Wynagrodzenie wyliczone na podstawie 2 deklaracji.
Najwyższe zadeklarowane wynagrodzenie w Karton-Pak to:
11 000 PLN
miesięcznie / brutto
Najniższe zadeklarowane wynagrodzenie w Karton-Pak to:
4 600 PLN
miesięcznie / brutto
Benefity w Karton-Pak
ubezpieczenie na życie
Źródło danych: podane treści pochodzą z ofert pracy publikowanych w internecie.
Wynagrodzenie i praca w Karton-Pak: Pracownik produkcji
4 800 PLN
Średnie wynagrodzenie miesięczne brutto
Zarobki Pracownik produkcji w różnych firmach
4 800 PLN
5 710 PLN
5 583 PLN
5 750 PLN
4 901 PLN
5 240 PLN
17 500 PLN
6 500 PLN
5 500 PLN
Karton-Pak
Nord Napędy Zakłady Produkcyjne
Gołaszewski Piotr Gigaprint
Hellopak Kocyk & Wspólnicy
Randstad Polska
Cedo
Devire
Kuenz Polska
Welcome Airport Services
Dodaj opinię o stanowisku - Pracownik produkcji
Opinie Karton-Pak: Pracownik produkcji
Frodo
02.07.2026 01:39
Pracownik
Czy nie denerwują was ciągłe zmiany pracowników?
Mam na myśli osoby z agencji pracy wchodzą na proste stanowiska a zwykli są przenoszeni gdzie popadnie co prowadzi do braku organizacji i spadku produktywności i zarobków u doświadczonych pracowników którzy muszą uczyć tych nowych
U was w ogóle istnieje jakiś wyznaczony instruktor, który zajmuje się wdrażaniem nowych czy każdy operator musi uczyć ich na własną rękę w trakcie swojej roboty? 🙄
Nowy wpis
Inflacja
11.07.2026 22:12
Pracownik
Teoretycznie od wdrażania nowych pracowników są liderzy. Problem polega jednak na tym, że po reorganizacji jeden lider odpowiada za kilka wydziałów. Kiedyś każdy wydział miał swojego lidera, który znał specyfikę swojej pracy. Dziś, jeśli ktoś wywodzi się z offsetu, trudno oczekiwać, aby równie dobrze znał się na wykrawaniu czy sklejaniu opakowań. Nie da się wpływać na kierunek jazdy, siedząc na fotelu pasażera.
W efekcie skuteczne wdrażanie nowych pracowników schodzi na dalszy plan, a cały obowiązek spada na doświadczonych operatorów i starsze koleżanki, którzy mają własne zadania do wykonania. Nie każdy ma możliwość ani obowiązek przerywać swojej pracy, żeby szkolić nowych pracowników, bo zwyczajnie nie należy to do jego zakresu obowiązków.
A później z pełnym przekonaniem można powiedzieć, że „system wdrażania działa”. Jeśli nowy pracownik czegoś nie potrafi, winny jest operator, który rzekomo źle go nauczył. Odpowiedzialność przerzuca się na ludzi, którzy i tak wykonują obowiązki wykraczające poza swój zakres pracy.
Taki system może dobrze wyglądać na papierze, ale z rzeczywistością ma niewiele wspólnego. A później wszyscy są zdziwieni, że rotacja jest duża, nowych pracowników trudno utrzymać, a doświadczeni operatorzy mają dość dokładania sobie kolejnych obowiązków bez żadnego wsparcia.
Nowy wpis
Emat
03.07.2026 20:07
Inne
Co to za syf jest tam pracuję w emacie a wymagania mają jak bym zarabiała 10 tyś .operatorzy siedzą nic nie robią nie pomagają wszystko trzeba pilnować samemu daj spokój,mam nadzieję że ktoś im się dobierze do tyłka ,nie polecam.
Mój największy zarzut wobec pracodawcy, współpracowników i całej firmy jest prosty: nikt nie pomaga mi wykonywać moich obowiązków. Co gorsza, nikt nie chce wykonywać ich za mnie. Mało tego – każdy bezczelnie zajmuje się własnym zakresem obowiązków, zamiast moim.
A przecież po dwóch tygodniach pracy stałam się fachowcem w każdej dziedzinie funkcjonowania firmy, więc naturalne jest, że wiem najlepiej, jak każdy powinien wykonywać swoją pracę. Naprawdę trudno pracować w takich warunkach.
Zdzisław
06.05.2026 17:12
Pracownik
I co sądzicie o nowych usprawnieniach Team Lederów,postawimy trzeci zakład ?
Tak, niestety wygląda to tak, że realnych szkoleń stanowiskowych praktycznie nie ma. Są szkolenia obowiązkowe, typu BHP, BRC i inne szkolenia jakościowe, ale jeśli chodzi o konkretne przygotowanie do pracy na danym stanowisku, to najczęściej wygląda to zupełnie inaczej.
Zazwyczaj lider przyprowadza nową osobę na stanowisko i mówi coś w stylu: „Będziesz tutaj pracować, kolega ci pokaże, co masz robić”. I na tym często kończy się formalne wdrożenie. Dalej wszystko zależy od tego, czy ten drugi pracownik ma czas, chęci i możliwość, żeby spokojnie coś wytłumaczyć.
Problem jest też taki, że szkolenie nowej osoby przez zwykłego pracownika często oznacza spadek jego własnej wydajności. A jeżeli wydajność wpływa na zarobki, premie albo ocenę pracy, to trudno się dziwić, że nie każdy chce brać na siebie dodatkowe obowiązki. Pracownik szkolący poświęca swój czas, zwalnia tempo pracy, a często nic z tego nie ma.
Liderzy też zazwyczaj nie szkolą, bo sami nie znają wszystkich procesów. Oczywiście nikt nie wymaga, żeby każdy znał wszystko perfekcyjnie, ale podstawy produkcji, dokumentów i zasad powinny być znane osobom, które mają zarządzać ludźmi na hali. Tym bardziej że było dużo czasu, żeby chociaż te podstawy poznać.
Wracając do nowych Team Leaderów — tu pojawia się pytanie: kto właściwie ma ich szkolić? Zostali wysłani na produkcję z założeniem, że mają się uczyć, tylko czego konkretnie i od kogo? Jeżeli nie ma jasnego programu wdrożenia, osoby odpowiedzialnej za szkolenie i sprawdzenia wiedzy przed objęciem stanowiska, to potem wychodzą właśnie takie braki.
Dlatego sytuacja z Kartą Jakości Zlecenia nie jest dla mnie aż tak zaskakująca. To nie jest tylko problem jednej osoby, ale całego systemu wdrożenia. Jeżeli ktoś obejmuje stanowisko związane z organizacją pracy na produkcji, a nie zna podstawowych dokumentów i procesów, to znaczy, że problem zaczyna się dużo wcześniej — na etapie przygotowania do stanowiska.
Norma
25.06.2026 13:26
Pracownik
Dodam jeszce żeby była jasność - ja rozumiem, że nowe osoby są potrzebne. Nowi ludzie mogą wnieść świeże spojrzenie, inne doświadczenie z produkcji, nowe pomysły i czasem naprawdę pomóc coś zoptymalizować, uprościć albo przyspieszyć. To samo w sobie nie jest problemem. Problem zaczyna się wtedy, kiedy osoby trafiają na stanowiska bez podstawowego przygotowania i bez szkolenia przeprowadzonego przez kogoś, kto naprawdę zna procesy produkcyjne.
Podstawowe szkolenie stanowiskowe i procesowe powinno być fundamentem. Nie chodzi o to, żeby każdy od razu znał całą produkcję od A do Z, ale osoba pracująca na hali powinna przynajmniej rozumieć, co robi, dlaczego to robi i jaki wpływ ma jej praca na kolejne etapy.
Powiem na swoim przykładzie. Trafiłem do zakładu jako pomocnik i mimo szczerych chęci pomocnikiem zostałem. Nie miałem aż tyle szczęścia ani znajomości, żeby pójść dalej. Teraz widzę, że niektórym jest łatwiej, ale mi już po prostu zabrakło chęci do dalszej walki. Jednak nie o tym chciałem mówić.
Kiedy trafiłem na sklejanie, wszystkiego, co było wymagane na tym stanowisku, dowiedziałem się głównie od kolegów i koleżanek. Pokazali mi, co mam robić, jak pracować i na co zwracać uwagę w ramach danego stanowiska. Ale przez długi czas nie wiedziałem, czym dokładnie jest Karta Jakości Zlecenia i jakie informacje są w niej zawarte. Często słyszałem coś w stylu: „Ty tylko nakładasz, więc nie musisz tego wiedzieć”.
Dopiero z czasem, kiedy trafiłem na wycinanie, dowiedziałem się, czym jest Karta Jakości Zlecenia, co oznaczają bigi, klapki, wykrojniki i inne elementy związane z produkcją opakowań. Nadal jednak nie wiem dokładnie, jak wygląda cały proces od początku gdzie jest przygotowanie, jak wygląda drukowanie, jakie są wcześniejsze etapy i co dokładnie dzieje się zanim produkt trafi dalej.
I właśnie do tego zmierzam: taka podstawowa wiedza przydałaby się każdemu pracownikowi. Nie po to, żeby każdy robił wszystko, ale po to, żeby lepiej rozumieć proces i szybciej wychwytywać błędy. Gdy pracowałem na sklejaniu, na pewno przepuściłem wiele bubli nie dlatego, że mi nie zależało, tylko dlatego, że zwyczajnie nie wiedziałem, że na przykład big nie może być pęknięty albo że dana wada ma znaczenie dla kolejnego etapu.
Dlatego uważam, że problemem nie są same nowe osoby, tylko brak porządnego wdrożenia. Każdy może się nauczyć, ale ktoś musi go tego nauczyć. Jeśli firma chce mieć jakość, wydajność i mniej błędów, to podstawowa wiedza o procesie produkcyjnym powinna być standardem, a nie czymś, czego człowiek dowiaduje się przypadkiem po latach pracy.
