Rekrutacja to jeden z najdłuższych i najbardziej żmudnych procesów w każdej firmie. Potrafi ciągnąć się miesiącami, przysparza często wiele problemów i generuje koszty.

 

Jak pokazuje raport “Rekrutacja pod lupą” przygotowany przez eRecruiter – 52% rekrutacji w Polsce trwa do miesiąca, natomiast aż ¼ z nich przeciąga się nawet do kwartału. Połowę tego czasu zajmują spotkania z kandydatami i spływ aplikacji.

Długi proces rekrutacyjny daje się we znaki nie tylko pracodawcy ale także potencjalnym pracownikom. Jeśli oczekiwanie na spotkanie czy feedback po nim trwa zbyt długo – kandydat zaczyna czuć frustrację i zniechęcenie. O ile oczywiście wcześniej nie przyjmie innej propozycji pracy, bo przecież rzadko się zdarza by dana osoba brała udział w jednej tylko rekrutacji.

 

Sytuację tę dostrzega coraz więcej pracodawców, którzy szukają alternatywnych sposobów zatrudniania ludzi. Jednym z nich jest popularny ostatnio speed recruiting, który swoją formą nawiązuje do tzw. szybkich randek (speed dating).

 

Na czym to polega?

 

Założenie speed recruitment jest proste: jak najbardziej skrócić proces rekrutacyjny – szczególnie fazę spotkań z kandydatami. Zamiast formalnych interview – krótkie “randki” rekrutacyjne – często w luźnej atmosferze. Bez setek CV i wielu spotkań. Za to w przyjaznej acz konkretnej atmosferze.

 

Jak to się robi w praktyce?

 

Firmy mają na speed recruiting różne pomysły. Także w Polsce pojawiło się już kilka przykładów tego typu działań.

 

Goldenline przeprowadziło projekt o nazwie “Rekrutacja 24h”, który zakładał szybkie zatrudnienie członków zespołu sprzedaży telefonicznej. Szeroka komunikacja rekrutacyjna trwała dokładnie dobę. W tym czasie zebrano ponad 150 aplikacji, na które w ciągu kilku godzin odpowiedzieć miał dwunastoosobowy zespół rekruterów. Osoby niespełniające wymagań firmy nie zostały zaproszone do kolejnego etapu ale otrzymały szczegółowe informacje dlaczego odrzucono ich kandydatury.

To zresztą jeden z wyróżników procesu speed recruiting – każdemu uczestnikowi należy się rzetelny feedback!

 

Kolejnym przykładem jest firma Nokia, która od kilku lat organizuje tzw. randki rekrutacyjne na polskich uczelniach. Rekruterzy firmy odbywają ze studentami 15 minutowe rozmowy, podczas których sprawdzają ich wiedzę z danego obszaru. Jeśli kandydat przejdzie tę weryfikację pomyślnie – jest zapraszany na rozmowę do siedziby Nokii. Jeśli nie spełnia wymagań – dostaje konkretne informacje. Dzięki temu wie co powinien poprawić i w jakich obszarach ma braki.

 

Jednym z ciekawszych przykładów speed recruitment jest zdecydowanie projekt “Taste your career with Capgemini”. Firma zaprosiła kandydatów do pracy …. na dach teatru.

„Załóż płaskie obuwie. Przygotuj się na pokonanie 140 stopni krętych schodów. Po wejściu na dach Teatru Śląskiego w Katowicach złap oddech i zasiądź z nami do stołu, ale… wcześniej wyślij CV”

W nieformalnej atmosferze, podczas lunchu z pięknym widokiem, rekruterzy Capgemini opowiedzieli potencjalnym pracownikom o organizacji, projektach, jakie aktualnie prowadzą, a także o tym jak wygląda praca w firmie. Po takim wprowadzeniu odbyły się szybkie rozmowy rekrutacyjne.

 

Naszym zdaniem projekt Capgemini najbardziej przypomina idealną formę procesu speed recruitment. Zebranie kilkudziesięciu nawet osób w jednym miejscu, w tym samym czasie – skraca ten żmudny etap rekrutacji do minimum. Jeśli dobrze się przygotujemy, właściwie określimy nasze oczekiwania oraz zadamy odpowiednie pytania – mamy szansę szybko i efektywnie znaleźć wymarzonego pracownika. Mało tego – możemy przyszłościowo zbudować bazę potencjalnych kandydatów na inne stanowiska.

Metoda speed recruitment  świetnie sprawdzi się także w mniejszych organizacjach, gdzie działy hr nie są rozbudowane. W takim przypadku możecie zaprosić na spotkanie ludzi z biznesu, dla których rekrutujecie i którzy najlepiej będą w stanie ocenić merytoryczne kompetencje uczestników.  

Takiego spotkania wcale nie trzeba też organizować w spektakularnym miejscu. W końcu od czego mamy biuro? Kandydaci z pewnością chętnie poznają przestrzeń, do której chcemy ich zaprosić. Dajmy im szansę zobaczyć ją na własne oczy, zadać pytania dotyczące spraw dla nich istotnych.

 

Pamiętajmy, że proces rekrutacyjny to obustronny test, w którym nie tylko my wybieramy. A jak zapewne wszyscy się zgodzimy – najlepszy wybór to świadomy wybór.