Opinie o LG w Warszawa

Jedną z ważniejszych deklaracji rządu PO-PSL, jaka padła po wakacyjnej przerwie w pracach Sejmu, jest zapowiedź radykalnych zmian w zasadach zatrudniania na umowy czasowe. Minister pracy – Władysław Kosiniak Kamysz zapowiedział, że jego resort pracuje nad przepisami zrównującymi okresy wypowiedzenia umów na czas określony i nieokreślony oraz wprowadzającymi 3 letni limit dla umów czasowych. Deklaracje te są odpowiedzią na interwencję Komisji Europejskiej i wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE – w obu przypadkach obowiązujące w Polsce przepisy prawa pracy instytucje unijne uznały za niekorzystne dla pracowników i pracownic oraz niezgodne z Dyrektywą Rady UE ws. pracy na czas określony. Zrównanie okresów wypowiedzenia Polski Kodeks pracy przewiduje różną długość okresów wypowiedzenia dla umów o pracę zawartych na czas określony i nieokreślony. Okres wypowiedzenia jest okresem czasu jaki musi upłynąć od momentu zawiadomienia przez pracownika lub pracodawcę drugiej strony stosunku pracy o wypowiedzeniu umowy o pracę do momentu kiedy umowa ulega rozwiązaniu. Długość okresu wypowiedzenia umów „stałych” (określona w art. 36 § 1 K.p.) zależy od stażu pracy i wynosi: • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. W przypadku umów zawartych na czas określony, które trwają dłużej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie – niezależnie od stażu pracy pracownika/pracownicy (art. 33 K.p.). 13 marca br., Trybunał Sprawiedliwości UE orzekł (sprawa C-38/2013), że obowiązujące w polskim prawie pracy zróżnicowanie okresów wypowiedzenia ze względu na typ umowy jest sprzeczne z Dyrektywą 99/70 Rady Unii Europejskiej z 28 czerwca 1999 r. Dyrektywa ta nakazała krajom członkowskim dostosowanie krajowego prawa pracy do zapisów porozumienia ws. pracy na czas określony zawartego przez europejskie organizacje pracodawców i związków zawodowych: Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC). Jednym z zapisów tego porozumienia jest zakaz dyskryminacji ze względu na rodzaj umowy o pracę: „Jeżeli chodzi o warunki pracy (zatrudnienia), pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym” (klauzula 4 pkt. 1). Trybunał uznał, że różne długości okresów wypowiedzenia zawarte w art. 33 i 36 Kodeksu pracy są niezgodne z klauzulą porozumienia zakazującą dyskryminacji. Co ważne, wyrok Trybunału oznacza nie tylko konieczność zmiany przepisów Kodeksu pracy i zrównanie okresów wypowiedzeń pracowników i pracownic zatrudnionych na czas określony z osobami zatrudnianymi na czas nieokreślony. Wg. opinii radcy prawnego Karola Sienkieiwcza opublikowanej w Gazecie Wyborczej 2 kwietnia br. „dyrektywa […] co prawda nie wywiera bezpośredniego skutku w stosunkach horyzontalnych - czyli pomiędzy stronami stosunku pracy - to jednak z pewnością wywiera już taki skutek w stosunkach wertykalnych - to jest pomiędzy obywatelami a państwem. Oznacza to, że osoby zatrudnione w jednostkach państwowych i samorządowych mogą powoływać się bezpośrednio na treść dyrektywy, a co za tym idzie, na treść klauzuli 4 i to zarówno przed sądami unijnymi, jak i krajowymi.” Nowe ograniczenia dla umów na czas określony Mniej korzystne przepisy o okresach wypowiedzenia nie są jednak jedyną regulacją, która jest sprzeczna z Dyrektywą Rady UE. W 2012 r. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” wysłała do Komisji Europejskiej skargę na nieprawidłowe wdrożenie przez Polskę przepisów Dyrektywy zobowiązujących państwa członkowskie przeciwdziałania nadużyciom wynikającym ze stosowania następujących po sobie umów na czas określony (klauzula 5 porozumienia). Zgodnie z dyrektywą, kraje UE są zobowiązane do wprowadzenia rozwiązań prawnych uwzględniających jeden lub kilka spośród następujących środków: (1) zdefiniowania obiektywnych powodów, które uzasadniają zawieranie następujących po sobie umów na czas określony, (2) maksymalną łączną długość zatrudniania danego pracownika na czas określony i/lub (3) liczbę dopuszczalnych odnowień czasowego stosunku pracy. W opinii „Solidarności”, do której przychyliła się Komisja Europejska, obowiązujące w Polsce przepisy nie zapewniają odpowiedniej ochrony przed nadużyciami, ponieważ przewidują zbyt krótki okres (1 miesiąc) po upływie którego zawarcie z danym pracownikiem lub pracownica kolejnej umowy czasowej nie jest liczone jako zawarcie kolejnej umowy na czas określony. Solidarn