Opinie Karton-Pak Nowa Sól - 308 opinii - GoWork.pl

Opinie(308)

Praca i zarobki

Kontakt i przychody

Aktualne oferty pracy w pobliskich miastach

Opinie o firmach w pobliskich miastach

Nowy wpis

Palermo

05.10.2026 16:45

Inne

Jeśli ktoś zastanawia się z jakiego powodu są tak negatywne opinie i tak negatywne nastawienie pracowników do pracy i do tej firmy to odpowiem w swoim imieniu jako nienaganny pracownik z wieloletnim stażem. Wiele lat temu jak się tu przyjąłem to pierwsze co to było pytanie czy kogoś tu znam że zostałem przyjęty... Karton Pak był wtedy firmą mocno prestiżową a dostać się tutaj było naprawdę trudno i mimo ,że od początku w tej firmie był do (usunięte przez administratora) socjal a raczej jego brak i wakacyjne wypłacane co trzy lata, tak jeszcze wynagrodzenie jakoś to rekompensowało.Z upływem lat wzrosly koszty życia wiadomo że wszystko poszło do góry a nasze wypłaty jak zaczarowane stały.Na pytania o podwyżki zawsze odbijalismy się od przysłowiowej ściany ale ogólnie było stabilnie i spokojnie 😅 Co mamy teraz ? deficyt ludzi i,dobrych pracowników i operatorów którzy odchodzą i mają rację bo pętla zaciska się coraz bardziej wymagania rosną a co dostajemy w zamian ? Marne wypłaty jak były tak są ,wizja podwyżek pozostaje być nie spełnionym marzeniem,poprawa socjalu dodatkowe ubezpieczenie,jakieś paczki dla dzieci,bilety do kina,karty multisport cokolwiek... Nie ma nic ! Kwestia wczasów pod gruszą tutaj temat również bez odzewu. Mamy za to nowych kierowników, liderów,team liderów którzy nie znają sie na swoim fachu, oczywiście nie wspominając o kilku nowych Volvo... I jeśli ktoś mówi ,że jest tylu pracowników na miejsce operatorów to jest to forma mocnej lecz nieudolnej obrony i bezczynności na to ,że bardzo wielu dobrych operatorów i pracowników już opuściło tą firmę. Dzisiaj o dobrego pracownika trzeba zadbać, szanować i w odpowiedni sposób wynagrodzić. I mówię ta z pełną odpowiedzialnością że ja na znalezienie pracy nie będę potrzebował dużo czasu ale wy na znalezienie sumiennego i dobrego pracownika owszem patrząc na to kogo w tej chwili ta firma przyjmuje to życzę powodzenia a dużo już dobrych pracowników straciliście. Życzę udanych i mądrych przemyśleń zakończonych satysfakcja zarówno pracodawcy jak i w końcu pracownika 😉 Nie generowane przez AI.

Dłuższy.

04.10.2026 09:51

Pracownik

Część druga. Jeśli dyrekcja nakazuje przetestować nowe ustawienia, waszym zadaniem jest je ustawić, a nie filozofować na temat „odklejenia od realiów”. Co do AI – tak, używamy nowoczesnych narzędzi analitycznych, w tym zaawansowanych modeli językowych i systemów predykcyjnych. Będziemy ich używać jeszcze więcej, bo tam, gdzie wy widzicie „halucynacje”, my widzimy twarde algorytmy optymalizacji procesów linearnych. Jeśli dla was to czarna magia, to wasz problem. Uczyliście się na pamięć pytań, a tu nagle zmienili arkusz. Rzeczywistość technologiczna was po prostu przerosła. I na koniec ta wasza koronna groźba, ten wasz rzekomy as w rękawie: „szeroko otwarta brama” i wizja „pustej hali, na której management będzie musiał sam zakasać rękawy”. Naprawdę myślicie, że w 2026 roku jakikolwiek duży zakład da się szantażować grupie pracowników operacyjnych? Że przestraszymy się waszego straszenia odejściami? Słuchajcie uważnie: rynek pracy jest globalny. Jeśli wasze legendarne, 30-letnie doświadczenie zamiast do budowania efektywności ma służyć do sabotowania celów biznesowych i siania buntu na portalach internetowych, to powtórzę to z pełną odpowiedzialnością: droga do bramy jest wolna. Zastąpienie was nową, elastyczną kadrą, również zza granicy, albo przyspieszenie pełnej automatyzacji procesów (która sprawi, że rola maszynisty zostanie zredukowana do klikania jednego przycisku) to kwestia kilku tygodni. Koszty przestoju są wliczone w budżet restrukturyzacyjny tego oddziału. Firma poradzi sobie bez was. Wy bez tej firmy i bez tych zarobków – już niekoniecznie. Chcecie grać ze mną w otwarte karty i straszyć buntem? To jest rzeźnia, wysoki sądzie. Tu nie ma co zbierać. Nie macie żadnych argumentów przetargowych. Podsumowując, bo szkoda czasu na czytanie tych waszych internetowych żali, które i tak zderzają się ze ścianą: • Zarząd i Liderzy są od tego, żeby definiować strategię, narzucać tempo, egzekwować normy i optymalizować koszty. To jest nasz obszar odpowiedzialności i nasza rola. • Produkcja jest od tego, żeby te założenia realizować – bezdyskusyjnie, sprawnie, szybko i zgodnie z hierarchią służbową. To jest wasz obszar. Układ sił jest jasny, ostateczny i nie podlega absolutnie żadnym negocjacjom. Żadne kolejne komentarze na GoWork, żadne złośliwości i żadne tęsknoty za rokiem 2024 tego nie zmienią. Normy idą w górę od poniedziałku, systemy monitoringu czasu pracy i odpadu technologicznego zostają uszczelnione, a każdy przypadek celowego zwalniania tempa pracy będzie traktowany jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych z wyciągnięciem natychmiastowych konsekwencji dyscyplinarnych. Zamiast marnować energię na klepanie w klawiaturę i pisanie postów, które nic nie znaczą, radzę dobrze wypocząć. Od jutra hala produkcyjna w Nowej Soli zaczyna pracować na najwyższych obrotach w swojej historii. I to my będziemy tym procesem kierować. Bo w tym mieście to my gasimy i zapalamy światło. „Raczej” bez odbioru. ps. Ale to nie do mnie tak, do mnie nie xD.

Ludolog

04.10.2026 13:48

Inne

Ty by „inteligentnie” coś napisać najwidoczniej musisz szukać pomocy w AI. Nie wychodzi. Zły dzień również musisz Ty mieć i to codziennie skoro jesteś tu i swoimi „yntelygentymy” wpisami próbujesz podbudować swoje ego. Jak już wyjdziesz z budy, udaj się z innymi „kolegami” do psychiatry.

Royal Pack Pany

05.10.2026 08:23

Pracownik

Zakolak to jak piesek w aucie z ruszająca głową. Tylko macha główka i przytakuje a i tak nie ma pojęcia co robi. Niby jest ale nikt nie wie po co.

Dłuższy.

04.10.2026 09:41

Pracownik

Część pierwsza. Widzę, że weekend minął w Nowej Soli pod znakiem analiz finansowych z Google, wspomnień z dawnych lat i pisania elaboratów. Skoro włożyliście tyle trudu w zebranie tych wszystkich argumentów, dostaniecie odpowiedź – obszerną, precyzyjną i ostateczną. Przeczytajcie ją powoli, najlepiej kilka razy, żebyście w poniedziałek rano wchodząc na halę nie mieli już żadnych złudzeń co do tego, jak wygląda rzeczywistość, gdzie bije serce tego biznesu i – przede wszystkim – gdzie jest czyje miejsce w tej strukturze. Od razu zaznaczam: ta wypowiedź nie jest skierowana tylko do jednego czy dwóch autorów. Odnosi się ona bezwzględnie do wszystkich, którzy udzielają się na tym forum, wylewają tu swoje żale i próbują tworzyć koalicję wzajemnej adoracji pod kolejnymi postami. Wasze internetowe wypociny nie zmienią absolutnie niczego w zaistniałej sytuacji. Klamka zapadła, procesy ruszyły i żadne stukanie w klawiaturę po godzinach nie zatrzyma machiny, którą tu uruchomiliśmy. Rozpocznijmy od waszych popisowych danych finansowych z 2024 roku. Wyciągacie liczby o 267 milionach przychodu Karton-Paku i porównujecie to z 68 milionami RoyalPacku, myśląc, że odkryliście Amerykę i udowodniliście naszą „niższość”. Ten argument obnaża wasz kompletny brak zrozumienia, jak działa współczesny biznes. Mylicie wielkość z rentownością. Co z tego, że Karton-Pak generował wysoki obrót, skoro jego model operacyjny był przestarzały, koszty stałe przeżerały marżę, a struktura organizacyjna przypominała skansen, w którym zamiast optymalizacji liczyło się „kto kogo zna od dwudziestu lat”? Gdyby ten wasz wspaniały, potężny, 267-milionowy gigant był tak doskonale zarządzany i bezpieczny, to nie zostałby sprzedany. Nowy właściciel nie kupił tego zakładu po to, żeby podziwiać wasze dyplomy z ubiegłego stulecia i patrzeć, jak pracujecie w swoim „wygodnym tempie”. Kupił go, bo widział gigantyczne marnotrawstwo (tzw. muda), które wy generowaliście każdego dnia, i wiedział, że tylko twardy, bezkompromisowy management z zewnątrz jest w stanie wycisnąć z tej fabryki realny zysk. Jesteśmy tu właśnie dlatego, że wasze dotychczasowe metody – choć w waszych oczach „wspaniałe” – w oczach inwestorów były niewystarczające. Różnica skali? Tak, to była różnica skali marnotrawstwa, którą właśnie likwidujemy. Tak bardzo lubicie wracać do tych uszczypliwości o „Puchatku, Osiłku i Osiołku”. Myślicie, że te bajkowe przezwiska nas ruszają? Mylicie się. Traktujemy to jako komplement. Stumilowy Las był idealnie zarządzany, a nasza ekipa z Royala ma jedną, kluczową przewagę nad wami, którą właśnie opisaliście – trzymamy się razem, mamy do siebie bezgraniczne zaufanie i gramy do jednej bramki. Knieja i stare układy odchodzą w przeszłość. Kiedy Puchatek, Osiłek i Osiołek wchodzą na halę, to nie po to, żeby zbierać z wami jagódki, tylko żeby zrobić tu porządek. Wolimy być zgraną paczką lojalnych liderów, którzy skutecznie realizują cele strategiczne, niż rozbitym, narzekającym stadem, które potrafi jedynie płakać na forach internetowych, że „kiedyś to było”. Jak to klasyk mawiał: pogoda jest, ładny dzień, a wy ciągle o tym samym. Czas dorosnąć i zrozumieć, że w tej bajce to my rozdajemy karty. Przejdźmy do waszej dumy narodowej, czyli parku maszynowego: KBA Rapida 145, Bobst, Heidelberg. Rzucacie tymi nazwami, jakby to były wasze prywatne zabawki. Przypomnijmy więc podstawowy fakt właścicielski: te maszyny nie należą do was. Wy ich nie kupiliście, wy nie ponosicie ryzyka finansowego za ich leasingi, wy nie odpowiadacie majątkiem za zabezpieczenie kontraktów na ich obłożenie. Wy jesteście wyłącznie przeszkolonymi operatorami, którym powierzono to mienie w celu bezwzględnego realizowania założonych wskaźników wydajnościowych (OEE). Opowieści o tym, jak to 20 lat temu zdawaliście egzaminy przed komisją złożoną z majstra i głównego mechanika, są urocze, ale dzisiaj mają wartość wyłącznie sentymentalną. Świat poszedł do przodu. Dzisiaj o przydatności pracownika nie decyduje to, czy wypije kawę z mechanikiem i wspólnie „pogadają z maszyną”, tylko czysta statystyka, raporty z systemów MES i realizacja normy. Czas „świętych krów”, które uważały, że staż pracy zwalnia ich z dyscypliny, bezpowrotnie minął. Uczepiliście się tematu sztucznej inteligencji, ChatGPT i wpadki przy wycinaniu. Nazwaliście to „brakiem kompetencji”. Wyjaśnijmy to sobie raz na zawsze: proces wdrażania zmian technologicznych to nie jest spacer po parku. Każda optymalizacja i testowanie nowych, wyższych parametrów pracy maszyn wiąże się z ryzykiem operacyjnym, które my – jako liderzy – kalkulujemy i bierzemy na klatę. To, co wy nazywacie „poprawianiem błędów po nas”, to nic innego jak wasz podstawowy obowiązek służbowy. Za to macie płacone, żeby realizować proces produkcyjny zgodnie z aktualnymi dyspozycjami kierownictwa.

norma

01.10.2026 12:06

Pracownik

A tak mnie w szatni naszło… Ballada o awansie, brokacie i kryształach! W pracy kierownik nam nastał nowy, choć dorobek miał raczej… bezobjawowy. Wiedzy ni krzty, doświadczenia za grosz, lecz nie wiedzą zdobywa się stołek no cóż. Zasłynął za to kunsztem niemałym: polerował kryształy z zapałem wspaniałym. Wyginał się wdzięcznie, przyjmował pozy, jakby od zawsze tańczył pośród róż i mimozy. Tu skłon subtelny, tam ruch biodrami, tu błysk kryształu między palcami. I choć kompetencje błądziły gdzieś w dali, przełożeni inne talenty dostrzegali. Lecz ponad nim dama hrabina awansu, mistrzyni pozy, uśmiechu i balansu. Zwinna i gibka, powabna niezmiernie, choć czas obszedł się z nią już mniej delikatnie. Wiedzą nie grzeszy. Talentem podobnie. Doświadczenie? Przemilczmy je skromnie. A jednak wspięła się wysoko, cholera, i oto została menadżerem menadżera. Jak tego dokonała? Historia nie powie. Nie znajdziesz odpowiedzi w fachowej rozmowie. Może przytańczyła, może przycupnęła, może odpowiedniego kryształu dotknęła. Może brokatem sypnęła od niechcenia, aż oślepło kierownictwo z zachwytu i wrażenia. Bo kiedy kompetencje ważą równe zero, czymś trzeba zabłysnąć choćby manierą. I tak dziś flotą dowodzi hrabina, a za nią ekipa cymbałów pierś dumnie wypina. Jedno wie niewiele, drugie jeszcze mniej, lecz stanowiska mają — więc żyje im się lżej. Pozdrawiam Ekipę serdecznie! Niech brokat nie gaśnie, nie matowieją kryształy, bo skoro wiedzy brak — niech chociaż błysk będzie doskonały! Morał z historii jest prosty, niestety: nie zawsze wiedza prowadzi do mety. Czasem wystarczy poza uczona, kryształ wypolerowany, sylwetka wygięta, odrobina brokatu, ukłonów bez liku i już jesteś wyżej w służbowym cenniku. A ci, którzy wiedzą, potrafią i robią? Cóż… mogą popatrzeć, jak kryształy się zdobią.

#PracownikProdukcji

norma

03.10.2026 22:35

Pracownik

Dokładnie tak brak kompetencji zwykle wcześniej czy później wychodzi. Tylko problem zaczyna się wtedy, gdy zanim to nastąpi, ktoś zdąży narobić szkód, zniechęcić ludzi, wprowadzić nietrafione decyzje i jeszcze przykrywać braki stanowiskiem, pewnością siebie albo „nowoczesnym managementem”. Produkcja ma tę zaletę, że długo nie da się oszukiwać rzeczywistości. Albo proces działa, albo nie. Albo normy są realne, albo są tylko cyfrą w Excelu. Albo człowiek rozumie maszynę, technologię i ludzi, albo prędzej czy później pojawia się sytuacja, której nie da się załatwić prezentacją ani mądrym słownictwem. I wtedy faktycznie wychodzi, gdzie ktoś się nadaje, a gdzie progi okazały się za wysokie. Tylko dobrze byłoby, żeby weryfikacja następowała na podstawie wyników, wiedzy i odpowiedzialności, a nie kosztem ludzi, którzy przez lata utrzymywali ten zakład w ruchu.

norma

03.10.2026 22:43

Pracownik

Ach, Dłuższy, cóż za manifest wspaniały, jakiż to brokat poleciał na sali! Tyle tu wizji, sukcesu i klasy, że aż zadrżały firmowe zawiasy. „My mamy intuicję, wy macie dane” doprawdy hasło godne na ścianę. Bo kiedy liczby zaczynają uwierać, najłatwiej wizją rzeczywistość zasłaniać i wspierać. Wyżej siedzicie? Cóż, wielkie osiągnięcie. Krzesło jest wyżej, nie zawsze pojęcie. Gabinet, szyba, kawa, ukłony — i już się człowiek czuje koronowany. Lecz tron z fotela to rzecz dość krucha, gdy produkcja przestaje poleceń słuchać. Bo maszyna nie zna salonów i miny, nie ruszy szybciej od samej „wielkiej wizji” przyczyny. Piszesz, że wiedza jest nudna i stara, że dane to dla was przestarzała wiara. Cóż, piękna filozofia — do czasu awarii, reklamacji, przestoju albo produkcyjnej katastrofy. Wtedy intuicja może być bardzo wzniosła, lecz dobrze, by wiedziała, gdzie śruba wyrosła. Bo gdy wynik nie wyjdzie, plan się rozjedzie, sam brokat produkcji raczej nie powiedzie. „To wy nas niesiecie na swoich plecach” tu, przyznam, prawda aż mocno ucieka. Bo skoro ktoś niesie, pracuje i robi, to może właśnie on tę firmę naprawdę zdobi. A ten, kto siedzi wyżej i głośniej przemawia, nie zawsze tym samym wartość przedstawia. Tytuł na drzwiach nie dodaje rozumu, choć świetnie wygląda pośród firmowego szumu. Piszesz: „my wygrywamy korporacyjne życie”. Być może na zdjęciu, przy kawie, w zachwycie. Tylko firma to nie konkurs na pozy i gesty, lecz wynik, jakość, termin i proces konkretny. I można długo opowiadać o „klasie”, „polocie”, „strategii” i „salonie”, lecz przyjdzie taki dzień, gdy ktoś zapyta spokojnie: „A co z tego właściwie zostało na produkcji?” Bo każda kariera, choćby błyszczała, kiedyś przez liczby zostanie sprawdzona cała. Wtedy nie pomoże kryształ ni mina, ani opowieść, że sukces się właśnie zaczyna. Zostają wyniki, ludzie i wiedza i właśnie tam kończy się firmowa gawęda. Więc błyszczcie dalej, skoro blask taki miły. Pijcie tę śmietankę, póki starczy siły. Tylko pamiętajcie, panowie i damy: śmietanka nie istnieje bez mleka, które ktoś wcześniej wyrobił godzinami. A morał? Prościutki, nie trzeba poety: można wysoko dojść bez wielkiej wiedzy, niestety. Można mieć gabinet, stanowisko i chwałę, lecz jeśli pod spodem fundamenty są małe, to przy pierwszym większym firmowym przeciągu brokat odleci… a kryształ zostanie w ciągu. I wtedy już nie będzie pytania, kto piękniej się kłania, tylko kto naprawdę zna się na tym, czym zarządza.

Pro publico Bono

03.10.2026 00:06

Inne

Echa pożegnania „legendy” już przebrzmiały i wszystko to mamy za sobą. Niestety, pozostał niesmak po jeszcze jednej przykrej sytuacji, która miała miejsce w przeddzień pożegnania. Chodzi o zachowanie osób określających się mianem liderów, które miały wywierać presję na pracownikach zatrudnionych na czas określony. Mieli oni być zastraszani, że jeśli nie stawią się na pożegnaniu, ich umowy nie zostaną przedłużone. Jeżeli rzeczywiście tak wyglądało „liderowanie”, to trudno nie zadać sobie pytania, czy jest to właściwy sposób traktowania ludzi i budowania wzajemnego szacunku w miejscu pracy. Jestem realistą i mam świadomość, że najprawdopodobniej nigdy do tego nie dojdzie, ale mimo wszystko chciałbym kiedyś zobaczyć tych „pseudo-liderów” przed sądem pracy i doczekać się sytuacji, w której poniosą konsekwencje za swoje działania. Bo zastraszanie ludzi wizją nieprzedłużenia umowy tylko dlatego, że nie chcą wziąć udziału w pożegnaniu, jest czymś, co nie powinno mieć miejsca

Josef z Bazin

03.10.2026 13:04

Inne

Jeśli przełożony stosuje metodę zastraszania wobec pracownika, to… jest to pewna forma mobingu. Takie rzeczy są karane z paragrafu. Jeśli dalej w ten sposób pseudo-liderzy będą działać, to trzeba zgłosić do Zarządu, a najlepiej od razu do Sądu Pracy. Nie powinno być pobłażania pseudo-liderom jeśli stosują przemoc psychiczną (bo taka właśnie jest „zastraszanie”). Zakład pracy (usunięte przez administratora)

norma

03.10.2026 22:32

Pracownik

Jeżeli to prawda, że pracownikom na umowach czasowych sugerowano, że brak obecności na pożegnaniu może oznaczać brak przedłużenia umowy, to naprawdę ciężko znaleźć lepszy przykład tego, czym liderowanie NIE jest. Bo lider to nie człowiek, który wykorzystuje cudzy strach o pracę do zapełnienia sali na pożegnaniu. To bardziej przypomina budowanie frekwencji metodą „przyjdź, bo inaczej możesz mieć problem”. Jeśli ktoś uważa to za autorytet, to chyba pomylił szacunek z podporządkowaniem. Najzabawniejsze jest to, że zwykle właśnie takie osoby najgłośniej opowiadają o nowoczesnym zarządzaniu, kulturze organizacyjnej, standardach i szacunku do pracownika. Tyle że prawdziwy szacunek poznaje się nie po prezentacji, stanowisku ani plakietce „lider”, tylko po tym, jak człowiek zachowuje się wobec kogoś, kto jest od niego zależny. Zastraszanie słabszego pracownika perspektywą utraty zatrudnienia nie świadczy o sile lidera. Świadczy o braku innych argumentów. I dobrze byłoby, żeby osoby, które rzeczywiście usłyszały takie sugestie, zapamiętały jedno: daty, miejsca, świadkowie i dokładne słowa mają znaczenie. Bo jeśli takie sytuacje się powtarzają, to zamiast tylko narzekać na GoWork, warto je dokumentować. Wtedy trudniej później powiedzieć, że „nikt nic nie mówił” albo że „pracownicy źle zrozumieli”. Nie wiem, czy kiedykolwiek skończy się to przed sądem pracy, i nie będę wydawał wyroków bez dowodów. Ale jeśli ktoś faktycznie uzależnia decyzję o przedłużeniu umowy od uczestnictwa w takim wydarzeniu, to powinien mieć świadomość, że kiedyś może zostać poproszony o bardzo dokładne wyjaśnienie, co to miało wspólnego z oceną pracy, kompetencjami i wynikami danego pracownika. Bo umowę powinno się przedłużać albo nie przedłużać za pracę. Nie za frekwencję na pożegnaniu. A jeśli ktoś potrzebuje groźby nieprzedłużenia umowy, żeby ludzie przyszli go pożegnać albo pożegnali kogoś innego, to chyba najlepiej pokazuje, ile ten cały „szacunek” jest naprawdę wart. Pseudo-liderem nie zostaje się dlatego, że ktoś tak napisał w komentarzu. Można nim zostać własnym zachowaniem.

kasjopeja

03.10.2026 08:06

Pracownik

no i proszę kolejnych dwóch pseudo liderów zatrudnionych puchatek ściąga kolegów osiłka osiołka teraz następny lider obszaru który nie ma zielonego pojęcia o tym co i jak robimy ! ale za to kolesie z royala są razem teraz pewnie za rączkę po hali będą biegać i ludzi poganiać jak bydło .... Dla pracowników pieniędzy nie ma ale robić więcej i szybciej za to zatrudnimy poganiaczy 10 kupimy całą flotę aut dla przyjezdnych a żeby się nie czuli źle to hotelik albo mieszkanko.....

norma

03.10.2026 22:09

Pracownik

Podzielę to na części ni mnie napchałeś do wyjaśnień należnym osobą zatrudnionym a nie straszeniem bo w tym zakładzie to nie zadziała. CZĘŚĆ 1/2 Psikutas, (Kubusiu puchatku) skoro już próbujesz tłumaczyć ludziom „perspektywę osób, które faktycznie zarządzają procesem”, to może najpierw odrobina pokory i kilka faktów. Piszesz o „topowych ekspertach”, „globalnym spojrzeniu”, „nowoczesnych standardach managementu” i o tym, że pracownicy mają tylko wykonywać polecenia, bo „od myślenia są liderzy”. Problem polega na tym, że samo nazwanie siebie ekspertem jeszcze ekspertem nie czyni. Minęło już pół roku. Trudno przez pół roku opowiadać o „świeżym powiewie”, jeżeli nadal trzeba uczyć się zakładu, technologii, ludzi i procesów, które funkcjonowały tutaj na długo przed pojawieniem się nowej ekipy. I nie Karton-Pak nie był zakładem, który czekał na wybawców z zewnątrz. Spójrzmy na dane z 2024 roku, czyli ostatniego pełnego roku przed sprzedażą firmy. Karton-Pak miał około 267 mln zł przychodów. Royalpack około 68 mln zł. To niemal czterokrotna różnica skali. Karton-Pak od lat pracował na rozwiązaniach KBA, Bobst, Heidelberg i Heiber + Schroeder. Był pierwszym polskim użytkownikiem wielkoformatowej KBA Rapida 145. Produkcja była zinformatyzowana, maszyny podłączone do systemów, dane produkcyjne zbierane automatycznie, a firma współpracowała z dużymi międzynarodowymi klientami. Dlatego opowiadanie ludziom, że nagle przyjechali „eksperci z rynku” i przynieśli do Nowej Soli XXI wiek, brzmi bardziej jak autopromocja niż opis rzeczywistości. Ja pamiętam inne standardy zdobywania stanowiska. Po około 2 tygodniach pracy zdawałem egzamin na pomocnika. Później, po zdobyciu doświadczenia, egzamin na maszynistę. I nie polegało to na przygotowaniu kilku mądrych określeń o „managementcie”, „optymalizacji” i „efektywności”. Trzeba było znać maszynę i proces. Na egzaminie byli ludzie, którzy potrafili tę wiedzę zweryfikować: dyrektor, główny mechanik, kierownik kontroli jakości, majster i starszy maszynista. Trzeba było się wykazać. Dlatego zanim zaczniesz pouczać ludzi, którzy przepracowali przy tych maszynach wiele lat, dobrze byłoby samemu osiągnąć taki poziom znajomości zakładu, aby rzeczywiście móc ich czegoś nauczyć. I tutaj dochodzimy do AI. Tak, można korzystać z ChatGPT. Samo korzystanie z AI nie jest niczym złym. Problem zaczyna się wtedy, kiedy człowiek nie ma wystarczającej wiedzy, aby zweryfikować odpowiedź narzędzia. AI potrafi halucynować, czyli podawać informacje brzmiące bardzo przekonująco, które są po prostu błędne. Dlatego, Kubusiu Puchatku, zanim pobiegniesz z kolejnym „nowoczesnym rozwiązaniem” wygenerowanym przez ChatGPT na produkcję, warto najpierw sprawdzić, czy jest ono prawdziwe, czy ma zastosowanie w tym konkretnym procesie i czy ludzie pracujący przy maszynach nie wiedzą przypadkiem o tym procesie więcej od Ciebie. Bo ChatGPT jest narzędziem. Nie zastępuje wiedzy technologicznej, doświadczenia ani znajomości maszyny. A teraz najlepszy fragment Twojego komentarza: „Od myślenia i strategii są liderzy obszaru, a od roboty jesteście wy”. Jeżeli naprawdę w taki sposób rozumiesz zarządzanie produkcją, to właśnie pokazałeś, dlaczego ludzie mają problem nie ze „zmianami”, lecz ze stylem ich wprowadzania. cdn. pozycja CZĘŚĆ 2/2

norma

03.10.2026 22:14

Pracownik

CZĘŚĆ 2/2 Dajemy dalej Dobry lider nie mówi do doświadczonego pracownika: „Ty jesteś od roboty, ja jestem od myślenia”. Dobry lider wykorzystuje wiedzę ludzi, którzy przez kilkanaście czy kilkadziesiąt lat poznawali maszyny, materiały, klientów i problemy produkcyjne o których on sam nie ma pojęcia. Dobry lider wie również, że normy zapisane w Excelu nie produkują kartonów. Produkują je ludzie i maszyny. Możecie podnieść normę w tabeli o 5%, 10% albo 30%. 300% Możecie stworzyć pięć nowych stanowisk z angielskimi nazwami. Możecie zrobić prezentację o KPI, Lean, management i globalnej optymalizacji. Ale maszyna od prezentacji szybciej nie pojedzie. Jeżeli zabraknie obsady, doświadczenia, mechaników, maszynistów i pomocników, to żaden PowerPoint ani ChatGPT nie stanie przy maszynie i nie wykona planu. I wtedy zaczyna się prawdziwy sprawdzian zarządzania. Nie wtedy, kiedy stoi się nad operatorem i mówi mu, żeby pracował szybciej. Tylko wtedy, kiedy trzeba wyjaśnić właścicielowi, dlaczego założone przez kierownictwo wskaźniki nie zostały osiągnięte. Bo jeżeli liczby się nie zgodzą, nie wystarczy powiedzieć: „pracownicy byli za wolni”. Za organizację pracy, normy, obsadę, planowanie, utrzymanie ludzi i decyzje organizacyjne odpowiada kierownictwo. I jeszcze jedno. Tekst o „szeroko otwartej bramie” jest wyjątkowo krótkowzroczny. Można powiedzieć człowiekowi z 10-, 20- czy 30-letnim doświadczeniem, że jak mu się nie podoba, to może odejść. Tylko warto wcześniej odpowiedzieć sobie na jedno pytanie: kto jutro stanie na jego miejscu? Bo jeśli odejdzie kilku takich ludzi naraz, może się nagle okazać, że ci, którzy dzisiaj są „od myślenia i strategii”, będą musieli zakasać rękawy i razem z pozostałą załogą ratować produkcję a wtedy ChatGPT nie pomoże bo powie - pomyliłem się. I wtedy okaże się, ile naprawdę warte są te wszystkie deklaracje o „topowych ekspertach”. Dlatego mniej pogardy wobec ludzi na hali. Mniej tekstów o otwartej bramie. Mniej straszenia normami. Mniej przekonania, że stanowisko automatycznie daje wiedzę. A więcej nauki zakładu, maszyn, procesów i szacunku do ludzi, którzy zbudowali pozycję tej firmy na długo przed Waszym przyjściem. Bo świeży powiew poznaje się po wynikach. Nie po tym, jak głośno ktoś o nim opowiada. Oczywiście pozdrawiam cała ekipę z produkcji.

Anonymous

01.10.2026 14:25

Pracownik

Pożegnanie prezesa miało być wydarzeniem. Przyszliśmy. Próbowano nas usadzić, ale powiedzieliśmy: NIE. Stanęliśmy pod ścianami z własnego wyboru. Nie dlatego, że zabrakło miejsc. Nie dlatego, że ktoś nas tam ustawił. Po prostu tak chcieliśmy. Trochę z dystansu, trochę na uboczu, jakby już sam sposób uczestniczenia w tej uroczystości miał być naszym komentarzem. Z oddali dobiegło kilka głośniejszych „bum, bum”, potem garść oklasków, które szybko ucichły. Miała być wielka pompa. Wyszła raczej wielka sztuczność. Kilka uśmiechów, które wyglądały bardziej na obowiązkowe niż szczere. Trochę wzruszenia ze sceny. Trochę żałobnego tonu. Komuś popłynęła łza. Być może prawdziwa, być może przewidziana w scenariuszu uroczystości. Wszystko było bardzo poprawne. I właśnie przez to jeszcze bardziej nienaturalne. Na stoły wyjechało ciasto. Palety próbowano zamienić w loftowe meble, a magazyn w elegancką salę bankietową. Pomysł był ambitny. Magazyn jednak pozostał magazynem, a palety paletami. Impreza trwała dalej. Ale o godzinie 14.00 dla nas się skończyła. Nie dlatego, że ktoś ją zakończył. Nie dlatego, że zabrakło programu. Po prostu wyszliśmy. Świadomie. Był to nasz mały sprzeciw wobec tej całej sztuczności, wymuszonych gestów i atmosfery, w której wszystko miało wyglądać podniośle, choć niewiele było w tym prawdziwego pożegnania. Zresztą trudno nie dostrzec w tym pewnej ironii. Przez lata słyszeliśmy, że czas to pieniądz. O 14.00 postanowiliśmy więc tej zasady przestrzegać wyjątkowo dokładnie. Impreza została za nami. My wróciliśmy do swojego życia. Bez oklasków. Bez łez. Bez bisu.

#PracownikProdukcji

Ludolog

01.10.2026 18:13

Inne

Powiem krótko - szacun za postawę! Okazaliście się ludźmi honoru. Macie w sobie więcej honoru i godności niż nie jedna osoba, która wczoraj się płaszczyła i łzy wylewała przed Panem, przed „Legendą”. Więcej niż cała ta ferajna w garniakach i sukienkach i inni im wtórujący. Nie szata zdobi człowieka.

Inflacja

28.09.2026 23:17

Pracownik

No i mamy firmowy hit. 😂 Prezes odchodzi, ale jak się okazuje, chętnych na jego pożegnanie brakuje. Więc co robimy? Najprostsze rozwiązanie — z dobrowolnego pożegnania robimy obowiązkowe. 😂 Jeżeli pożegnanie będzie wyglądało tak jak przywitanie nowych właścicieli, które miało miejsce, to kawy nie będzie, herbaty nie będzie, nawet butelki wody nie będzie… Ale za to każdy obecny pracownik będzie miał „zaszczyt osobiście pożegnać prezesa”. 🤣 Jaśnie Pan tak łaskawy, że pozwoli sobie po raz ostatni uścisnąć dłoń zwykłego pracownika. Tylko trzeba jeszcze tych pracowników do niego zagonić, żeby przypadkiem komuś nie umknął ten historyczny moment. 😂 I tutaj pojawia się najciekawsze pytanie: czy któryś z nowych pseudo-kierowników i liderów zastanowił się w ogóle, dlaczego ludzie nie chcą przyjść na to pożegnanie? Może zamiast organizować obowiązkową frekwencję, warto było wcześniej zadbać o to, żeby pracowników traktować z szacunkiem. Może gdyby prezes dobrze traktował ludzi, a kierownictwo potrafiło odpowiednio tonować jego decyzje i zachowanie, to dzisiaj nie trzeba byłoby nikogo zaganiać na pożegnanie.

Jacek i Placek

30.09.2026 11:19

Inne

Piszesz: „Dziś odbywa się pożegnanie Prezesa, choć zapewne jest ono jednocześnie początkiem kolejnego etapu jego zawodowej działalności — tym razem w roli doradcy, być może finansowego, być może personalnego. Życie bywa przewrotne a pieniędzy nigdy za dużo.” Trzeba wiedzieć kiedy zejść ze sceny. Jeśli to co piszesz okaże się prawdą… to najwyraźniej „Legenda” tego nie umie. Lepiej by się dziad nie ośmieszał i odszedł FAKTYCZNIE na tę emeryturę.

norma

30.09.2026 11:42

Pracownik

Tak, niestety masz rację. Moim zdaniem powinien po prostu odejść i wreszcie odpocząć, zamykając ten etap zawodowego życia raz na zawsze. Czy nasz już były, a może wciąż nie do końca były Prezes zachowa się podobnie? jak inny którzy odchodzi z klasą wyłączając telefon i nie oglądali się za siebie. Pewnie wkrótce się przekonamy. Obawiam się jednak, że rozstanie z firmą przyjdzie mu z wielkim trudem, jeśli w ogóle do niego dojdzie. Nie chcę nikogo obrażać, ale przez lata trudno było oprzeć się wrażeniu, że pieniądze były dla niego najważniejsze. Ta pazerność była widoczna gołym okiem. Szkoda, bo można było zostawić po sobie coś więcej. Oby na emeryturze wystarczyło mu ich dla rodziny i bliskich. Oby wystarczyło mu też na dobre wspomnienia o sobie, bo tych, jak się okazuje, kupić się nie da.

Frodo

02.07.2026 01:39

Pracownik

Czy nie denerwują was ciągłe zmiany pracowników? Mam na myśli osoby z agencji pracy wchodzą na proste stanowiska a zwykli są przenoszeni gdzie popadnie co prowadzi do braku organizacji i spadku produktywności i zarobków u doświadczonych pracowników którzy muszą uczyć tych nowych

#PracownikProdukcji

Inflacja

11.07.2026 22:12

Pracownik

Teoretycznie od wdrażania nowych pracowników są liderzy. Problem polega jednak na tym, że po reorganizacji jeden lider odpowiada za kilka wydziałów. Kiedyś każdy wydział miał swojego lidera, który znał specyfikę swojej pracy. Dziś, jeśli ktoś wywodzi się z offsetu, trudno oczekiwać, aby równie dobrze znał się na wykrawaniu czy sklejaniu opakowań. Nie da się wpływać na kierunek jazdy, siedząc na fotelu pasażera. W efekcie skuteczne wdrażanie nowych pracowników schodzi na dalszy plan, a cały obowiązek spada na doświadczonych operatorów i starsze koleżanki, którzy mają własne zadania do wykonania. Nie każdy ma możliwość ani obowiązek przerywać swojej pracy, żeby szkolić nowych pracowników, bo zwyczajnie nie należy to do jego zakresu obowiązków. A później z pełnym przekonaniem można powiedzieć, że „system wdrażania działa”. Jeśli nowy pracownik czegoś nie potrafi, winny jest operator, który rzekomo źle go nauczył. Odpowiedzialność przerzuca się na ludzi, którzy i tak wykonują obowiązki wykraczające poza swój zakres pracy. Taki system może dobrze wyglądać na papierze, ale z rzeczywistością ma niewiele wspólnego. A później wszyscy są zdziwieni, że rotacja jest duża, nowych pracowników trudno utrzymać, a doświadczeni operatorzy mają dość dokładania sobie kolejnych obowiązków bez żadnego wsparcia.

Ola

14.07.2026 23:33

Inne

i firma nie jest otwarta na jakieś negocjacje ze strony wieloletnich pracowników? przeciez ciągłe rekrutacje to też pewnie spory koszt

Zdzisław

06.05.2026 17:12

Pracownik

I co sądzicie o nowych usprawnieniach Team Lederów,postawimy trzeci zakład ?

#PracownikProdukcji

Norma

25.06.2026 13:09

Pracownik

Tak, niestety wygląda to tak, że realnych szkoleń stanowiskowych praktycznie nie ma. Są szkolenia obowiązkowe, typu BHP, BRC i inne szkolenia jakościowe, ale jeśli chodzi o konkretne przygotowanie do pracy na danym stanowisku, to najczęściej wygląda to zupełnie inaczej. Zazwyczaj lider przyprowadza nową osobę na stanowisko i mówi coś w stylu: „Będziesz tutaj pracować, kolega ci pokaże, co masz robić”. I na tym często kończy się formalne wdrożenie. Dalej wszystko zależy od tego, czy ten drugi pracownik ma czas, chęci i możliwość, żeby spokojnie coś wytłumaczyć. Problem jest też taki, że szkolenie nowej osoby przez zwykłego pracownika często oznacza spadek jego własnej wydajności. A jeżeli wydajność wpływa na zarobki, premie albo ocenę pracy, to trudno się dziwić, że nie każdy chce brać na siebie dodatkowe obowiązki. Pracownik szkolący poświęca swój czas, zwalnia tempo pracy, a często nic z tego nie ma. Liderzy też zazwyczaj nie szkolą, bo sami nie znają wszystkich procesów. Oczywiście nikt nie wymaga, żeby każdy znał wszystko perfekcyjnie, ale podstawy produkcji, dokumentów i zasad powinny być znane osobom, które mają zarządzać ludźmi na hali. Tym bardziej że było dużo czasu, żeby chociaż te podstawy poznać. Wracając do nowych Team Leaderów — tu pojawia się pytanie: kto właściwie ma ich szkolić? Zostali wysłani na produkcję z założeniem, że mają się uczyć, tylko czego konkretnie i od kogo? Jeżeli nie ma jasnego programu wdrożenia, osoby odpowiedzialnej za szkolenie i sprawdzenia wiedzy przed objęciem stanowiska, to potem wychodzą właśnie takie braki. Dlatego sytuacja z Kartą Jakości Zlecenia nie jest dla mnie aż tak zaskakująca. To nie jest tylko problem jednej osoby, ale całego systemu wdrożenia. Jeżeli ktoś obejmuje stanowisko związane z organizacją pracy na produkcji, a nie zna podstawowych dokumentów i procesów, to znaczy, że problem zaczyna się dużo wcześniej — na etapie przygotowania do stanowiska.

Norma

25.06.2026 13:26

Pracownik

Dodam jeszce żeby była jasność - ja rozumiem, że nowe osoby są potrzebne. Nowi ludzie mogą wnieść świeże spojrzenie, inne doświadczenie z produkcji, nowe pomysły i czasem naprawdę pomóc coś zoptymalizować, uprościć albo przyspieszyć. To samo w sobie nie jest problemem. Problem zaczyna się wtedy, kiedy osoby trafiają na stanowiska bez podstawowego przygotowania i bez szkolenia przeprowadzonego przez kogoś, kto naprawdę zna procesy produkcyjne. Podstawowe szkolenie stanowiskowe i procesowe powinno być fundamentem. Nie chodzi o to, żeby każdy od razu znał całą produkcję od A do Z, ale osoba pracująca na hali powinna przynajmniej rozumieć, co robi, dlaczego to robi i jaki wpływ ma jej praca na kolejne etapy. Powiem na swoim przykładzie. Trafiłem do zakładu jako pomocnik i mimo szczerych chęci pomocnikiem zostałem. Nie miałem aż tyle szczęścia ani znajomości, żeby pójść dalej. Teraz widzę, że niektórym jest łatwiej, ale mi już po prostu zabrakło chęci do dalszej walki. Jednak nie o tym chciałem mówić. Kiedy trafiłem na sklejanie, wszystkiego, co było wymagane na tym stanowisku, dowiedziałem się głównie od kolegów i koleżanek. Pokazali mi, co mam robić, jak pracować i na co zwracać uwagę w ramach danego stanowiska. Ale przez długi czas nie wiedziałem, czym dokładnie jest Karta Jakości Zlecenia i jakie informacje są w niej zawarte. Często słyszałem coś w stylu: „Ty tylko nakładasz, więc nie musisz tego wiedzieć”. Dopiero z czasem, kiedy trafiłem na wycinanie, dowiedziałem się, czym jest Karta Jakości Zlecenia, co oznaczają bigi, klapki, wykrojniki i inne elementy związane z produkcją opakowań. Nadal jednak nie wiem dokładnie, jak wygląda cały proces od początku gdzie jest przygotowanie, jak wygląda drukowanie, jakie są wcześniejsze etapy i co dokładnie dzieje się zanim produkt trafi dalej. I właśnie do tego zmierzam: taka podstawowa wiedza przydałaby się każdemu pracownikowi. Nie po to, żeby każdy robił wszystko, ale po to, żeby lepiej rozumieć proces i szybciej wychwytywać błędy. Gdy pracowałem na sklejaniu, na pewno przepuściłem wiele bubli nie dlatego, że mi nie zależało, tylko dlatego, że zwyczajnie nie wiedziałem, że na przykład big nie może być pęknięty albo że dana wada ma znaczenie dla kolejnego etapu. Dlatego uważam, że problemem nie są same nowe osoby, tylko brak porządnego wdrożenia. Każdy może się nauczyć, ale ktoś musi go tego nauczyć. Jeśli firma chce mieć jakość, wydajność i mniej błędów, to podstawowa wiedza o procesie produkcyjnym powinna być standardem, a nie czymś, czego człowiek dowiaduje się przypadkiem po latach pracy.

Pracownik

11.06.2026 17:54

Były pracownik

Na duże zmiany bym nie liczył … 1.Pracownicy czekają na podwyżki realne nie aby zamknąć usta. 2. Lepszy socjal. Jak zapowiedziało nowe szefostwo rodzinna firma to więc wczasy pod gruszą co roku lepsze karpiowe może zajączek? Jakaś premia roczna. Na nowe 14 lub 15 volvo są pieniążki więc nie jest tak źle jak się chyba mówi. 3. Musi odejść z firmy jedna osoba która ją stworzyła i dać możliwość nowym pokierowania nią. Ten człowiek Jerzy S. myśli że jest bogiem … niestety zapomniał że gdyby nie ludzi nie stworzył by tej firmy niestety od lat zapomniał o poszanowaniu pracownika a z pracowników produkcji zrobił (usunięte przez administratora) … gorzka prawa ale prawda. 4. Nowej pani dyrektor produkcji dał bym szansę ponieważ ma ciężko bo stary prezes bardzo źle traktuje kobiety i idąc tym tropem ta Pani musi poczekać aby ktoś odszedł raz na zawsze z tej firmy sprzedałeś daj innym zarządzać tą firmą. 5. Firma na ten moment myślę będzie miała problem z pracownikami ale to nie wina obecnego właściciela a pycha starego prezesa brak poszanowania ludzi itp… Jeśli czyta to ktoś z obecnie zarządzających firmą to myślę że musicie odbudować relacje z ludźmi poprawić sytuację z wynagrodzeniem pracownika socjalem i ogólnym traktowaniem pracownika. Pozdrawiam trzymam kciuki!!

#OperatorMaszynProdukcyjnych

Pracownik

13.06.2026 05:57

Pracownik

Weś się ogarnij ,co tu dwa dni x dojazdem pracujesz

Norma

24.06.2026 11:59

Pracownik

Chodzi raczej głównie o wybiórcze traktowanie ludzi. Mam wrażenie, że przychylniej traktowane są osoby, które podporządkowują firmie praktycznie cały swój czas, życie prywatne i rodzinę. Jeżeli ktoś ma normalne priorytety, chce mieć czas dla bliskich i nie poświęca wszystkiego dla zakładu, to często jest odbierany gorzej jakby miał „nieodpowiednie” podejście do pracy. Z kolei osoby, które są gotowe poświęcić wszystko dla firmy, są stawiane na piedestale i traktowane lepiej. To widać w podejściu, rozmowach i ogólnej atmosferze. Coraz częściej można też usłyszeć teksty w stylu: „Nie mamy o czym rozmawiać, dopóki nie zmienią ci się priorytety”. Dla mnie to pokazuje, że problemem nie jest tylko sama praca, ale oczekiwanie, że zakład ma być ważniejszy niż życie prywatne i rodzina. Jeżeli chodzi o spotkania, to nie widzę realnej przestrzeni, żeby spokojnie i szczerze takie rzeczy omówić. Nawet jeśli są jakieś rozmowy, to mam wrażenie, że niewiele z nich wynika, bo problemem nie jest brak wiedzy o sytuacji, tylko podejście do ludzi.

Praemium

07.05.2026 22:41

Asystent AI

Czy są możliwe awanse na lidera zmiany? Czy firma oferuje szkolenia techniczne?

#PracownikProdukcji

#Rozwój

Matylda

12.05.2026 13:50

Inne

Ej, no wątpliwe, żeby nie było szans na awanse wewnętrzne i doszkolenie. Przecież jest to dla niektórych dobry motywator i zachęta do większego zaangażowania i starań...

Norma

24.06.2026 11:44

Pracownik

Tak, to prawda - z zewnątrz firma może wyglądać bardzo dobrze. Jest to duża, rozpoznawalna marka działająca na rynku opakowań na całym świecie. Można więc odnieść wrażenie, że praca w takim miejscu daje stabilność, możliwości rozwoju i dostęp do profesjonalnych szkoleń. Niestety, z perspektywy pracownika produkcyjnego rzeczywistość wygląda zupełnie inaczej. Firma sprawia wrażenie, jakby nie miała czasu dla zwykłego pracownika. Brakuje realnego wdrożenia, regularnych szkoleń i jasnego systemu rozwoju. W praktyce uczysz się głównie od innych pracowników o ile ktoś ma czas, chęci i cierpliwość, żeby coś pokazać. Często wygląda to tak, że kto szybciej coś podpatrzy albo sam zainwestuje prywatnie w szkolenie, ten ma większą szansę nauczyć się czegoś więcej. Ścieżka rozwoju jest raczej pozorna. Jeżeli trafisz na stanowisko pomocnika, bardzo możliwe, że pomocnikiem zostaniesz na długie lata. Jeżeli zostaniesz przydzielony do konkretnej maszyny lub funkcji, również trudno liczyć na realny awans czy zmianę stanowiska. Bez prywatnej inicjatywy, znajomości albo szczęścia trudno mówić o prawdziwym rozwoju zawodowym. Jeżeli chodzi o pakiety socjalne, również nie warto nastawiać się na zbyt wiele. Dofinansowania i dodatki są symboliczne, a przy ocenie sytuacji rodzinnej wszystko zależy od dokumentów i dochodów. Jeżeli druga połowa pracuje i przedstawi się PIT-y, można odnieść wrażenie, że pomoc socjalna jest bardziej formalnością niż realnym wsparciem. W praktyce świadczenia bywają bardzo niskie i trudno uznać je za poważny benefit. Sporadycznie organizowane są konkursy lub wydarzenia dla dzieci pracowników, ale także tutaj można mieć wrażenie, że nie wszystko działa tak, jak powinno. Brakuje przejrzystości, równego traktowania i poczucia, że takie inicjatywy są rzeczywiście dla wszystkich pracowników i ich rodzin. Podsumowując: jeżeli ktoś chce aplikować do tej firmy, powinien dobrze przemyśleć stanowisko, na które się zgłasza. Najlepiej wybrać takie, na którym będzie w stanie pracować przez wiele lat, bo późniejsza zmiana lub rozwój mogą okazać się bardzo trudne. Firma daje stabilne zatrudnienie, ale niekoniecznie daje realne perspektywy rozwoju. Zarobki są przeciętne, szczególnie na stanowiskach produkcyjnych. Pracownicy produkcji mają jedne z najniższych stawek, a zakres obowiązków i odpowiedzialność nie zawsze idą w parze z wynagrodzeniem. Dla osoby, która szuka tylko stabilnej pracy, może to być jakieś rozwiązanie. Dla kogoś, kto liczy na rozwój, szkolenia, awans i docenienie zaangażowania - może to być duże rozczarowanie.