Przywództwo sytuacyjne jest stosowane przez wielu liderów, którzy cenią sobie otwartą komunikację i samodzielność swoich podwładnych. Czym charakteryzuje się zarządzanie sytuacyjne? To zależy od danej sytuacji i sprzyjających jej okoliczności. Zobacz, jak wdrożyć model przywództwa sytuacyjnego w pracy.

Przywództwo sytuacyjne – na czym polega?

Zarządzanie zespołem wiąże się z dużą odpowiedzialnością, a stanowisko lidera, który odpowiednio zadba o swoich podwładnych, to wyzwanie nawet dla urodzonych przywódców. Profesjonalni managerowie wprowadzają szereg działań, by usprawnić nie tylko pracę swojego zespołu, ale również własne umiejętności kierownicze.

Przywództwo sytuacyjne to jeden z popularniejszych modeli zarządzania, chętnie wybierany i wdrażany przez przełożonych. Czym się charakteryzuje? Głównym założeniem tego modelu jest natychmiastowa odpowiedź szefa na potrzeby podwładnych, aby znacznie usprawnić realizację powierzonych im zadań.

Przywództwo sytuacyjne: definicja

Model przywództwa sytuacyjnego został opracowany przez Paula Herseya i Kena Blancharda w 1968 roku. Polega na dostosowaniu stylu lidera do poziomu rozwoju pracowników i zapewnieniu odpowiedzi na ich potrzeby oraz udzieleniu wskazówek. Główne cele tego typu przywództwa to:

1) Zapewnienie odpowiednich warunków do pracy i rozwoju pracownika.

2) Podniesienie motywacji i wiary we własne siły podwładnych.

3) Zapewnienie podwładnym przestrzeni, aby mogli się wykazać i podzielić z innymi swoją wiedzą i umiejętnościami.

4) Realizacja ustanowionych w zespole celów.

Szukasz nowego zatrudnienia w województwie pomorskim? Odwiedź zakładkę: Praca Gdańsk na GoWork.pl.

Jak wdrożyć zarządzanie sytuacyjne w pracy?

W zarządzaniu sytuacyjnym najważniejsze jest odpowiednie określenie zadania, które pomoże ocenić przywódcy danej grupy potrzeby pracownika. Prawidłowo takie zadanie można określić ze względu na:

  • obejmowane stanowisko,
  • główną odpowiedzialność,
  • zlecone działanie.

Następnie należy scharakteryzować tzw. poziom gotowości podwładnego do realizacji powierzonego zadania. Wyróżnia się cztery poziomy zaangażowania pracownika w tym modelu zarządzania:

  • Poziom I – tzw. entuzjastyczny debiutant, który wyróżnia się wysokim zaangażowaniem, ale niskim poziomem kompetencji.
  • Poziom II – tzw. rozczarowany adept, który wykazuje się zarówno niskim poziomem zaangażowania, jak i kompetencjami.
  • Poziom III – tzw. wątpiący praktyk, ma wysoki poziom kompetencji, jednak zmienne zaangażowanie.
  • Poziom IV – tzw. samodzielny ekspert, posiadający wysokie kompetencje i charakteryzujący się wysokim zaangażowaniem w losy firmy.

Kiedy przywódca określi odpowiednie zadanie oraz poziom zaangażowania swojego podwładnego, może wybrać odpowiedni styl przywództwa i zmieniać go w zależności od charakteru i dojrzałości pracownika. Każdy człowiek jest inny i nawet w zgranym zespole można napotkać całkowicie odmienne osobowości.

Model przywództwa sytuacyjnego

Model przywództwa sytuacyjnego Kena Blancharda i Paula Herseya określa cztery metody współpracy z podwładnymi, które należy odpowiednio dopasować do danej fazy rozwoju pracownika. Są to kluczowe elementy, które warto wykorzystać w zarządzaniu:

  • instruowanie pracowników,
  • udzielanie wsparcia w realizacji powierzonych zadań,
  • oddelegowanie do konkretnych zadań,
  • umożliwienie konsultacji podwładnego z przełożonym.

Jeżeli przełożony odpowiednio dopasuje metodę zarządzania do danego pracownika, to może liczyć na jego lepszą efektywność, a to z kolei przyczyni się do wzrostu wyników zarówno indywidualnych, jak i zespołowych.

Przywództwo sytuacyjne – ćwiczenia

Jak wprowadzić w swoim zarządzaniu przywództwo sytuacyjne? Przykłady realizacji tego modelu w dużej mierze zależą od obranego stylu w kierowaniu danym zespołem. Umiejętne wykorzystanie wybranych metod może usprawnić działanie całej grupy.

Będąc managerem lub szefem danej firmy, powinieneś wiedzieć, jaki styl preferujesz, i podążać za swoją intuicją i doświadczeniem związanym ze współpracą z ludźmi. Dobry lider wzbudza zaufanie i określa przyszłościowe cele – to osoba, która podejmuje działania i wie, jak przekonać innych do swoich zamierzeń. Zgodnie z założeniami twórców tego modelu przełożeni powinni umiejętnie dopasowywać swój styl zarządzania do panującej sytuacji. Nie da się w jednakowy sposób kierować każdym pracownikiem, bowiem nie ma dwóch takich samych ludzi.

Każdy jest inny, a rolą dobrego managera jest elastyczność w doborze metod podczas współpracy. Właśnie na tym polega przywództwo sytuacyjne – umiejętności zarządzania zespołem są widoczne dopiero podczas indywidualnej współpracy z danym podwładnym i w dużej mierze zależą od określonego zadania oraz panującej w danej chwili sytuacji.

Przywództwo sytuacyjne – jak dopasować styl zarządzania?

Model przywództwa sytuacyjnego zakłada, że nie ma jednego uniwersalnego stylu zarządzania. Skuteczny lider musi dostosować swoje podejście do poziomu dojrzałości zespołu oraz konkretnej sytuacji. Ważne jest rozumienie, kiedy należy stosować styl autorytarny, a kiedy delegować zadania i wspierać pracowników w samodzielnym podejmowaniu decyzji. Elastyczność w przywództwie pozwala na lepsze wykorzystanie potencjału zespołu i osiągnięcie lepszych wyników.

Przywództwo sytuacyjne – wady i zalety

Model przywództwa sytuacyjnego, mimo że zyskał popularność, budzi mieszane opinie. Jego główną wadą jest konieczność wysokiej elastyczności i umiejętności oceny indywidualnych potrzeb pracowników, co wymaga od lidera dużych zdolności adaptacyjnych. Ponadto model skupia się głównie na indywidualnym podejściu, pomijając skuteczne kierowanie zespołami, co może być problematyczne w sytuacjach wymagających działania grupowego. Niektórzy eksperci uważają, że przywództwo sytuacyjne jest przestarzałe i nie odpowiada potrzebom współczesnych organizacji, gdzie dynamika zespołów jest szczególnie istotna.

Jednak przywództwo sytuacyjne ma także mocne strony, co czyni je atrakcyjnym punktem wyjścia dla liderów. Dzięki elastycznemu podejściu lider potrafi dopasować się do konkretnej sytuacji i potrzeb pracowników, co pozwala na bardziej zindywidualizowane zarządzanie. Wskazówki zawarte w modelu pomagają liderowi dostosować swoje działania do różnych scenariuszy, takich jak konieczność kontroli lub umożliwienie autonomii pracownikom, gdy sytuacja jest stabilna.

Jak dopasować styl przywództwa do poziomu rozwoju pracownika?

Jednym z fundamentów przywództwa sytuacyjnego jest umiejętność dopasowania stylu zarządzania do stopnia samodzielności pracownika. Lider powinien obserwować poziom kompetencji oraz zaangażowania członka zespołu i na tej podstawie dobrać odpowiedni sposób komunikacji. W przypadku osób początkujących sprawdzi się styl dyrektywny – oparty na jasnych poleceniach. Z kolei pracownicy doświadczeni i zmotywowani potrzebują stylu delegującego, opartego na zaufaniu. Dobrze wdrożone przywództwo sytuacyjne wzmacnia rozwój zespołu, minimalizuje konflikty i pozwala w pełni wykorzystać potencjał ludzi.

Zalety przywództwa sytuacyjnego w praktyce biznesowej

Model przywództwa sytuacyjnego to nie tylko teoria – to skuteczne narzędzie pracy menedżerskiej, które pozwala dynamicznie reagować na zmieniające się realia. Dzięki elastyczności tego modelu liderzy mogą sprawniej zarządzać zespołami zróżnicowanymi pod względem doświadczenia, motywacji czy temperamentu. Przywództwo sytuacyjne sprzyja też wzrostowi zaangażowania – pracownicy czują, że są traktowani indywidualnie i mają realny wpływ na swoje obowiązki. Wdrażanie tego podejścia przyczynia się do lepszej komunikacji, zwiększenia efektywności i budowania zdrowej kultury organizacyjnej.

Delegowanie zadań a rozwój kompetencji – jak nie przesadzić?

Efektywne zarządzanie sytuacyjne zakłada stopniowe przekazywanie spraw podwładnym, ale nie każdy lider potrafi znaleźć właściwą równowagę. Celem nie jest natychmiastowe zrzucenie obowiązków, lecz wspieranie rozwoju kompetencji poprzez rozsądne zwiększanie zakresu odpowiedzialności. W praktyce oznacza to, że menedżer powinien krok po kroku wspierać rozwój kompetencji swoich ludzi, oferując pomoc tam, gdzie to konieczne, i stopniowo zachęcając ich do samodzielnego wykonania zadania. Dobrze zaplanowany proces delegowania jest też okazją do rozwijania umiejętności planowania, komunikacji i podejmowania decyzji. Odpowiedzialność przekazywana w przemyślany sposób staje się naturalnym narzędziem rozwoju i motywacji. Kluczem do sukcesu jest nie tylko zaufanie, ale także bieżąca ocena gotowości pracownika – lider powinien być obecny na każdym etapie, monitorować postępy i w razie potrzeby reagować. Takie podejście pozwala budować w zespole kulturę uczenia się, odpowiedzialności i samodzielności – co w dłuższej perspektywie wzmacnia organizację i poprawia skuteczność działania w kluczowych obszarach swojej odpowiedzialności.

Źródło zdjęcia: https://pixabay.com/pl/photos/spotkanie-biznes-architekt-gabinet-2284501/