Zmagasz się z problemem, który wymaga nieszablonowego podejścia? Twoim zadaniem jest wprowadzenie dużych zmian i nie wiesz, jak się za to zabrać? Z pomocą przychodzi design thinking – narzędzie znane i cenione przez specjalistów różnych branż: od designu po NGOsy. Doskonale sprawdza się także w HR i EB.
Design thinking – co to jest?
Design thinking to metoda, która pomaga tworzyć rozwiązania szyte na miarę oczekiwań i potrzeb odbiorców. Dzieje się tak, ponieważ w samym sercu tego podejścia znajduje się człowiek i to od „wejścia w jego buty” zaczyna się cały proces twórczy. Dzieli się on na 5 etapów, które razem tworzą logiczną całość.
Design thinking znajduje zastosowanie w realizacji nowych projektów, a także w praktycznie każdym obszarze, który wymaga modernizacji. W przypadku HR i EB przykładowo można wymienić:
- Rekrutację pracowników
- Poprawa candidate i employee experience
- Budowanie pozytywnego wizerunku firmy
- Projektowanie jednostkowych procesów, takich jak onboarding
- Opracowywanie rozwiązań mających na celu zmniejszenie rotacji pracowników
- Wdrażanie systemów motywacyjnych, takich jak grywalizacja, benefity, systemy premiowe itp.
- Poszukiwanie rozwiązań problemów, z którymi mierzą się poszczególne działy lub zespoły
Do procesu warto zaangażować osoby z różnych działów. Szerszy wachlarz kompetencji pozwala spojrzeć na problem z różnych perspektyw, a co za tym idzie – wygenerować rozwiązania o wyższej jakości, prawdopodobnie celniej trafiające w sedno problemu.
Etapy w design thinking
Design thinking obejmuje 5 kolejnych kroków. Możesz oczywiście wielokrotne cofać się do wcześniejszych etapów (nawet z ostatniego do pierwszego) w celu naniesienia istotnych poprawek.
Krok 1: Empatyzowanie
Całą pracę rozpocznij od określenia, kto jest odbiorcą projektowanego rozwiązania. Jaka jest jego perspektywa? W tym celu możesz stworzyć personę oraz mapę empatii. Na tym etapie warto rozważyć przeprowadzenie badań fokusowych, ankiet, czy wywiadów, a także przeanalizować dostępne źródła. Być może powstały już raporty, które wyczerpująco opisują interesujące Cię zjawiska.
Krok 2: Definiowanie
Przyjąłeś już perspektywę beneficjenta. Teraz przychodzi czas na zdefiniowanie problemu, bazując na podstawie zgromadzonych danych. Na czym polega problem? Czego odbiorca tak naprawdę potrzebuje? Jakie obszary wymagają modernizacji?
Krok 3: Generowanie pomysłów
Ulubiony moment większości kreatywnych umysłów ? Czas na posti it’y i twórczą burzę mózgów. W tej fazie unikaj wszelkiego sceptycyzmu. Zadbaj o to, żeby dobrze się przy tym bawić – wszak pozytywne emocje poszerzają perspektywę i ułatwiają twórcze myślenie. Nie bój się wyjść poza schemat!
Krok 4: Prototypowanie
Z puli wygenerowanych pomysłów wybierz najlepsze i stwórz szczegółowe projekty wraz z procedurami wdrożenia każdego z nich. To etap bardziej ustrukturyzowanej pracy. Aby ją usprawnić, możesz skorzystać z metody SMART.
Krok 5: Testowanie
Sprawdź, czy wykonany projekt działa i przekaż go innym do dalszych do testów. Na przykład: jeśli stworzyłeś nową procedurę związaną z onboardingiem, przeprowadź go na wybranej grupie, a następnie zbierz feedback. Na tym etapie kluczowa jest otwartość na każdą informację zwrotną.
Może się okazać, że pewne elementy (a nawet całe rozwiązanie) będą wymagały poprawy. W tym celu cofnij się do wcześniejszych etapów. Może się tak zdarzyć, że konieczny będzie powrót do pierwszego, czyli empatyzowania – szczególnie jeśli wkradł się błąd podczas konstruowania persony.
Mapa empatii
W sercu mapy empatii znajduje się beneficjent, persona wykreowana na potrzeby procesu design thinking. Mapa empatii pomaga lepiej zrozumieć doświadczenie Twojego odbiorcy. Odpowiada na poniższe pytania:
Co mówi? Informacje uzyskane bezpośrednio: wygłaszane opinie, odpowiedzi udzielane na pytania. To także wypowiedzi publikowane w profilach pracodawców na naszym portalu z opiniami.
Co myśli? Zastanów się, jakie myśli pojawiają się w głowie odbiorcy w zetknięciu z problemem. Czy skojarzenia, które wywołujesz jako pracodawca, są pożądane w kontekście wizerunku Twojej firmy?
Co czuje? Uczucia, których doświadcza. Czy to jest doświadczenie, jakie chcesz serwować Twoim pracownikom i kandydatom? Czy sprzyja ono budowaniu pozytywnego wizerunku?
Co robi? Behawioralne konsekwencje obecnej sytuacji. Czy kandydaci aplikują do Twojej firmy? Czy udaje Ci się zatrzymać talenty w strukturze organizacji? Czy Twoi ludzie angażują się w realizowanie powierzonych obowiązków?
Korzystając z powyższych narzędzi będziesz w stanie tworzyć znacznie lepiej dopasowane rozwiązania do realnych potrzeb grup docelowych. Czy zdarzyło Ci się kiedyś stosować tę metodę? Jak ją wspominasz? Czy jesteś zadowolony z efektów? Podziel się z nami swoim doświadczeniem!
Źródła:
Interaction Design Foundation | Nielsen Norman Group
