Zetki to pokolenie, o którym powiedziano i napisano już wiele. Wiemy, jak przedstawiciele pokolenia Z korzystają z Internetu, jakie mają nawyki zakupowe, a nawet jak budują relacje. Dużo mówi się też o ich podejściu do pracy i oczekiwaniach wobec pracodawców. Postanowiliśmy pogłębić wiedzę właśnie w tym obszarze, skupiając się na mobbingu. Nasze badanie pokazuje, że 43% Zetek spotkało się z niewłaściwym traktowaniem w miejscu pracy – jako świadkowie lub osoby poszkodowane. Co jeszcze mówią wyniki i jakie wnioski mogą z nich wyciągnąć pracodawcy?
Skala niewłaściwego traktowania pokolenia Z
Pokolenie Z od lat znajduje się pod lupą badaczy. Wcześniej podobnym zainteresowaniem cieszyli się millenialsi, a dziś po piętach zetkom depcze już pokolenie Alfa. Każda z tych grup ma własne przyzwyczajenia, inaczej patrzy na świat i nieco odmiennie podchodzi do wielu kwestii, w tym również do pracy. Skąd tak duże zainteresowanie zetkami? To naturalna kolej rzeczy. Ich czas właśnie nadszedł. Osoby urodzone po 1996 roku coraz mocniej zaznaczają swoją obecność na rynku pracy, w biznesie i życiu społecznym. Wiedza na temat ich potrzeb, oczekiwań i zachowań pozwala lepiej zrozumieć tę grupę. Najczęściej wykorzystuje się ją w marketingu, choć może mieć też znacznie szersze zastosowanie. Pomaga firmom tworzyć ofertę dopasowaną do młodych odbiorców, może też stać się impulsem do pozytywnych zmian w środowisku pracy.
Jednym z obszarów, któremu warto przyjrzeć się bliżej, jest niewłaściwe traktowanie w miejscu pracy. Jeszcze do niedawna pracownicy często przymykali oko na nieodpowiednie zachowania przełożonych czy współpracowników, obawiając się działań odwetowych. Pokolenie Z podchodzi do tych kwestii inaczej. Otwarcie mówi o swoich oczekiwaniach, a dobra atmosfera i kultura organizacyjna należą do ważnych kryteriów wyboru pracodawcy. Tymczasem, jak wynika z badania GoWork.pl powstałego we współpracy z WP (Raport GoWork.pl i WP „Mobbing nie jest git! Gen Z a niewłaściwe traktowanie w pracy”, s. 13) – aż 43% przedstawicieli pokolenia Z spotkało się z niewłaściwym traktowaniem w pracy. Takie niewłaściwe zachowania niosą za sobą konsekwencje, które mogą dotknąć obie strony umowy.
Pokolenie Z a mobbing – najważniejsze dane z raportu
Nie każde niewłaściwe zachowanie w pracy można uznać za mobbing. Nie znaczy to jednak, że można je lekceważyć. Nawet jeśli nie spełnia prawnych przesłanek mobbingu, może negatywnie wpływać na samopoczucie pracowników, atmosferę w zespole i funkcjonowanie firmy. Warto więc przyglądać się również takim sytuacjom.
Więcej danych na ten temat pokazuje Raport GoWork.pl i WP „Mobbing nie jest git! Gen Z a niewłaściwe traktowanie w pracy”. W badaniu, zrealizowanym przez agencją badawczą WiseRabbit na zlecenie GoWork.pl, udział wzięły 1002 osoby w wieku 18–29 lat, które pracowały w Polsce w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Ankietę zrealizowano metodą CAWI. Wyniki badania mogą pomóc pracodawcom lepiej rozpoznać problemy w swoich organizacjach, poprawić warunki pracy i zadbać o reputację firmy. Po zapoznaniu się z raportem każdy może wyciągnąć własne wnioski. My zebraliśmy poniżej siedem najważniejszych faktów:
1. Niewłaściwe traktowanie jest powszechne – doświadczyło go 43% badanych.
2. Sprawcami najczęściej są współpracownicy i przełożeni – wskazało ich odpowiednio 36% i 33% respondentów.
3. Problem rzadko dotyczy pojedynczych incydentów – 96% poszkodowanych doświadczyło co najmniej dwóch form niewłaściwego traktowania.
4. Pracownicy wolą odejść, niż zgłaszać problem – gotowość do formalnego zgłoszenia spada z 30% do 17% wśród osób, które doświadczyły niewłaściwego traktowania.
5. Kobiety i mężczyźni inaczej reagują na niepożądane zachowania – kobiety częściej rozpoznają mobbing i mniej ufają HR. Mężczyźni lepiej znają procedury zgłoszeniowe.
6. Wiek wpływa na rozpoznawanie mobbingu – starsi przedstawiciele pokolenia Z lepiej identyfikują jego przejawy.
7. Zaufanie do procedur zachęca do reagowania – znaczenie mają anonimowe kanały zgłoszeń, wiarygodność HR i konsekwencje wobec niewłaściwie zachowujących się przełożonych.
Niewłaściwe traktowanie młodych niszczy atmosferę w całym zespole
Wysokie wynagrodzenie to ważny argument przy wyborze pracodawcy, ale dla pokolenia Z nie jest jedynym. Młodzi pracownicy coraz większą wagę przywiązują do atmosfery, relacji ze współpracownikami i sposobu zarządzania zespołem. Potwierdzają to wyniki badania GoWork.pl. Choć 37% respondentów na pierwszym miejscu stawia zarobki, to dla 26% najważniejsza jest kultura organizacyjna i atmosfera pracy. W tej drugiej grupie częściej znajdują się kobiety (31%) niż mężczyźni (22%).
Trudno zresztą oczekiwać, że nawet najlepsza pensja zrekompensuje codzienne napięcia, czy nieprzyjemne komentarze. Takie zachowania często nie kończą się na osobie, wobec której są kierowane. Wpływają też na relacje w całym zespole, odbierają pracownikom motywację i sprawiają, że coraz trudniej czerpać satysfakcję z wykonywanych obowiązków. W takich warunkach nawet owocowe czwartki, atrakcyjne benefity i integracje nie naprawią atmosfery. Nietrudno też przewidzieć, że część pracowników zacznie rozglądać się za nowym miejscem zatrudnienia.
Młode talenty odchodzą przez złe traktowanie? Wyższa rotacja to jedna z konsekwencji
Wyobraźmy sobie pracownika, który dobrze zna swoją branżę, lubi wykonywane obowiązki i ma potencjał, by rozwijać się w firmie przez kolejne lata. Z czasem jednak coraz trudniej przychodzi mu poranne wstawanie do pracy. Nie z powodu nadmiaru zadań, ale napiętej relacji z przełożonym, nieprzyjemnych komentarzy czy poczucia, że nikt nie reaguje na niewłaściwe zachowania. W końcu zaczyna przeglądać oferty konkurencji. Dla pracodawcy oznacza to utratę pracownika, którego wiedzę i doświadczenie trzeba będzie zastąpić, a nowy proces rekrutacji i wdrożenie pochłoną kolejne zasoby.
To nie jest tylko hipotetyczny scenariusz. Wyniki badania GoWork.pl pokazują, że złe relacje z przełożonym skłaniają młodych ludzi do rozważenia zmiany zatrudnienia. Spośród osób, które w ostatnim roku myślały o odejściu z tego powodu:
- 52% złożyło wypowiedzenie,
- 36% faktycznie opuściło firmę.
- 31% ostatecznie nie zrezygnowało z pracy, ale aktywnie szukało nowego miejsca zatrudnienia.
Pracodawca nie musi jednak czekać, aż pracownik podejmie oficjalną decyzję o odejściu. Wiele problemów można dostrzec wcześniej, jeśli tylko ktoś uważnie obserwuje atmosferę w zespole i reaguje na sygnały niezadowolenia. Bezpieczne środowisko pracy, jasne zasady i konsekwencje wobec osób dopuszczających się niewłaściwych zachowań pomagają zatrzymać ludzi, którzy w innych warunkach mogliby związać się z firmą na lata.
Kiedy firmie grozi kryzys zaufania do działów HR?
Konfident, donosiciel, gumowe ucho…w języku potocznym nie brakuje określeń, które stawiają osoby zgłaszające nieprawidłowości w złym świetle. Trudno więc dziwić się, że pracownicy obawiają się mówić o problemach. Boją się nie tylko negatywnej reakcji otoczenia, lecz także odwetu ze strony przełożonych. Jeśli do tego dochodzi brak wiary w bezstronność działu HR, szanse na formalne zgłoszenie jeszcze maleją. 43% przedstawicieli pokolenia Z przyznaje, że wolałoby odejść z pracy, niż formalnie zgłosić poważny problem z przełożonym. Nie sprzyja temu również ograniczone zaufanie do działów HR. Bezstronności w wyjaśnianiu konfliktów z menedżerami ufa 53% badanych, a wśród osób, które doświadczyły niewłaściwego traktowania tylko 46%.
Tymczasem bez zgłoszeń pracodawca może nawet nie dowiedzieć się, co dzieje się w jego zespole. Potrzebne są więc nie tylko dostępne procedury, ale też realne działania i konsekwencje wobec osób, które dopuszczają się niewłaściwych zachowań. Jeśli zgłoszenie wymaga przejścia przez skomplikowaną ścieżkę, a pracownik nie ma pewności, czy cokolwiek się zmieni to jego motywacja szybko słabnie. Wtedy łatwiej poszukać nowej pracy, a pracodawcy pozostaje kolejny wakat do obsadzenia.
Rysa na wizerunku pracodawcy: jak niewłaściwe zachowania niszczą reputację firmy?
Zła atmosfera i niewłaściwe traktowanie pracowników mogą odbić się na firmie daleko poza jej murami. Osoby, które doświadczyły mobbingu, chętnie dzielą się swoimi historiami w sieci, a potencjalni kandydaci mogą natrafić na nie jeszcze przed wysłaniem CV. Aż 74% badanych deklaruje, że zrezygnowałoby z aplikowania do firmy po przeczytaniu wiarygodnych informacji o mobbingu.
Na reputację pracodawcy wpływają jednak nie tylko negatywne opinie, ale też jego reakcje.
- 75% respondentów zwraca uwagę na sposób odpowiadania firmy na krytyczne komentarze
- 74% bardziej ufa organizacjom, które otwarcie mówią o problemach i pokazują, jak je rozwiązały.
Dlatego warto odnieść się do zarzutów merytorycznie, rzetelnie zbadać sprawę i pokazać, jakie działania naprawcze podjęto. Paradoksalnie, kryzys w sieci może stać się początkiem odbudowy zaufania.
Odpowiedzialność za kulturę pracy spoczywa na wszystkich. Co zrobić z tą wiedzą?
Od 5 listopada 2026 roku zmienia się definicja mobbingu w Kodeksie pracy, a pracodawcy muszą uwzględniać nowe zasady przeciwdziałania takim zjawiskom. Granica między niewłaściwym traktowaniem a mobbingiem bywa jednak cienka. Choć firma może tworzyć kulturę organizacyjną, która nie daje przyzwolenia na krzywdzące zachowania, nie da się kontrolować każdej relacji w zespole. Organizacja potrzebuje więc również zaangażowania samych pracowników. Jak podkreśla dr Marta Bierca z WiseRabbit:
Toksyczna kultura pracy nie powstaje z dnia na dzień. Budują ją zachowania, na które ktoś regularnie przymyka oko.
To szczególnie istotne w kontekście wyników badania, według których niewłaściwe zachowania częściej pochodziły od współpracowników z zespołu (36%) niż od bezpośrednich przełożonych (33%). Odpowiedzialność za atmosferę nie spoczywa więc wyłącznie na szefach. Tworzą ją wszyscy pracownicy. Swoimi słowami, reakcjami i gotowością do zgłaszania sytuacji, w których ktoś przekracza granice. Jeśli chcemy pracować w przyjaznym miejscu, musimy zadbać o nie wspólnie. Reagować na krzywdzące zachowania i nie przyłączać się do pozornie niewinnych żartów.
W artykule przytoczyliśmy tylko część wyników badania. Zachęcamy do pobrania pełnego raportu, w którym znajduje się więcej danych i wskazówek pomagających lepiej zrozumieć problem oraz tworzyć zdrowe, bezpieczne środowisko pracy.
