W toku rozwoju coachingu powstało wiele ciekawych metod pracy, które nie tylko zwiększają skuteczność pracy coacha, ale także podnoszą motywację i zaangażowanie klienta. W ostatnim artykule pokazaliśmy, czym tak naprawdę jest profesjonalny coaching. Tym razem skupimy się na konkretnych technikach coachingowych, które z powodzeniem mogą być wykorzystywane również przez specjalistów ds. HR oraz każdego, kto aktywnie wspiera rozwój pracowników.
Techniki coachingowe
Coaching jest na tyle uniwersalnym podejściem, że pozwala korzystać z szerokiego dorobku trenerów, psychologów, mentorów i psychoterapeutów. Wszystkie działania podejmowane są z myślą o kliencie. Wybierane są tylko te narzędzia, które w danym kontekście będą pomocne. Należy je dobierać tak, by pasowały do stylu poznawczego oraz preferencji danej osoby. Innymi słowy, jeżeli klient zgłasza niechęć do wykonania pewnego zadania, nie należy wywierać na nim presji. Zamiast tego lepiej zaproponować inne rozwiązanie.
Aktywne słuchanie to podstawa
Niezależnie od celu spotkania, zawsze absolutną podstawą każdej rozmowy coachingowej jest aktywne słuchanie. Polega ono na maksymalnym skupieniu uwagi na rozmówcy, co wiąże się z unikaniem przerywania, powstrzymywaniem się od oceniania oraz udzielania rad. Zamiast tego:
- Zachęcaj do pogłębiania wypowiedzi przez pytania otwarte
- Dostrój się do mowy ciała rozmówcy, potakuj
- Utrzymuj umiarkowany kontakt wzrokowy
- Podsumowuj i parafrazuj wypowiedzi, powtarzając je własnymi słowami
- Proś o wyjaśnienie, jeżeli czegoś nie zrozumiesz.
Koło Życia
Koło Życia jako technika coachingowa jest metodą bardzo przydatną i uniwersalną. W wielu przypadkach sprawdza się świetnie na początku procesu podczas określania celu oraz pod koniec, aby ocenić efekty podjętych działań.
Klient ocenia swoją satysfakcję z poszczególnych sfer życia (np. praca, pieniądze, rozwój, relacje, zdrowie, hobby) na skali od 1 do 10 zaznaczając punkty na odpowiednich okręgach – im dalej od środka, tym wyższy wynik. Następnie łączy zaznaczone punkty. Uzyskany wykres wyraźnie obrazuje, w których obszarach klient dostrzega pewne braki, a które z nich są potencjalnym źródłem zasobów.
Warto zapamiętać, że Koło Życia dotyczy subiektywnej oceny satysfakcji z poszczególnych obszarów i odnosi się do prawdziwych potrzeb jednostki, a nie obiektywnych wskaźników. W przypadku coachingu jest to zaletą, gdyż jego celem jest wprowadzenie zmian tylko w tych obszarach, w których klient sobie tego życzy.
Zaletą tej techniki coachingowej jest możliwość dowolnego dostosowania zawartości pól wewnątrz koła, dzięki czemu łatwo zaadaptować ją do węższego kontekstu, jakim na przykład może być sfera zawodowa. Alternatywnie możesz poprosić klienta, by to on wpisał ważne dla siebie wartości lub aspekty jego pracy.
Oto przykładowe Koło Życia dostosowane pod kątem pracy:
Tak natomiast mogłoby wyglądać wypełnione Koło Życia:
Dzięki tej formie wizualizacji łatwo zauważyć, które obszary charakteryzują się niskim poziomem satysfakcji, a które wysokim. Pamiętaj jednak, że niska satysfakcja nie oznacza od razu potrzeby zmiany – klient może akceptować taki stan rzeczy. Patrząc na powyższe Koło Życia bez znajomości kontekstu, można wyciągnąć wniosek, że głównym obszarem do zmiany jest work-life balance, relacje lub szkolenia. Tymczasem klient może pragnąć zmiany na przykład w obszarze projektów CSR-owych, z których już w tym momencie jest zadowolony, jednak chciałby zaangażować się w nie jeszcze bardziej.
„Magiczne” pytania
Ich moc polega na otwartej formie pozbawionej sugestii czy oceny. Magiczne pytania skłaniają klientów do głębszej refleksji nad poruszanymi zagadnieniami oraz do spojrzenia na nie z nowej perspektywy. Jenny Rogers, eksperta coachingu, wyróżnia wśród nich między innymi:
- Pytania o sedno i źródło problemu
- Ocenę ważności celu oraz własnej motywacji do wysiłku
- Wymienienie korzyści wynikających z wprowadzenia zmian oraz konsekwencje związane z zaniechaniem działań
- Prośbę o opisanie wyobrażenia, jakby to było, gdyby cel został zrealizowany
- Zbadanie zasobów, które wspierają realizację celu oraz przeszkód, które ją utrudniają
- Co klient już zrobił, by osiągnąć cel oraz jakie działania jeszcze mógłby podjąć
- Po czym klient pozna, że cel został osiągnięty
Ocena 360 stopni
Ta technika coachingowa polega na pozyskiwaniu najczęściej anonimowych opinii od różnych osób z otoczenia – współpracowników, szefa lub bliskich. W coachingu dotyczy ona obszarów powiązanych z celem, takich jak na przykład kompetencje komunikacyjne.
Ocenę 360 stopni może przeprowadzić zarówno klient, jak i coach za zgodą klienta. Wykorzystuje się w tym celu ustrukturyzowane wywiady oraz ankiety elektroniczne lub papierowe. Klient udziela odpowiedzi na te same pytania. Następnie dokonuje się analizy uzyskanych informacji – częścią tego procesu jest porównanie wyników ankiet z samoopisem klienta.
Dzięki tej technice coachingowej klient ma możliwość dotarcia do wielu nowych informacji, które mogą być dla niego zaskakujące, a nawet szokujące. Udzielając feedbacku pamiętaj o tym, by zrobić to w sposób empatyczny.
Informacje pozyskane dzięki ocenie 360 stopni można zobrazować za pomocą schematu Okna Johari:
Obszar otwarty – to, co klient wie na swój temat i otwarcie prezentuje to na zewnątrz.
Obszar ślepy – to, co klient prezentuje nieświadomie, a jest dostrzegane przez innych. Wiedza ta otwiera potencjał rozwojowy, bowiem pomaga uświadomić sobie istnienie zasobów, o których nie miało się wcześniej pojęcia.
Obszar ukryty – to, co klient wie na swój temat, jednak nie ujawnia tego na zewnątrz (lub inni tego nie dostrzegają). Obszar ten może być ukryty z różnych powodów – czasami przyczyną może być obawa przed wykorzystaniem lub odrzuceniem.
Obszar nieznany – to, czego nie wie o sobie ani klient, ani jego otoczenie. W danym momencie życia niemożliwe do zgłębienia.
Technika pustego krzesła
Technika ta przydaje się szczególnie wtedy, gdy klient mierzy się z ambiwalencją dotyczącą realizacji celu. Często istnieją sprzeczne, ukryte motywy, które powstrzymują ludzi przed przystąpieniem do działania. Aby się z nimi uporać, należy je najpierw zidentyfikować i zrozumieć. Przykładem takiego motywu może być strach przed porażką lub poczucie bezpieczeństwa związane z pozostawaniem w sytuacji być może niekomfortowej, jednak znajomej i przewidywalnej.
Procedura techniki pustego krzesła jest prosta. Klient prowadzi dyskusję z różnymi częściami siebie – zmieniając krzesło, zmienia także perspektywę, wcielając się w rolę poszczególnych części. Wypowiada wtedy na głos uczucia i myśli płynące z różnych stanowisk, kierując je do drugiej części, „siedzącej” na pustym krześle. Dzięki temu jest w stanie lepiej zrozumieć swoje potrzeby, szczególnie jeśli są one sprzeczne.
Źródła:
Jenny Rogers (2009) – Coaching. Podstawy umiejętności
PositivePsychology.com
