Od kilku lat mówi się o tym, że rynek pracy staje się zdecydowanie rynkiem pracownika. Coraz częściej to pracodawcy walczą o dobrych specjalistów, którzy mogą dowolnie przebierać w ofertach.

Główną rolę przestaje odgrywać wysokość wynagrodzenia. Kandydaci, wybierając nowe miejsce pracy, zwracają uwagę na wiele innych czynników takich jak benefity pozapłacowe, kulturę organizacyjną czy wręcz wartości wyznawane przez daną firmę.

To powoduje, że z roku na rok wzrasta liczba przedsiębiorców, którzy – poza budowaniem silnej marki konsumenckiej – zaczynają też dbać o swoją markę pracodawcy.

Możemy wręcz postawić tezę że dbałość o employer branding nie jest już kwestią wyboru – w dzisiejszych czasach to konieczność!

 

Jak jednak przekonać o tym szefa i sprawić by przyznał choćby niewielki budżet na takie działania?

 

Według raportu Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, stopa bezrobocia rejestrowanego w Polsce pod koniec roku 2017 wyniosła 6,6%. To najniższa wartość od 1991 roku, a prognozy na obecny rok są jeszcze niższe, co potwierdza badanie Eurostatu z kwietnia 2018, które wskazuje poziom 3,8% bezrobotnych.

Co to oznacza dla pracodawców?

 

Głównie tyle, że zdobycie uwagi kandydata do pracy będzie jeszcze trudniejsze niż do tej pory. Raport HRM Insitute “Rynek Employer Branding w Polsce 2018” wyraźnie pokazuje, że największy wpływ na biznes w ciągu najbliższych dwóch lat będzie miał niedobór talentów.

 

 

Warto zatem uświadomić sobie, że nasza marka oddziałuje już nie tylko na klientów ale także na potencjalnych kandydatów do pracy. Im szybciej zaczniemy kontrolować sposób, w jaki się to dzieje – tym lepszą pozycję osiągniemy i łatwiej nam będzie walczyć z potencjalną konkurencją. To, co się mówi o marce może się przyczynić zarówno do wielkiego sukcesu firmy, jak też do wielkiej porażki.

 

Dobrze zdefiniowana i odpowiednio prowadzona strategia employer branding pozwala na przyciągnięcie najlepszych specjalistów, którzy zapewnią nam rozwój i z chęcią będą zapraszać do naszej organizacji kolejnych świetnych specjalistów.

Działania EB pozwalają na świadome kontrolowanie naszego wizerunku na rynku ale nie tylko. Wpływają też na atmosferę wewnątrz organizacji – wspomagają kreatywność i efektywność, budują ducha zespołu, sprawiają, że pracownicy identyfikują się z marką – stają się jej ambasadorami.

 

Wszystko to przekłada się na sukces i coraz więcej firm w Polsce to dostrzega. Jak wynika ze wspomnianego wyżej raportu HRM Institute – już ponad 50% firm w Polsce ma mniej lub bardziej rozbudowaną strategię employer brandingową.

 

 

Doskonałym przykładem przemyślanej kampanii EB jest Lidl Polska, który bardzo szybko ze zwyczajnego dyskontu stał się jednym z liderów na rynku – także jeśli chodzi o miejsce przyjazne pracownikom. Firma postawiła na zbudowanie wizerunku organizacji przywiązanej do tradycji, grającej fair-play, dbającej o polskich producentów i rolników. Hasło “Lidl zaczyna się od ludzi” nie było tylko wypuszczonym w eter, pustym zdaniem. Lidl jako jedna z niewielu firm jasno komunikuje wysokość oferowanych pensji oraz zobowiązuje się do podwyżki w chwili podpisywania umowy. Ponadto pracownicy mają dostęp do prywatnej opieki medycznej dla siebie oraz rodziny. To niejako potwierdzenie, że człowiek i rodzina są wartościami cenionymi przez firmę najbardziej.

 

JAKIE SĄ NAJWAŻNIEJSZE KORZYŚCI POSIADANIA STRATEGII EB?

 

  • Spójna komunikacja firmy
  • Wzrost zaangażowania pracowników
  • Łatwość przyciągania wykwalifikowanych specjalistów
  • Zmniejszenie rotacji pracowników
  • Dopasowanie odpowiednich ludzi do kultury organizacyjnej  

 

Posiadanie strategii employer branding zwyczajnie się opłaca. Zatrudnianie odpowiednich ludzi, mniejsza rotacja pracowników i większe zaangażowanie w pracę to czynniki, dzięki którym oszczędzamy realne pieniądze. Nasza marka pracodawcy ma też kolosalne przełożenie na to, co widzą klienci. A jeśli widzą stabilną i silną organizację – chętniej kupują nasze produkty czy korzystają z usług.

 

Do zbudowania takiej strategii wcale nie trzeba angażować od razu niebotycznych środków. Na początek wystarczy odpowiedzieć sobie na pytania: co nas wyróżnia, co jest ważne dla naszych pracowników, jacy kandydaci są dla nas atrakcyjni.

Odpowiedzi to doskonały punkt wyjścia do zbudowania solidnego planu działań EB – nawet z małym budżetem, który należy przecież traktować jako inwestycję. Ta inwestycja może się okazać jedną z najistotniejszych dla naszej organizacji, bo ludzie to kapitał i główny element sukcesu każdego przedsiębiorstwa.