Obecna sytuacja wywołała gwałtowne zmiany w niemal każdym obszarze ludzkiego życia. Jednym z nich jest praca – podstawowe źródło bezpieczeństwa większości zatrudnionych osób. Nie jest zatem zaskoczeniem, że temat budzi szereg wątpliwości.
W jaki sposób przepisy chronią prawa pracowników? Na najbardziej nurtujące, często powtarzające się pytania odpowiada Janusz Zagrobelny, radca prawny z kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy, specjalista w zakresie prawa pracy.
Sytuacja jest nietypowa. Wiele osób zastanawia się, jakie będą ich dalsze losy w obecnym miejscu zatrudnienia – nie tylko ze względu na zmiany gospodarcze, ale także prawne. W jaki sposób nowa specustawa wpływa na dotychczasowe prawa pracownika?
Czasy zdecydowanie nie są łatwe. Niemal każdy z nas obawia się o swoją przyszłość, zdrowie swoje i bliskich, ale też boi się o swoje zatrudnienie. Jest to całkowicie zrozumiałe – z łatwością można zobaczyć „ochłodzenie” na rynkach finansowych i zastój w biznesie. Zdaje mi się, że twórcy specustawy, czyli tzw. „Tarczy Antykryzysowej” kierowali się raczej interesem zakładu pracy, jako całości. W gorszych czasach jego funkcjonowanie łączy się też z trudnym i niejednokrotnie przykrym obowiązkiem podjęcia poświęceń dla wzajemnego, obopólnego dobra, żeby zapewnić przetrwanie. Alternatywą są oczywiście zwolnienia grupowe.
Niemniej jednak, skupmy się na konkretnych, przyjętych w „Tarczy” rozwiązaniach. Rząd na jej łamach zajął się głównie sytuacją przedsiębiorców i ich uprawnieniami. Celem tarczy zdaje się być ratowanie miejsc pracy, kosztem ustępstw ze strony pracowników. Specustawa daje bowiem, przykładowo, możliwość obniżania przez pracodawcę w porozumieniu z pracownikami wysokości etatów (a konsekwentnie – wynagrodzenia), uzależniając od niego otrzymanie dofinansowania, ograniczenia wynagrodzenia postojowego, albo zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia. W zamian – rząd dofinansowuje wynagrodzenie pracowników objętych przestojem/obniżonym czasem pracy, a Ci pracownicy mają czasową gwarancję zakazu ich zwolnienia ze względów ekonomicznych.
W szczególnie trudnej sytuacji znaleźli się rodzice. Część z nich musi łączyć opiekę nad dziećmi z pracą zawodową. Czy prawo zapewnia im jakiekolwiek udogodnienia?
Rzeczywiście zamknięcie szkół, przedszkoli czy żłobków utrudniło codzienne funkcjonowanie wielu polskich rodzin.
Podstawowym udogodnieniem przewidzianym przez rząd jest tzw. dodatkowy zasiłek opiekuńczy, który przysługuje tym rodzicom, którzy są ubezpieczeni, a jednocześnie nie mogą wykonywać pracy z powodu konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do 8 lat. W tej sytuacji pracownik otrzymuje zasiłek w wysokości 80% normalnego wynagrodzenia.
Niezależnie od powyższego, pewną formą uproszczenia jest fakt, że duża część pracowników na podstawie nowych przepisów została też skierowana do pracy z domu potocznie nazywanej homeworkingiem lub home office. W specustawie ustawodawca po raz pierwszy zdecydował się zdefiniować pracę zdalną, która w obecnej sytuacji jest doskonałym narzędziem dla ograniczenia rozprzestrzeniania się COVID-19 w Polsce. Niektórzy rodzice korzystają z tej możliwości, łącząc wykonywanie obowiązków służbowych z opieką nad dziećmi, co jak wiadomo – może być w praktyce utrudnionym.
Są też osoby, które dopiero wracają do pracy po dłuższej nieobecności – na przykład po urlopie rodzicielskim. Czy mają one prawo do zachowania stanowiska pracy i wynagrodzenia, nawet jeśli obecnie nie jest możliwe pełnienie obowiązków zgodnych z umową?
Tutaj nie ma dużych zmian. Rodzic po zakończeniu urlopu rodzicielskiego może udać się na urlop wychowawczy (który jednak jest kompensowany symbolicznie), albo wrócić do pracy. W razie zwykłego powrotu do pracy, pracownik nie korzysta ze szczególnej ochrony. Ale po powrocie pracownik może wnioskować o czasowe obniżenie etatu (np. do 7/8) – wtedy przez rok pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem. Ochrona ta jednak nie znajdzie zastosowania jeżeli pracodawca zwolni pracownika powołując się na tzw. przyczyny ekonomiczne (np. likwidacja/reorganizacja zakładu pracy). W takim przypadku pracownik nie jest chroniony przed wypowiedzeniem, ale otrzyma odprawę w wysokości wynagrodzenia za okres 1-3 miesięcy.
Niezależnie od „twardej” ochrony, należy pamiętać też o ochronie „miękkiej” przyznanej przez przepisy antydyskryminacyjne. Matka, której stanowisko zostało zlikwidowane po powrocie z urlopu rodzicielskiego może odwołać się do sądu pracy podnosząc iż przyczyna jest fikcyjna, a prawdziwą przyczyną jest pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć – taki zarzut przerzuca na pracodawcę ciężar wykazania, iż nie doszło do dyskryminacji, a wskazana przyczyna jest prawdziwa.
A co z osobami, które opiekują się chorymi, na przykład własnymi rodzicami? Czy przysługuje im dodatkowy urlop?
Tutaj również oprzemy się na dotychczasowych przepisach, gdyż twórcy „Tarczy Antykryzysowej” nie przewidzieli szczególnych świadczeń dla pracowników w takiej sytuacji. Osoby te będą mogły skorzystać z rozwiązań przewidzianych w tzw. ustawie zasiłkowej, która gwarantuje „standardowy” zasiłek opiekuńczy dla osób, które nie mogą wykonywać pracy ze względu na konieczność sprawowania opieki nad m.in. chorym członkiem rodziny.
Wiele firm decyduje się na przekierowanie pracowników na pracę zdalną. Są jednak takie zakłady, które z różnych przyczyn nie są w stanie tego zrobić. Czy w tej sytuacji pracownik może być wysłany na urlop płatny lub bezpłatny bez wyrażenia zgody?
Rzeczywiście, kierowanie pracowników do pracy zdalnej jest świetnym rozwiązaniem dla firm, których działalność może opierać się w głównej mierze na komunikacji elektronicznej, a zadania pracownik może swobodnie wykonywać w domu przy pomocy komputera czy telefonu. Istnieje jednak wiele sektorów, w których obecność pracownika w miejscu pracy jest niezbędna z uwagi na rodzaj i charakter wykonywanych zadań (np. na linii produkcyjnej). Firmy takie mają obowiązek zapewnić pracownikom możliwość zachowania stosownego odstępu, oraz dostęp do rękawiczek/płynu do mycia rąk, oraz niedługo – również maseczek.
W niektórych firmach dochodzi obecnie do spadku zapotrzebowania na pracę np. z powodu mniejszej ilości zamówień, sprzedaży itp. Dlatego też właściciele firm poszukują skutecznych rozwiązań, aby zredukować liczbę pracowników świadczących pracę. Na gruncie zwykłych przepisów prawa pracy, pracodawca, który nie jest w stanie zapewnić pracy pracownikowi z przyczyn dotyczących pracodawcy, musi zapewnić mu wynagrodzenie postojowe, które w uproszczeniu odpowiada 100% zwykłego miesięcznego wynagrodzenia pracownika bez składników zmiennych.
Z uwagi na pakiet pomocowy, przewidziany w „Tarczy”, pracodawcy najczęściej decydują się obniżenia wymiaru czasu pracy lub na wprowadzenie przestoju ekonomicznego płatnego w wymiarze 50-99% zwykłego wynagrodzenia postojowego. Są to rozwiązania, które – przy założeniu uzyskania poparcia przedstawicieli pracowników – umożliwiają otrzymanie dofinansowania do wynagrodzeń pracowników. Pracodawcy, którzy chcą otrzymać środki od państwa muszą jednak spełnić kryteria np. udowodnić spadek obrotów gospodarczych.
Dla zapewnienia lepszego funkcjonowania zakładu pracy, ale też przede wszystkim w celu ochrony miejsc pracy, wielu pracodawców decyduje się na wysłanie pracowników na urlop. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracodawca może poleceniem „zmusić” pracownika jedynie do wykorzystania urlopu zaległego, czyli niewykorzystanego w poprzednim roku kalendarzowym. Urlop wypoczynkowy, do którego pracownik ma prawo w tym roku, powinien być ustalony i zaakceptowany przez obie strony.
Naturalnie, pracodawca może poprosić pracowników o wykorzystanie chociażby części urlopu wypoczynkowego. Podkreślam jeszcze raz, że jest to swobodna decyzja pracownika, której nie powinien podejmować w wyniku nacisków pracodawcy.
Natomiast urlop bezpłatny jest udzielany tylko i wyłącznie na pisemny wniosek pracownika i podobnie jak w przypadku bieżącego urlopu wypoczynkowego, nie może zostać narzucony przez pracodawcę.
Część druga rozmowy – czytaj dalej >>
