W jaki sposób przepisy chronią prawa pracowników? Przed nami druga część rozmowy z Januszem Zagrobelnym, radcą prawnym z kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy, specjalistą w zakresie prawa pracy. Część pierwszą znajdziesz pod poniższym adresem:
Koronawirus a prawo pracy – najczęściej zadawane pytania. Perspektywa pracownika cz. 1 >>
Poprzednio rozmawialiśmy głównie o możliwościach urlopowych. Przejdźmy teraz do kwestii związanych z warunkami zatrudnienia oraz świadczenia pracy. Czy pracodawca ma możliwość tymczasowej zmiany zakresu obowiązków lub zawieszenia konieczności ich wykonywania? Czy wówczas pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia?
W wielu firmach część obowiązków przydzielonych do niektórych stanowisk nie jest obecnie wykonywana, a tym samym niektórzy pracownicy pozostają jedynie w gotowości do świadczenia pracy. Dobrym rozwiązaniem jest w takim przypadku zmiana zakresu obowiązków takich pracowników. Istnieje kilka możliwości tymczasowej modyfikacji zakresu zadań zatrudnionych.
Pierwszym sposobem może być zastosowanie art. 42 § 4 kodeksu pracy, w którym dopuszczono możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Zmiana ta nie może jednak powodować obniżenia wynagrodzenia, a nowe zadania muszą odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Zasadniczą trudnością jest spełnienie ostatniej z wymienionych przesłanek, a mianowicie ustalenie, kiedy nowe obowiązki mieszczą się w umiejętnościach i przygotowaniu zawodowym danego pracownika.
Kolejną możliwością, którą znajdziemy w kodeksie pracy, jest ogłoszenie dla części pracowników przestoju. W takim wypadku, pracodawca może powierzyć pracownikowi inną „odpowiednią” pracę. W takim przypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę nową pracę, ale nie niższe niż wynagrodzenie zasadnicze ustalone stawką miesięczną lub godzinową w umowie podpisanej przez pracownika na dotychczasowe stanowisko.
Trzecia opcja to podpisanie z pracownikiem tzw. porozumienia zmieniającego, w którym zostanie zawarty nowy zakres obowiązków oraz czas przez który mają być wykonywane. Przy tym rozwiązaniu pracownik może jednak odmówić podpisania „aneksu”. Po odmowie pracodawca może jednak wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające zawarte w art. 42 § 1-3 kodeksu pracy.
Często pojawia się również szereg wątpliwości związanych z obniżką pensji. Czy pracownik ma obowiązek zgodzić się na obniżenie wynagrodzenia przez pracodawcę? Jakie konsekwencje mogą go czekać, jeżeli nie wyrazi zgody?
W przypadku ogłoszenia przez firmę przestoju i powierzenia pracownikom innej pracy, otrzymają oni wynagrodzenie postojowe. Do kwoty wypłacanej w ten sposób nie wliczamy jednak premii, nagród i innych zmiennych składników wynagrodzenia, które w wielu przypadkach są wypłacane regularnie i stanowią „uzupełnienie” pensji do satysfakcjonującej kwoty. Wprowadzenie przestoju oraz ewentualnie powierzenie innej pracy jest jednak decyzją zatrudniającego. Można więc powiedzieć, że to polecenie służbowe wydane przez pracodawcę. „Obniżenie” wynagrodzenia do kwoty zasadniczej z umowy o pracę następuje, więc automatycznie. Odmowa wykonania nowych zadań byłaby naruszeniem obowiązków pracowniczych, co w konsekwencji może spowodować rozwiązanie umowy o pracę.
Prawo pracy dopuszcza również możliwość podpisania porozumienia zmieniającego, w którym można zawrzeć postanowienie o obniżeniu wynagrodzenia pracownika. Jak sama nazwa wskazuje porozumienie wymaga zgody obu stron. Jeśli pracownik zdecyduje się podpisać takie porozumienie, to tym samym wyraża zgodę na obniżenie swojej pensji. Jeżeli natomiast uzna, że nowe warunki płacy zaproponowane przez pracodawcę są dla niego niekorzystne, może odmówić podpisania dokumentu. W takim przypadku z dużym prawdopodobieństwem pracodawca wręczy zatrudnionemu wypowiedzenie zmieniające, które jeżeli nie zostanie podpisane przez pracownika, spowoduje rozwiązanie umowy o pracę z okresem wypowiedzenia.
Opisane przeze mnie przypadki stanowią indywidualne ustalenia między pracodawcą a pracownikiem. W regulacji prawa pracy, a także w „Tarczy” możemy dodatkowo odnaleźć przepisy, które dają pracodawcy możliwość zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracowników porozumienia o obniżeniu etatów wszystkich zatrudnionych w zakładzie pracy o 20% co następuje z mocy porozumienia, i bez indywidualnych uzgodnień.
Jak wyegzekwować potem przywrócenie wcześniejszego wynagrodzenia? Jak udowodnić, że to właściwy moment by ubiegać się o powrót do warunków umowy sprzed kryzysu?
W przypadku porozumień opartych na „Tarczy” sprawa jest prosta – porozumienie zbiorowe zawierane jest na określony czas, i po jego upływie – wracamy do dotychczasowego wynagrodzenia.
W przypadku zastosowania porozumienia zmieniającego warto umówić się na obniżkę wynagrodzenia na określony czas (np. 3 miesięcy). Po upływie tego terminu wynagrodzenie wraca do stanu sprzed podpisania tego porozumienia. Pracodawca może jednak przedstawić kolejny aneks do podpisu. W każdym z tych przypadków pracownik ma prawo odmówić, co wiąże się z konsekwencjami opisanymi przeze mnie wcześniej. Odnosząc się więc do pytania – w tej sytuacji nie ma potrzeby udowadniania, czy też ubiegania się o powrót do warunku sprzed kryzysu.
Warto jednak pamiętać, że jeśli zaniedbamy przewidzenia limitu – pracodawca nie ma obowiązku zaproponowania nowych warunków pracy oraz płacy na określony czas – zmiana może mieć charakter trwały.
To bardzo cenna uwaga. Oprócz kwestii wynagrodzeń, często pojawiają się także pytania o ryzyko zwolnień. W jakich sytuacjach pracownicy mogą otrzymać wypowiedzenie umowy? Czy nadal obowiązuje standardowy okres wypowiedzenia?
Epidemia koronawirusa i skutki z nią związane faktycznie zmuszają niektórych pracodawców do ograniczania wszelkich wydatków, co naturalnie wywołuje temat zwolnień. Przyczyny ekonomiczne czy organizacyjne są zgodnym z prawem powodem rozwiązania umowy o pracę, jeśli tylko są dość precyzyjne. Powodem zwolnienia może być decyzja pracodawcy o likwidacji stanowiska lub redukcji ilości stanowisk danego typu. W takim wypadku, pracownicy otrzymują wypowiedzenia umowy o pracę, na podstawie których obowiązuje standardowy okres wypowiedzenia zależny od stażu pracy w firmie. Wprawdzie trzymiesięczne okresy wypowiedzenia mogą być skracane do 1 miesiąca, ale w takim wypadku pracownik otrzymuje wynagrodzenie stosownie obniżone.
Dodatkowo, jeżeli umowa o pracę nie jest rozwiązywana z powodu pracownika, pracodawca zatrudniający ponad 20 pracowników ma obowiązek zastosować procedurę zwolnień grupowych szczegółowo uregulowaną w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta przewiduje liczne obostrzenia np. w przypadku zwolnień dużej grupy osób (powyżej 10-30 pracowników w miesiącu, zależnie od wielkości zakładu) konieczna jest konsultacja ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Pracodawca musi też dopełnić wiele obowiązków jak choćby zawrzeć porozumienie lub regulamin dotyczące zwolnień, a także zawiadomić Powiatowy Urząd Pracy.
W jakich sytuacjach pracownikowi przysługuje odprawa?
W nawiązaniu do mojej poprzedniej odpowiedzi, jeżeli pracodawca zatrudniający powyżej 20 pracowników zwalnia pracownika z powodów go niedotyczących (tzw. przyczyn ekonomicznych), ma obowiązek wypłacić odprawę. Przywołane przeze mnie przepisy są stosowane również w przypadku pojedynczych, nie-grupowych zwolnień – chociaż nazwa stosowanej w tym przypadku ustawy może być dla czytelników myląca.
Czy w obliczu pandemii, państwo przewiduje jakiś szczególny rodzaj wsparcia dla zwolnionych pracowników?
Tworząc Tarczę Antykryzysową rząd zdecydował się raczej na ochronę miejsc pracy poprzez promowanie ich utrzymania – a więc przez pakiet świadczeń dofinansowujących wynagrodzenia pracowników. Niestety nie dla wszystkich firm programy wsparcia są wystarczające lub w ogóle możliwe do wykorzystania. Dlatego przewiduje się, a w niektórych zakładach pracy już można zaobserwować zwolnienia pracowników. Tarcza nie zawiera żadnej szczególnej pomocy dla osób, które straciły pracę, co oznacza, że oprócz wynagrodzenia zarobionego w okresie wypowiedzenia – mogą oni liczyć na odprawę ustawową odpowiadającą wynagrodzeniu za 1,2 lub 3 miesiące pracy, zależnie od tego czy pracownik przepracował już próg odpowiednio 2 lub 8 lat pracy.
Dziękujemy za rozmowę.
Wkrótce opublikujemy artykuł poświęcony prawom, jakie przysługują pracodawcy z perspektywy zmian wywołanych pandemią koronawirusa.
