakie może mieć obawy związane ze zmianą pracy?

Jeżeli chcesz pójść o krok dalej, skorzystaj z metody design thinking w HR i EB – znajdziesz w niej jeszcze więcej wskazówek, pomocnych w zrozumieniu perspektywy kandydata.

Krok 3 – Strategia komunikacji

Na podstawie informacji uzyskanych w kroku 1 i 2, stwórz optymalną strategię komunikacji z kandydatem. W przypadku metody direct search, persona powinna być znacznie bardziej precyzyjnie zdefiniowana, niż w przypadku ogólnych działań employer brandingowych. W końcu kontaktujesz się osobiście z konkretną osobą, a nie grupą odbiorców.

Krok 4 – Rekrutacja

Etap ten składa się ze wszystkich czynności związanych z rekrutowaniem pracowników – z tą różnicą, że to Ty poszukujesz kandydatów, zamiast gromadzenia nadesłanych CV.

Do każdego kandydata wysyłaj spersonalizowane zaproszenie do udziału w rekrutacji. Pamiętaj także o posługiwaniu się językiem korzyści – kandydat powinien wiedzieć od początku, dlaczego miałby ponieść trud związany z zmianą miejsca pracy.

Zawsze pamiętaj o generowaniu pozytywnych doświadczeń – dzięki temu zwiększysz szansę na zaakceptowanie oferty oraz wzmocnisz budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy, nawet jeżeli ostatecznie kandydat nie zostanie zatrudniony. Bardzo ważne jest udzielanie informacji zwrotnej odrzuconym kandydatom.

 

Czy w swojej praktyce rekrutacyjnej stosowałeś kiedyś direct search? Czy udało Ci się wówczas osiągnąć wyznaczone cele w założonym czasie? A może sam byłeś jednym z kandydatów? Chętnie poznamy Twoje doświadczenia z tego zakresu.