Aon Sp. z o.o.

Babe, sama stwarzasz sobie problem, którego nie ma i nigdy nie było. Jeśli pracodawca zatrudnia Cię na umowę o prace to jest zobowiązany do przestrzegania kodeksu pracy i wszelkich przepisów tam zawartych. Dając się zastraszyć sama robisz sobie krzywdę. Nie trzeba prawnika. Firma się restrukrupyzuje, zwalnia - korzystniejsze dla pracownika jest dłuższe wypowiedzenie. Pracownik się zwalnia, bo dostaje lepszą ofertę - dla pracownika korzystniejsze jest krótsze wypowiedzenie wynikające z kodeksu pracy. Nie wierzysz, to udaj się do pierwszego lepszego adwokata, za 100 zł, do zwolnienia będziesz mieć opinię prawną, co jest dla Ciebie korzystniejsze. Nikt Cię nie przytrzyma, bo oznacza to akcję w sądzie pracy, którą firma by przegrała. W firmie pracują też ludzie, i co im dałoby na siłę trzymanie pracownika, który nagle mógłby się na wypowiedzeniu rozchorować i siedzieć na L4. Naprawdę, nie demonizuj całej sytuacji, bo wychodzi z Ciebie tylko nieznajomość kodeksu pracy. Regulacje Kodeksu pracy odnoszące się do zasad i sposobów rozwiązywania przez strony umów o pracę ulegają zmianom, których celem jest wyraźne złagodzenie pierwotnych ograniczeń (zob. wyrok SN z 18.6.2002 r., I PKN 171/01, OSNP Nr 7/2004, poz. 121). Aktualnie przyjmuje się, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony nawet jej dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 KP, podlega jednak ocenie, nie tylko w aspekcie zgodności z prawem, ale także co do zgodności z zasadami współżycia społecznego (zob. wyrok SN z 16.11.2004 r.,I PK 36/04, OSNP Nr 12/2005, poz. 176). Zgodnie z powołanym przepisem postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne – zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Oznacza to że zasadą jest, iż postanowienia korzystniejsze dla pracownika są dopuszczalne i wiążą strony stosunku pracy. W konsekwencji odmienna reguła, a mianowicie taka, że strony nie mogą w umowie zawrzeć postanowień mniej ani bardziej korzystnych dla pracowników, musi być wyraźnie przewidziana w przepisie szczególnym i jako wyjątkowa – nie może być interpretowana i stosowana w sposób rozszerzający (zob. uchwałę SN z 9.11.1994 r., I PZP 46/94, OSNP Nr 7/1995, poz. 87). Zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia, dłuższego niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał on dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość złożenia wypowiedzenia przez pracownika (zob. wyrok z 2.10.2003 r., I PK 416/02, OSNP Nr 19/2004, poz. 328). Dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę jest z reguły korzystniejszy dla pracownika, zwłaszcza wobec deficytu miejsc pracy (zob. wyrok SN z 5.7.2005 r., I PK 276/04, Wokanda Nr 2/2006, poz. 23). Jednakże ocena ważności postanowienia umowy o pracę, wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika, musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, uwzględniać w sposób zobiektywizowany warunki istniejące w chwili zawierania umowy, odnosić się do całokształtu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzględniać swoisty bilans korzyści i strat pracownika (zob. wyrok SN z 10.1.2006 r., I PK 97/05, MoPr Nr 8/2006). Również postanowienie układu zbiorowego pracy, które może przewidywać dłuższy od dotychczasowego okres wypowiedzenia, ma zastosowanie do okresu rozpoczętego, a niezakończonego w chwili wejścia w życie układu (zob. wyrok SN z 5.2.2002 r., I PKN 866/00, OSNP Nr 4/2004, poz. 58). Warto jednak podkreślić, że zgoda pracownika na przedłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest tożsama ze zgodą na cofnięcie wadliwego wypowiedzenia i rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron, a tym samym nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę (zob. wyrok SN z 9.2.2000 r., I PKN 498/99, OSNP Nr 13/2001, poz. 431).