Szybki, sprawny i spójny proces rekrutacji jest niezbędny w każdym efektywnie działającym przedsiębiorstwie. Jeśli nie jesteśmy w stanie pozyskać odpowiednich kandydatów i szybko ocenić ich umiejętności – ryzykujemy utratę najlepszych specjalistów, którzy mogą zostać “porwani” przez konkurencję.
Wydawać by się mogło, że kiedy w grę wchodzą interakcje z różnymi ludźmi, aplikującymi na bardzo różne stanowiska, trudno jest nadać całości pewną strukturę i porządek. Jednak doświadczenie pokazuje, iż warto próbować – a ustrukturyzowanie rekrutacji wpłynie znacząco na jej efektywność.
Jak zatem powinien wyglądać proces rekrutacyjny?
Na poniższym wykresie przedstawiamy uproszczony schemat takiego procesu. Składa się on z pewnych stałych elementów, które są kręgosłupem naszej rekrutacji. Proces może być oczywiście mniej bądź bardziej rozbudowany w zależności od naszych potrzeb i możliwości. W każdym przypadku jednak powinniśmy zachowywać niezmienną strukturę – taką samą dla wszystkich osób biorących w rekrutacji udział.
O czym musimy pamiętać?
Każda rozmowa powinna mieć konkretny cel
Rzadko się zdarza, że odbywamy tylko jedno spotkanie z kandydatem. Zazwyczaj zamykamy proces w 2-3 spotkaniach, z których każde jednak przebiega w większości firm bardzo podobnie. Zadajemy potencjalnemu pracownikowi te same pytania i otrzymujemy tak naprawdę te same odpowiedzi, a moglibyśmy ten czas wykorzystać znacznie lepiej. Jeśli spróbowalibyśmy przy każdej okazji skupić się na kilku konkretnych punktach (cechach) – znacznie łatwiej byłoby nam dobierać pytania i uzyskiwać informacje, które ostatecznie dałyby nam pełny obraz danej osoby.
Wszyscy kandydaci przechodzą przez taki sam proces
Każda osoba, którą rekrutujemy powinna odpowiadać na te same pytania i być oceniana według takich samych kryteriów jak pozostali uczestnicy. Dzięki temu – kiedy przyjdzie moment podjęcia decyzji – będziemy w stanie porównywać jabłka do jabłek i rzeczywiście porównać siły i słabości wszystkich aplikantów.
Pomiary konwersji
Ustrukturyzowany proces pozwala nam mierzyć wyniki na każdym etapie rekrutacji. Monitorowanie wskaźnika konwersji daje natomiast możliwość zidentyfikowania błędów, tego w którym momencie kandydaci rezygnują i dlaczego. Pozwala nam także określić liczbę osób, które rekruterzy odrzucają lub przepuszczają dalej w procesie.
Identyfikacja potrzeb couchingowych
W naszym dziale HR pracują osoby “urodzone” by przeprowadzać rozmowy rekrutacyjne oraz takie, które mogą potrzebować w tym zakresie nieco wsparcia. Uporządkowanie procesu da nam ogląd sytuacji i pomoże zidentyfikować zarówno jednych jak i drugich. Ta wiedza pozwoli nam natomiast dokształcić słabiej performujacych i w konsekwencji – prowadzić bardziej efektywne rekrutacje.
Początkowo próba usystematyzowania naszych rekrutacji może się wydawać czasochłonna i niepotrzebna. Musimy jednak pamiętać, że tak jak każdy inny proces w naszej firmie – także ten powinien być przede wszystkim opłacalny. Aby wyliczyć stopę zwrotu z działań rekrutacyjnych musimy mieć wiedzę, popartą konkretnymi liczbami. Zdecydowanie łatwiej będzie nam te liczby uzyskać wprowadzając do pracy rekruterów porównywalne kryteria i założenia.
