Proces rekrutacyjny, który ciągnie się miesiącami to zmora każdego przedsiębiorcy. Po pierwsze zajmuje czas, po drugie pochłania zasoby, a po trzecie generuje koszty. Najgorzej jednak, kiedy w wyniku takiego procesu nie udaje nam się jednak zatrudnić właściwej osoby albo pracownik rezygnuje po kilku miesiącach. Wtedy zaczynamy się zastanawiać co poszło nie tak i co moglibyśmy zrobić lepiej.
Okazuje się, że “lepiej”można zrobić wiele rzeczy. I o tym właśnie dzisiaj chcielibyśmy opowiedzieć.
Zbyt długo = zbyt kosztownie i mało efektywnie
To chyba żadna tajemnica, że każdy proces, trwający miesiącami nie ma szans być efektywny. Dlatego pewnie – także do procedur HRowych – zawitała niedawno nowa metoda zwana “speed recruitment”. Szerzej pisaliśmy już o tym TUTAJ.
Głównym założeniem tej metody jest przeprowadzenie rekrutacji szybko – nawiązując do tzw. szybkich randek. Przy czym sposobów zrealizowania speed recruitment jest tak naprawdę kilka – od spotkań dla dużej grupy kandydatów po 24 godzinne okno na nadsyłanie i weryfikację aplikacji.
Firmy, które zdecydowały się na tę formę zatrudniania, pokazały, że może być ona bardzo skuteczna i jednocześnie przyjazna dla kandydata. Jeśli zatem nie boimy się “eksperymentować” – może to sposób na optymalizację rekrutacji w naszej organizacji?
Outsourcing często jest dobrym pomysłem
Nie każda firma posiada swój własny dział HR. Bardzo często procesy kadrowe “wyrzucamy” do obsługującego nas biura księgowego i zwyczajnie nie potrzebujemy specjalistów na etacie. Czasami zdarzają się też sytuacje, kiedy mamy dział HR ale chcemy zrekrutować wysoko wyspecjalizowaną kadrę i nasze zasoby nie są do tego wystarczające.
W takich sytuacjach warto zdecydować się na zewnętrznych rekruterów. Na rynku istnieje wiele agencji świadczących usługi na bardzo wysokim poziomie i ukierunkowanych na konkretne kompetencje. Skorzystanie z oferty jednej z nich może się często okazać najlepszym rozwiązaniem.
Jeśli nie dysponujemy budżetem pozwalającym na wynajęcie profesjonalnej firmy – możemy coraz częściej skorzystać także z pomocy freelancerów – rekruterów, których zaangażujemy pod konkretny projekt i na określony czas.
Programy wewnętrzne wspomagające rekrutację
Tak jak w każdej dziedzinie życia – tak i w procesach rekrutacyjnych – zawsze bardzo dobrze sprawdzają się wszelkie referencje. Firmy coraz częściej to dostrzegają i wykorzystują w swojej działalności tworząc tzw. programy referalowe. Polegają one na wynagradzaniu pracownika za polecenie kandydata, którego firma ostatecznie zatrudni na danym stanowisku.
Nasi pracownicy najczęściej mają za sobą szereg doświadczeń zawodowych i spotkali na swojej drodze ludzi, których mogą z czystym sumieniem polecić. Dlaczego tego nie wykorzystać? W końcu nikt nie ręczy za człowieka, którego nie zna albo wie, że jest niekompetentny. Zamiast wydawać pieniądze na wynajęcie rekrutera – możemy zainwestować je w taki właśnie program. Dodatkowa korzyść to aspekt motywacyjny i poczucie pracowników, że mają realny wkład w życie przedsiębiorstwa.
Innym pomysłem są programy talent management, które wymagają już jednak relatywnie zaawansowanych działań HR. Programy talentowe zakładają bowiem prowadzenie pracownika odpowiednią dla jego kompetencji ścieżką rozwoju, a co za tym idzie inwestowanie w obszary, które wymagają udoskonalenia. Dobrze poprowadzone działania rozwojowe pozwalają nam na maksymalne wykorzystanie najlepszych cech zatrudnionych osób i w razie potrzeby – przesuwanie ich na wyższe stanowiska, wymagające wyższych kwalifikacji.
Gdzie tutaj wpływ na optymalizację kosztów rekrutacji? Zdecydowanie łatwiej i taniej znaleźć nowych pracowników na niższe pozycje!
Odpowiednio sprecyzowane potrzeby i oczekiwania
Może się to wydawać dziwne ale musimy o tym napisać. Okazuje się, że bardzo często u podstaw nieefektywnej rekrutacji leży źle przygotowane ogłoszenie o pracy. Dokładniej poruszaliśmy ten temat TUTAJ.
Przygotowanie dobrego ogłoszenia pozwala znacznie zoptymalizować cały proces poszukiwania kandydatów. Jeśli podejdziemy do tematu sumiennie – już same początki będą łatwiejsze i szybciej pojawią się konkretne aplikacje.
Warto też – przy okazji tematu ogłoszeń – zastanowić się jakie tak naprawdę mamy potrzeby rekrutacyjne. Wiadomo, że zamieszczenie oferty w popularnych serwisach pracy wiąże się z kosztami. Firma, która zatrudnia nowe osoby raz na jakiś czas nie będzie ich generowała dużo ale są przedsiębiorstwa, posiadające liczne placówki, gdzie rekrutacja trwa w zasadzie nieustająco. W takich sytuacjach dobrze byłoby porównać możliwości, jakie stwarza konkretny portal. GoWork np., posiada w ofercie usługę, gwarantującą zamieszczanie nielimitowanej liczby ogłoszeń w ramach jednego abonamentu. To znaczna oszczędność dla dużych organizacji.
Employer Branding
Ostatni – ale niemniej ważny od poprzednich punkt.
Wizerunek marki pracodawcy ma wpływ na wszystkie działania. Dlaczego warto ten wizerunek kształtować świadomie – opisaliśmy już TUTAJ. W dzisiejszym artykule podkreślimy tylko, że dobrze zaplanowana strategia EB zdecydowanie pozytywnie wpłynie na efektywną rekrutację. Silna, godna zaufania organizacja to miejsce, gdzie kandydaci zwyczajnie chcą pracować. Najlepsi przyciągają najlepszych – być może brzmi to jak banał, ale taka jest prawda. Nasz wizerunek, kształtowany przez opinie w internecie, nasze social media czy stronę www – przekłada się bezpośrednio na zainteresowanie naszą ofertą. W dobie rynku pracownika to kandydaci wybierają nas a nie na odwrót (o czym pisaliśmy TUTAJ).
Rynek pracy w ostatnich latach zmienił się diametralnie. Dzisiaj nie wystarczy już tylko opublikować ogłoszenie i spotkać się z najlepszymi kandydatami. Zmienili się zresztą także sami kandydaci – są bardziej wymagający oraz świadomi tego, czego oczekują od potencjalnego pracodawcy. Jeśli przyjrzymy się sytuacji dokładniej – zauważymy dużo więcej otwartych procesów rekrutacyjnych niż kandydatów spełniających określone wymagania. Poszukiwanie pracownika coraz częściej przypomina proces sprzedaży, w którym rekruter zamienia się w swego rodzaju handlowca. A dobrze przygotowany handlowiec zawsze szuka usprawnień – takich jak np. działania opisane powyżej.
