Zmagasz się z problemem, który wymaga nieszablonowego podejścia? Twoim zadaniem jest wprowadzenie dużych zmian i nie wiesz, jak się za to zabrać? Z pomocą przychodzi design thinking – narzędzie znane i cenione przez specjalistów różnych branż: od designu po NGOsy. Doskonale sprawdza się także w HR i EB.

Design thinking – co to jest?

Design thinking to metoda, która pomaga tworzyć rozwiązania szyte na miarę oczekiwań i potrzeb odbiorców. Dzieje się tak, ponieważ w samym sercu tego podejścia znajduje się człowiek i to od „wejścia w jego buty” zaczyna się cały proces twórczy. Dzieli się on na 5 etapów, które razem tworzą logiczną całość.

Design thinking znajduje zastosowanie w realizacji nowych projektów, a także w praktycznie każdym obszarze, który wymaga modernizacji. W przypadku HR i EB przykładowo można wymienić:

  • Rekrutację pracowników
  • Poprawa candidate i employee experience
  • Budowanie pozytywnego wizerunku firmy
  • Projektowanie jednostkowych procesów, takich jak onboarding
  • Opracowywanie rozwiązań mających na celu zmniejszenie rotacji pracowników
  • Wdrażanie systemów motywacyjnych, takich jak grywalizacja, benefity, systemy premiowe itp.
  • Poszukiwanie rozwiązań problemów, z którymi mierzą się poszczególne działy lub zespoły

Do procesu warto zaangażować osoby z różnych działów. Szerszy wachlarz kompetencji pozwala spojrzeć na problem z różnych perspektyw, a co za tym idzie – wygenerować rozwiązania o wyższej jakości, prawdopodobnie celniej trafiające w sedno problemu.

Etapy w design thinking

Design thinking obejmuje 5 kolejnych kroków. Możesz oczywiście wielokrotne cofać się do wcześniejszych etapów (nawet z ostatniego do pierwszego) w celu naniesienia istotnych poprawek.

Krok 1: Empatyzowanie

Całą pracę rozpocznij od określenia, kto jest odbiorcą projektowanego rozwiązania. Jaka jest jego perspektywa? W tym celu możesz stworzyć personę oraz mapę empatii. Na tym etapie warto rozważyć przeprowadzenie badań fokusowych, ankiet, czy wywiadów, a także przeanalizować dostępne źródła. Być może powstały już raporty, które wyczerpująco opisują interesujące Cię zjawiska.

Krok 2: Definiowanie

Przyjąłeś już perspektywę beneficjenta. Teraz przychodzi czas na zdefiniowanie problemu, bazując na podstawie zgromadzonych danych. Na czym polega problem? Czego odbiorca tak naprawdę potrzebuje? Jakie obszary wymagają modernizacji?

Krok 3: Generowanie pomysłów

Ulubiony moment większości kreatywnych umysłów ? Czas na posti it’y i twórczą burzę mózgów. W tej fazie unikaj wszelkiego sceptycyzmu. Zadbaj o to, żeby dobrze się przy tym bawić – wszak pozytywne emocje poszerzają perspektywę i ułatwiają twórcze myślenie. Nie bój się wyjść poza schemat!

Krok 4: Prototypowanie

Z puli wygenerowanych pomysłów wybierz najlepsze i stwórz szczegółowe projekty wraz z procedurami wdrożenia każdego z nich. To etap bardziej ustrukturyzowanej pracy. Aby ją usprawnić, możesz skorzystać z metody SMART.

Krok 5: Testowanie

Sprawdź, czy wykonany projekt działa i przekaż go innym do dalszych do testów. Na przykład: jeśli stworzyłeś nową procedurę związaną z onboardingiem, przeprowadź go na wybranej grupie, a następnie zbierz feedback. Na tym etapie kluczowa jest otwartość na każdą informację zwrotną.

Może się okazać, że pewne elementy (a nawet całe rozwiązanie) będą wymagały poprawy. W tym celu cofnij się do wcześniejszych etapów. Może się tak zdarzyć, że konieczny będzie powrót do pierwszego, czyli empatyzowania – szczególnie jeśli wkradł się błąd podczas konstruowania persony.

Mapa empatii

W sercu mapy empatii znajduje się beneficjent, persona wykreowana na potrzeby procesu design thinking. Mapa empatii pomaga lepiej zrozumieć doświadczenie Twojego odbiorcy. Odpowiada na poniższe pytania:

Co mówi? Informacje uzyskane bezpośrednio: wygłaszane opinie, odpowiedzi udzielane na pytania. To także wypowiedzi publikowane w profilach pracodawców na naszym portalu z opiniami.

Co myśli? Zastanów się, jakie myśli pojawiają się w głowie odbiorcy w zetknięciu z problemem. Czy skojarzenia, które wywołujesz jako pracodawca, są pożądane w kontekście wizerunku Twojej firmy?

Co czuje? Uczucia, których doświadcza. Czy to jest doświadczenie, jakie chcesz serwować Twoim pracownikom i kandydatom? Czy sprzyja ono budowaniu pozytywnego wizerunku?

Co robi? Behawioralne konsekwencje obecnej sytuacji. Czy kandydaci aplikują do Twojej firmy? Czy udaje Ci się zatrzymać talenty w strukturze organizacji? Czy Twoi ludzie angażują się w realizowanie powierzonych obowiązków?

Wykorzystanie Design Thinking w rozwoju talentów: przykłady zastosowania w firmach

Design Thinking stał się jednym z najważniejszych podejść w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Jego celem jest stworzenie rozwiązań, które są zorientowane na użytkownika, co w kontekście HR oznacza pracowników i ich potrzeby. W praktyce firmy zaczęły stosować techniki Design Thinking do rozwijania talentów w ramach organizacji, co przynosi znaczne korzyści.

Przykładem jest firma IBM, która wdrożyła Design Thinking w procesie rekrutacji. Zamiast tradycyjnych rozmów kwalifikacyjnych, IBM zorganizowało sesje, w których kandydaci mogli rozwiązywać realne problemy biznesowe w zespołach. Dzięki temu firma mogła lepiej ocenić umiejętności współpracy i kreatywnego myślenia kandydatów. W rezultacie IBM nie tylko znalazła odpowiednich pracowników, ale także zbudowała pozytywną atmosferę od samego początku współpracy.

Innym przykładem jest Google, które stosuje Design Thinking w programach rozwoju liderów. W ramach inicjatywy „Project Oxygen” firma przeanalizowała, jakie cechy charakteryzują najlepszych menedżerów. Na podstawie wyników opracowano programy szkoleniowe, które wykorzystują metodologię Design Thinking, aby dostosować się do specyficznych potrzeb pracowników.

Zastosowanie Design Thinking w rozwijaniu talentów pomaga również w tworzeniu bardziej zróżnicowanych i inkluzyjnych zespołów. Wiele firm, takich jak Salesforce, zaczęło wykorzystywać techniki Design Thinking do identyfikowania barier w procesach rekrutacyjnych. Analizując doświadczenia mniejszości etnicznych i kobiet w procesie rekrutacji, organizacje te były w stanie dostosować swoje praktyki, by stały się bardziej otwarte i przyjazne dla różnych grup.

Korzystając z powyższych narzędzi będziesz w stanie tworzyć znacznie lepiej dopasowane rozwiązania do realnych potrzeb grup docelowych. Czy zdarzyło Ci się kiedyś stosować tę metodę? Jak ją wspominasz? Czy jesteś zadowolony z efektów? Podziel się z nami swoim doświadczeniem!

Źródła:

Interaction Design Foundation | Nielsen Norman Group

Źródło zdjęcia: https://pl.123rf.com/photo_78955822_poj%C4%99cie-pracy-zespo%C5%82owej-widok-z-g%C3%B3ry-sze%C5%9Bciu-os%C3%B3b-pracuje-na-tablicy.html