Opinie Alma Market Kraków - 2226 opinii - GoWork.pl

Opinie(2226)

Praca i zarobki

Oferty pracy(1)

Kontakt i przychody

Aktualne oferty pracy w pobliskich miastach

Opinie o firmach w pobliskich miastach

Jaga

09.11.2016 13:22

Inne

Gdy pracodawca popada w kłopoty finansowe, pod znakiem zapytania jest także los zatrudnionych pracowników. W zależności od skali problemów i ich rodzaju konsekwencje takich sytuacji mogą być dla pracowników różnorakie. Najbardziej dotkliwe wiążą się ze zwolnieniami grupowymi, a nierzadko też z likwidacją lub upadłością pracodawcy. Reklama W trudnych sytuacjach pracodawca może posiłkować się instytucjami prawa pracy modyfikującymi treść stosunków pracy. Ograniczenie wypłaty świadczeń W zasadzie kłopoty finansowe w zakładzie to zmartwienie pracodawcy, który zawsze powinien wywiązywać się z zobowiązań wobec pracowników. Kodeks pracy dopuszcza jednak kompromis w kryzysowych sytuacjach zakładu, umożliwiając rozłożenie skutków finansowej zapaści pracodawcy na obie strony stosunku pracy. W razie tego rodzaju kłopotów przepisy kodeksu pracy dopuszczają bowiem możliwość czasowego ograniczenia wypłaty niektórych świadczeń na rzecz pracowników. Jest to jednak możliwe tylko w drodze zawarcia odpowiednich porozumień z udziałem pracowników lub ich przedstawicielstwa związkowego. Zawieszenie przepisów zakładowych Instytucja porozumienia zawieszającego ma ona na celu zmniejszenie obciążeń z tytułu zobowiązań pracowniczych, w czasie gdy pracodawca utracił zdolność regulowania ich w ustalonych terminach i przyjętym zakresie. Kodeks pracy nie pozostawia tu jednak pełnej swobody. Zakres porozumienia o zawieszeniu przepisów ma bowiem charakter ograniczony, i to zarówno przedmiotowo, nie obejmując wszystkich rodzajów źródeł prawa pracy, jak i czasowo - z uwagi na maksymalny okres jego obowiązywania. Także sytuacja, w której możliwe jest zawarcie takiego porozumienia, została rodzajowo określona i nie budzi wątpliwości, że chodzi tu tylko o problemy finansowe pracodawcy. Z kodeksu pracy wynika bowiem, że jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części zakładowych przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, z wyłączeniem jednak przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Zawarte porozumienie pracodawca zobowiązany jest przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Porozumienie o zawieszeniu przepisów zakładowych zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli w zakładzie nie działa związek zawodowy, kwestie te można uzgodnić z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u tego pracodawcy. O tym, w jaki sposób powołać reprezentację pracowniczą, decyduje przyjęta praktyka zakładowa. Tryb wyłaniania przedstawicielstwa pracowników nie został bowiem określony w przepisach kodeksu pracy. Najczęściej jednak jest to forma wyborów, w ramach których pracownicy wybierają spośród zgłoszonych kandydatur osoby cieszące się ogólnym zaufaniem i autorytetem w zakładzie. Praktyki mogą być jednak różne w poszczególnych zakładach. W drodze zawartego porozumienia nie można zawiesić stosowania przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Wyłączenie postanowień rangi ustawowej i przepisów wykonawczych wydanych na ich podstawie oznacza, że obowiązują one nadal mimo zawarcia porozumienia zawieszającego. Porozumienie może zatem odnosić się jedynie do porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunków pracy, zaliczanych w literaturze przedmiotu do tzw. swoistych źródeł prawa pracy. W większości przypadków dotyczyć to będzie regulaminów wynagradzania i innych przepisów płacowych obowiązujących u pracodawcy (przykład 1). PRZYKŁAD 1 ZAWIESZENIE WYPŁATY PREMII Z uwagi na kłopoty finansowe pracodawca chciałby na pewien czas zawiesić premie kwartalne i roczne. Oba świadczenia wynikają z obowiązującego u niego regulaminu wynagradzania. W opisanej sytuacji pracodawca może czasowo zawiesić przepisy wewnątrzzakładowe w części dotyczącej wypłaty premii kwartalnych i rocznych, ale musi uzyskać na to aprobatę pracowników, wyrażoną przez reprezentującą ich organizację związkową działającą w zakładzie, a jeżeli taka nie działa - przez wyłonionego przedstawiciela załogi pracowniczej. Powyższe rozwiązanie możliwe jest w razie kłopotów finansowych pracodawcy, dlatego sytuacja zaistniała w zakładzie podlega ocenie w trakcie uzgadniania warunków takiego porozumienia. Kodeks pracy za przesłankę zawarcia porozumienia zawieszającego uznaje sytuację finansową pracodawcy. Oznacza to, że zakres przedmiotowy regulacji, które mogą być zawieszone w drodze porozumienia, jest limitowany i może dotyczyć wyłącznie tych postanowień, których realizacja oddziałuje na sytuację finansową pracodawcy. Nie każde zatem problemy pracodawcy u

Jaga

09.11.2016 13:31

Inne

Pracodawca wypłaca odprawę w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata, dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli staż zakładowy wynosi co najmniej 2 lata, jednak nie więcej niż 8 lat, trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat. W razie likwidacji (także upadłości) pracodawcy nie obowiązuje powszechna ochrona pracownicza przed wypowiedzeniem umowy o pracę w postaci obowiązku konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia, a także ochrona przysługująca niektórym pracownikom na podstawie kodeksu pracy, np. pracownikom w wieku przedemerytalnym, pracownicom w ciąży czy w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Dalsze wyłączenia dotyczą pracowników korzystających ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę uregulowanej w odrębnych przepisach. Do regulacji kodeksowych, które znoszą szczególną ochronę pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, odwołuje się także ustawa o zwolnieniach grupowych. Zniesienie szczególnej ochrony stosunku pracy jest tylko jednym ze skutków, jaki wiąże się z likwidacją pracodawcy. Zdarzenie to niesie ze sobą także inne konsekwencje. Według odrębnych ustaw likwidacja pracodawcy stanowi bowiem przesłankę warunkującą uzyskanie prawa do określonych świadczeń po ustaniu zatrudnienia. Dotyczy to między innymi prawa do świadczenia przedemerytalnego, odprawy pieniężnej przysługującej z tytułu zwolnień z pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia chorobowego czy prawa pierwszeństwa w korzystaniu z pośrednictwa pracy przez żołnierzy rezerwy. Likwidacja pracodawcy stanowi także przesłankę zezwalającą na odstępstwa w zakresie ustalonego trybu wypowiadania umów o pracę. Najważniejsze z nich dotyczy zwolnienia pracodawcy z obowiązku konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę. W przypadku likwidacji wymóg ten nie obowiązuje. Likwidacja stwarza także możliwość rozstania się z pracownikami zatrudnionymi na podstawie umów terminowych. Z tej przyczyny dopuszczalne jest bowiem rozwiązanie przez każdą ze stron umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Z powodu likwidacji lub ogłoszenia upadłości pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca może dokonać jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Rozwiązanie to uwzględnia wyjątkową sytuację, kiedy to zatrudnianie pracownika w okresie wypowiedzenia może okazać się utrudnione czy nawet niemożliwe. Pracodawca nie ma tu jednak pełnej swobody i może posłużyć się tą instytucją tylko pod pewnymi warunkami (tylko w przypadku trzymiesięcznego wypowiedzenia, i to pod warunkiem, że ustalony okres nie będzie krótszy od jednego miesiąca). Także pracownik zachowuje w tym względzie pewną ochronę. Jest on bowiem uprawniony do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia

Jaga

09.11.2016 13:34

Inne

sorki za takie wywody ale nie można wrzucać linków do strony (regulamin nie pozwala)

Jaga

09.11.2016 13:14

Inne

Syndyk masy upadłości z chwilą ogłoszenia upadłości wchodzi w istniejące stosunki pracy i w związku z tym jako pracodawca jest zobowiązany do wypłaty zaległych wynagrodzeń. Tak stwierdził Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gdańsku, rozpatrując sprawę kontroli spółki akcyjnej w upadłości likwidacyjnej w zakresie przestrzegania przepisów prawa pracy. Jesienią ubiegłego roku Okręgowy Inspektor Pracy nakazał syndykowi masy upadłości wypłacić jednemu z pracowników spółki nagrodę jubileuszową w wysokości prawie ośmiu tysięcy złotych brutto, do której nabył on prawo w październiku 2011 roku oraz wypłacić innemu zatrudnionemu rentową odprawę pieniężną w wysokości ponad dwóch tysięcy dwieście złotych brutto, w związku z przyznaniem od lipca 2011 roku renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Obu nakazom nadano klauzule natychmiastowej wykonalności. Odwołując się od decyzji syndyk wniósł o jej uchylenie i umorzenie prowadzonego postępowania jako bezprzedmiotowego, alternatywnie o uchylenie wydanego nakazu i przekazanie sprawy organowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu wskazał, że inspektor pracy wydając nakaz wypowiedział się jedynie o istnieniu zobowiązań oraz ich wymagalności, jednak nie odniósł się do zasad regulowania roszczeń w reżimie prawa upadłościowego. Przedstawiciel spółki wyjaśnił, że roszczenia te należą do wierzytelności zaliczonych do kategorii pierwszej zgodnie z regulacją zawartą w ustawie Prawo upadłościowe i naprawcze, a tym samym podlegają zaspokojeniu w miarę wpływu środków do masy upadłości. Zdaniem syndyka konsekwencją takiego rozwiązania jest to, iż właśnie ta ustawa stanowi lex specialis w stosunku do przepisów i terminów wypłaty świadczeń wynikających z prawa pracy. Odwołujący wskazywał dalej, że inspekcja pracy nie badała w ogóle akt upadłościowych oraz bieżącej sytuacji przedsiębiorstwa z punktu widzenia interesu i bezpieczeństwa wszystkich wierzycieli, do której nie zaliczają się tylko i wyłącznie pracownicy. Syndyk dodał na koniec, iż wobec zobowiązań pierwszej kategorii ciążących na nim nie ma zastosowania rygor natychmiastowej wykonalności, a w zakresie takich zobowiązań nie jest dopuszczalne wszczęcie postępowania egzekucyjnego w stosunku do masy upadłości. Nakaz pozostał w obrocie. Inspekcja pracy wyjaśniła, że jej decyzja nie ma charakteru konstytutywnego i nie tworzy obowiązku wypłacenia świadczenia. Potwierdza jedynie obiektywnie istniejący obowiązek wypłaty określonych należności wynikających z obowiązujących przepisów prawa pracy. Natomiast wykonanie decyzji inspektora pracy stanowi tym samym wykonanie obowiązku o charakterze niepieniężnym. Organ dodał również, iż w sytuacji gdy syndyk postanawia kontynuować prowadzenie działalności gospodarczej upadłego i zatrudniać pracowników winien zapewnić środki na finansowanie wynagrodzeń. Zdaniem inspekcji obecny status syndyka nie zwalnia go z obowiązku terminowego wypłacania wynagrodzeń, stanowiącego w świetle orzecznictwa podstawowy obowiązek pracodawcy. Sprawa trafiła do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gdańsku, który oddalił skargę syndyka. WSA 20 lutego 2014 roku orzekł, że syndyk musi pamiętać o obowiązku wypłaty zaległych wynagrodzeń, gdyż do podmiotów gospodarczych postawionych w stan upadłości likwidacyjnej zastosowanie znajdują zarówno przepisy prawa upadłościowego i naprawczego jak i przepisy kodeksu pracy w zakresie praw i obowiązków pracowników i pracodawców. Zdaniem sądu syndyk masy upadłości wszedł z chwilą ogłoszenia upadłości w istniejące stosunki pracy i jako pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania przepisów prawa pracy i nie pozostaje poza kontrolą organów inspekcji pracy w tym zakresie. Sąd wyjaśnił również syndykowi, że w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości z zakresie przestrzegania prawa pracy, inspekcja jest bezwzględnie zobowiązana do wydania nakazu, natomiast sama jego egzekucja to już odrębny temat, który obejmuje postępowanie egzekucyjne dotyczące obowiązków o charakterze niepieniężnym w innym postępowaniu (III SA/Gd 1063/13). Wyrok jest nieprawomocny. Przysługuje na niego skarga do Naczelnego Sądu Administracyjnego. -jeśli sąd do jutra ogłosi upadłość