Opinie Eaton Automotive Systems Bielsko-Biała - 2378 opinii - GoWork.pl

Eaton Automotive Systems

Profil oficjalny - płatna współpraca

Aktualności(11)

Opinie(2378)

Aktualności(11)

O nas

Nasza wizja

Kariera

Produkty

Kontakt

Aktualne oferty pracy w pobliskich miastach

Opinie o firmach w pobliskich miastach

Mustafa

03.04.2019 11:51

Inne

Pracownicy mają różne oczekiwania względem pracodawców, ale jak sprawdził portal Pracuj.pl dla większości specjalistów ważne jest to, by oferował on pracę atrakcyjną pod względem finansowym. Nie bez znaczenia są również benefity, ale jak się okazuje potrzeby pracowników i oferta pracodawców w tym zakresie nieco się rozmijają. Jak wynika z badania Pracuj.pl „Specjalista na rynku pracy”, przeprowadzonego wśród ponad 4 tys. osób z przynajmniej 2-letnim doświadczeniem zawodowym, idealny pracodawca to taki, który przede wszystkim dobrze płaci, daje gwarancję zatrudnienia i dba o przyjazną atmosferę pracy. W top 5 wskazań znalazło się również umożliwienie rozwoju i nauki oraz godzenia pracy zawodowej z życiem prywatnym. Co ciekawe, szeroko komentowany w środowisku HR i mediach, elastyczny czas pracy znalazł się w opinii specjalistów poza pierwszą dziesiątką tego zestawienia. pracuj Znalazły się w nim za to tzw. świadczenia pozapłacowe. Ich dość odległe, bo 10. miejsce w zestawieniu może wynikać z tego, że pracownicy nie są do końca zadowoleni z tego, co oferują im pracodawcy. Jak wynika z danych Pracuj.pl blisko połowa pracodawców proponuje służbowy telefon komórkowy i ubezpieczenie grupowe, a tylko nieco ponad 1/3 laptopa i bezpłatne szkolenia, podczas gdy te ostatnie są na pierwszym miejscu w rankingu oczekiwań pracowników. Na 2. miejscu pracownicy wymienili pakiet medyczny dla członków rodziny, który oferuje zaledwie co 5. pracodawca. pracuj2 KOMENTARZ EKSPERTA Iza Bartnicka, specjalista ds. projektów Employer Branding w Grupie Pracuj: Wynagrodzenie będzie zawsze ważnym czynnikiem w ocenie „idealności” pracodawcy. Pokolenie obecnych specjalistów to tak zwana klasa średnia na dorobku. Często obarczona zobowiązaniami finansowymi, więc zachowanie płynności i odpowiedniego poziomu wynagrodzenia jest dla nich ważne. Ale nawet, gdy firma oferuje bardzo intratne warunki zatrudnienia, a poza wypłacaną na czas pensją nie spełnia innych oczekiwań pracownika, takich, jak: atmosfera, szacunek, poczucie bezpieczeństwa czy rozwój, to znacznie obniża to efektywność i zaangażowanie. Z punktu widzenia pracodawcy konkurencyjność finansowa ma też swoje granice. Są pułapy, których pracodawcy nie będą w stanie przeskoczyć i też nie będą chcieli. I wtedy właśnie na szali, która ma przeważyć o decyzji kandydata, największą wagę ma to, co firma oferuje pracownikowi poza wynagrodzeniem. Jak jego potrzeby osobiste i zawodowe będą zaspokajane w danym miejscu pracy. Warto też podchodzić indywidualnie do pracowników i ich potrzeb w zakresie benefitów. Ale nie do wybranych osób, tylko do wszystkich. Przykładowo – każdy pracownik ma możliwość decydowania wspólnie z przełożonym o działaniach rozwojowych (szkolenia, udział w konferencjach, certyfikaty itp.), ale budżet, jaki ma do wykorzystania na ten cel, jest uzależniony od poziomu stanowiska. W tym obszarze kluczem do sukcesu jest również zbadanie potrzeb i ocena tego, co dla pracowników jest pożądane, czego nie mają, a chcieliby mieć. I jeśli wyjdzie nam, że zamiast przyjęcia gwiazdkowego pracownicy woleliby coś, co nie będzie chwilową rozrywką, ale wartością na stałe, to może lepiej wyposażyć jakieś wspólne miejsce w piłkarzyki czy inny gadżet, z którego można będzie korzystać nie tylko od święta, by choć na chwilkę oderwać się od pracy. Specjaliści są najczęściej poszukiwaną grupą pracowników. Trudno ich znaleźć, jeszcze trudniej zaangażować i zatrzymać ich na dłużej w pracy. Badanie Pracuj.pl wskazuje, na jakie aspekty powinny zwrócić uwagę firmy, by ograniczyć fluktuację, rozwijać talenty w swojej organizacji i zostać „pracodawcą z marzeń”.

top1

02.04.2019 22:25

Inne

Jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy oraz w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oznacza to, że czas pracy to nie tylko czas, w którym pracownik rzeczywiście pracuje, ale także czas, w którym jest gotowy do świadczenia pracy, choć tego – nie ze swojej winy – nie robi. Czasem pracy jest więc np. czas przestoju, przerw w pracy (art. 134, 145, 187 k.p.), czas nauki (art. 202 par. 3 k.p.), czas szkolenia bhp (art. 237 3 par. 3 k.p.). Do czasu pracy nie wlicza się natomiast czasu dyżuru, jeżeli w jego trakcie pracownik nie wykonywał pracy. Normy czasu pracy określają maksymalną liczbę godzin, jaką pracownik może przepracować zgodnie z obowiązującymi go przepisami prawa pracy (zwłaszcza przepisami kodeksu pracy, ale także zgodnie z przepisami innych ustaw lub np. układów zbiorowych pracy). Normy Obecnie w kodeksie pracy występują następujące normy czasu pracy: * dobowa, która nie powinna przekraczać 8 godzin, * średniotygodniowa, która nie powinna przekraczać w przyjętym okresie rozliczeniowym 40 godzin, * łączna tygodniowa, obejmująca pracę w normalnym czasie pracy i w godzinach nadliczbowych, która przeciętnie w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym nie powinna przekraczać 48 godzin. Od norm czasu pracy należy odróżnić wymiar czasu pracy. Przyjmuje się, że jest to liczba godzin, jaką pracownik powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym w normalnym czasie pracy, a więc uwzględniając normy czasu pracy (dobową i średniotygodniową) obowiązujące danego pracownika. Pojęcie wymiaru czasu pracy jest używane także w dwóch innych znaczeniach: * jako rozmiar zatrudnienia danego pracownika. W tym znaczeniu wymiar czasu pracy określa, jaką liczbę godzin w stosunku do nominalnego czasu pracy ma do przepracowania pracownik, który nie jest zatrudniony na całym etacie, a w niepełnym wymiarze czasu pracy, * jako liczba godzin, jaką ma do przepracowania pracownik w danym dniu, np. dobowy wymiar czasu pracy jednego pracownika wynosi 8, a innego 12 godzin. Rozliczenie Czas pracy podlega rozliczeniu w obowiązującym pracownika okresie rozliczeniowym. Dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego jest możliwe ustalenie, czy pracownik przepracował liczbę godzin dokładnie odpowiadającą wymiarowi czasu pracy, czy też wykonywał pracę ponad wymiar czasu pracy lub poniżej tego wymiaru, i jakie były tego przyczyny. Obliczając obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy, należy: * pomnożyć 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym (np. 40 godzin razy 4 tygodnie, co daje 160 godzin), * następnie dodać do otrzymanego wyniku iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego przypadających od poniedziałku do piątku (np. 160 godzin dodać 24 godziny – 8 razy trzy dni – co daje 184 godziny), * od otrzymanego wyniku należy odjąć po 8 godzin za każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela (np. 184 minus 8 daje 176 godzin); gdy jednak w okresie rozliczeniowym w jednym tygodniu (rozumianym tradycyjnie, a zatem od poniedziałku do niedzieli) wystąpią dwa święta i żadne z nich nie przypadnie na niedzielę (co jest czasami możliwe, np. w przypadku 1 i 3 maja oraz 25 i 26 grudnia) – odjąć należy nie 16 a 8 godzin, z tytułu jednego z tych świąt.