Employer Branding (EB) to jedna z kluczowych dla zarządzania dziedzin. Charakteryzuje ją jednak duża dynamika zmian i stała ewolucja trendów – wynika to ze zmieniających się potrzeb pracowników. Pracodawcy którzy chcą nadążyć za konkurencją powinni te zmiany obserwować, wprowadzając w życie najlepsze praktyki EB. Dzięki temu przyciągną ku sobie najlepszych specjalistów, zatrzymają ich w firmie i pozytywnie wpłyną na ich produktywność, co finalnie przełoży się na zysk przedsiębiorstwa.

Trendy w EB i HR w 2024 roku

Źródło zdjęcia: https://pl.123rf.com/photo_69577474_employer-branding-kobieta-r%C4%99ce-gospodarstwa-filmu-klakier.html

 

Czym dokładnie charakteryzuje się employer branding? Jakie trendy w tej dziedzinie wysuną się na pierwszy plan w 2024 roku? Dlaczego podążanie za trendami w EB jest tak ważne? Na co działy HR powinny zwrócić uwagę w szczególności? Na te i inne pytania postaramy się odpowiedzieć w niniejszym materiale.

Employer Branding – dlaczego warto podążać na najnowszymi trendami?

Employer branding to wiodąca we współczesnym HR dziedzina, pozwalająca na znaczne poprawienie jakości środowiska pracy. Dla wielu jest to fascynująca tematyka, łącząca w sobie marketing par excellence, naturę ludzkich potrzeb i strategię dotyczącą organizację środowiska pracy w przestrzeni danego przedsiębiorstwa.

Teoria EB pozwala na zrozumienie, że kluczowym zasobem na współczesnym, dynamicznym rynku pracy są właśnie pracownicy – szczególnie gdy mówimy o wysokiej klasy specjalistach. Ich oczekiwania ewoluują, a rolą organizacji walczących o talenty jest budowanie własnej marki tak, by tych najlepszych przyciągnąć i zatrzymać.

Sam employer branding i trendy w nim panujące zmieniają się niezwykle szybko, elastycznie dostosowując się do potrzeb coraz to bardziej wymagających pracowników. Podążanie za najnowszymi nowinkami w dziedzinie EB i wykorzystywanie ich w praktyce pozwoli pracodawcom na osiąganie wyznaczonych sobie przez nich celów – finansowych, kadrowych i rozwojowych.

Employer Branding i HR – trendy w 2024 roku

Nie ulega wątpliwości, że employer branding to dziedzina niezmiernie istotna dla wszystkich kadr zarządzających. Dość wyraźne jest również to, że wraz z potrzebami pracowników zmieniają się także strategie w EB. Jakie trendy w employer brandingu będą dominować w 2024 roku? Na co pracownicy HR powinni zwrócić szczególną uwagę? Oto dziesięć najistotniejszych kierunków.

  • Autonomia pracowników, w myśl zasady „work as you wish” – dotyczy zarówno udostępnienia możliwości pracy zdalnej, jak i poczucia wpływu na losy przedsiębiorstwa, związanego z możliwością samodzielnego kreowania strategii i kultury organizacyjnej własnej pracy.
  • AI i inne rozwiązania IT w procesie rekrutacji – dotyczy usprawnienia i unowocześnienia metod rekrutacyjnych, co wpływa na komfort i tempo naboru. Istotny jest wszechstronny rozwój systemów ATS (Applicant Tracking System).
  • Rekrutacja nastawiona na kompetencje, nie wykształcenie – istotne dla kandydatów jest to, by pracownicy HR zwracali uwagę przede wszystkim na ich doświadczenie i posiadane umiejętności, a nie wyłącznie poziom wykształcenia formalnego. Pragną również docenienia ich gotowości do poszerzania swoich kompetencji i ich praktyki w tym zakresie (również w kwestii przebranżawiania).
  • Praca hybrydowa – wcześniej wspominaliśmy już o zwiększeniu autonomii pracowników. Dobrą praktyką w tym zakresie jest umożliwienie zatrudnionym pracy hybrydowej i postawienie także na inne formy elastyczności pracy.
  • Benefity pozapłacowe – rozmaite benefity pozapłacowe od dawna stanowiły zdobywający na popularności trend w employer Brandingu; dziś systemy kafeteryjne nikogo już nie dziwią, jednak pracownicy coraz bardziej domagają się od pracodawców świeżości i kreatywności w tym zakresie.

 

  • Badania wśród pracowników, zarówno wewnętrzne i zewnętrzne – dobra komunikacja wewnątrz firmy stanowi podstawę jej sprawnego funkcjonowania, podobnie jak rozumienie potrzeb pracowników. Przeprowadzanie ankiet i rozmów z własnymi pracownikami, oraz prowadzenie badań zewnętrznych i śledzenie najświeższych informacji w celu poznania bieżących trendów jest kluczowe.
  • Nastawienie na dobrostan pracowników (z ang. „wellbeing”) – zdrowie psychiczne pracownika stanowi podstawę jego produktywności. Każdy pracodawca powinien o tym pamiętać, starając się stworzyć przyjazne miejsce pracy.
  • Przeciwdziałanie „quiet quitting” – angielski termin „quiet quitting” oznacza „ciche rzucanie pracy”, które jest niestety coraz częstszym zjawiskiem na polskim rynku. Oznacza to sytuację, w której zaniedbany pracownik coraz mniej angażuje się w swoje obowiązki, nie czując już przywiązania do firmy. Pracodawca powinien reagować pozytywnymi zmianami od razu, jak tylko zauważy w swojej firmie takie zjawisko.
  • Coraz bardziej zacięta walka o talenty – wiele statystyk i list zawodów deficytowych obnaża prawdę o polskim rynku zatrudnienia zauważając, że w wielu sektorach brakuje coraz większej ilości rąk do pracy. Kadry zarządzające i działy HR powinny mieć świadomość, że im mniej rąk do pracy na rynku, tym zacieklej trzeba walczyć o najwyższej klasy specjalistów.
  • Work – Life Balance – nie samą pracą żyje człowiek, więc pracodawca powinien być świadomy tego, że jego pracownik potrzebuje nie tylko odpoczynku, ale i czasu na spełnianie swoich marzeń, hobby czy zainteresowań. Pomoże w tym zastosowanie się do zasad work – life balance.

Priorytety w HR na 2024 roku według badania

Według badania przeprowadzonego przez firmę Gartner, w którym udział wzięło ponad 500 liderów HR z 40 krajów i różnych branż, zidentyfikowano kluczowe priorytety, które będą dominować w obszarze HR w 2024 roku.

Wśród nich na szczególną uwagę zasługują rozwój liderów i menedżerów, praca nad kulturą organizacyjną, zarządzanie zmianami, karierą oraz mobilność wewnętrzna. Ważnym aspektem, który wpływa na te priorytety, jest zmieniająca się relacja między pracownikami a pracodawcami, szczególnie w kontekście elastyczności i zaufania.

Wyzwania związane z relacją pracownik-pracodawca

Jednym z głównych wyzwań stojących przed HR w 2024 roku jest tzw. „nieustabilizowana” relacja między pracownikiem a pracodawcą. Badania pokazują, że tylko 26% firm informuje o pełnym przestrzeganiu zasad obecności w miejscu pracy. Prawie połowa pracowników twierdzi, że ich obecna wydajność jest niemożliwa do utrzymania na dłuższą metę, co rodzi obawy związane z produktywnością. Co więcej, zaledwie 50% pracowników ufa swojemu pracodawcy, co wskazuje na poważny problem wzajemnego zaufania.

Niedobór umiejętności i rola sztucznej inteligencji

Kolejnym wyzwaniem jest utrzymujący się niedobór kluczowych umiejętności. Aż 26% dyrektorów generalnych uznaje brak talentów za największą barierę dla rozwoju biznesu. Dodatkowo, coraz większy wpływ na organizacje ma sztuczna inteligencja. Choć 68% liderów zgadza się, że korzyści płynące z jej wykorzystania przewyższają ryzyko, jedynie 22% liderów HR aktywnie uczestniczy w dyskusjach na temat AI w swoich firmach.

Presja na wydajność operacyjną

Presja na poprawę wydajności operacyjnej rośnie, a organizacje koncentrują się na zwiększeniu produktywności i efektywności. Słowa kluczowe takie jak „produktywność”, „wydajność” i „redukcja” były najczęściej używane w raportach firm giełdowych S&P w trzecim kwartale 2023 roku. To pokazuje, że rentowność staje się głównym celem firm, co bezpośrednio wpływa na kierunki działań w obszarze HR.

Srebrne tsunami i rozwój najmłodszych pokoleń

Jednym z nowych trendów, na który HR będzie musiał zwrócić uwagę, jest tzw. „srebrne tsunami”. Do 2050 roku osoby powyżej 55. roku życia będą stanowiły ponad 40% społeczeństwa, co zmusi firmy do wdrażania strategii odpowiadających na potrzeby starzejącego się społeczeństwa. Równocześnie rośnie znaczenie pokoleń Z i Alpha, które w wyniku pandemii COVID-19 kształtują nową dynamikę rynku pracy, określaną mianem „Zalpha”.

Migracje, płynność tożsamości i dobrostan psychiczny

Zmieniająca się rzeczywistość globalna wymusza także adaptację do nowych warunków, takich jak migracje, płynność tożsamości i rosnąca rola dobrostanu psychicznego. Zmiany klimatyczne i kryzysy polityczne mogą zmusić miliony ludzi do migracji, co z kolei wpłynie na struktury zatrudnienia.

Równocześnie coraz większe znaczenie mają zagadnienia związane z tożsamością, zarówno w kontekście zmian społeczno-kulturowych, jak i świata cyfrowego. HR będzie musiał także skupić się na zapewnieniu wsparcia dla pracowników w zakresie zdrowia psychicznego, co staje się coraz bardziej palącym tematem w nowoczesnym świecie pracy.

Wykorzystanie sztucznej inteligencji w HR i rekrutacji – nowa rzeczywistość pracy

Wykorzystanie sztucznej inteligencji w procesach HR i rekrutacyjnych staje się jednym z kluczowych trendów w 2024 roku. Przemiany cyfrowe w dziale HR są już w pełnym toku, a sztuczna inteligencja wprowadza rewolucję w sposobie rekrutacji, selekcji kandydatów i weryfikacji efektywności działań. Automatyzacja procesów związanych z rekrutacją pozwala na szybsze i bardziej precyzyjne dopasowanie pracowników do ofert pracy, a także znacząco redukuje czas poświęcony na analizę aplikacji.

AI umożliwia także tworzenie spersonalizowanych doświadczeń rekrutacyjnych, które odpowiadają na potrzeby zarówno pracodawców, jak i potencjalnych kandydatów. Dzięki analizie danych oraz odpowiednim algorytmom, sztuczna inteligencja potrafi określić, które osoby będą najlepiej pasować do kultury organizacyjnej firmy. W przyszłości takie technologie mogą także pomóc w zarządzaniu wizerunkiem pracodawcy, umożliwiając analizę opinii kandydatów o firmie i na tej podstawie doskonalenie procesów rekrutacyjnych. Sztuczna inteligencja staje się kluczowym narzędziem w nowej rzeczywistości pracy, zwiększając przewagę konkurencyjną firm na rynku.

Przyszłość pracy hybrydowej – jak firmy adaptują się do nowego modelu pracy?

W 2024 roku obserwujemy rosnące znaczenie pracy hybrydowej, która stała się podstawowym modelem w wielu branżach. Firmy oferujące swoim pracownikom elastyczne godziny pracy oraz możliwość pracy zdalnej muszą wprowadzić określone zasady pracy hybrydowej, które pozwolą utrzymać równowagę pomiędzy efektywnością pracy a dobrym samopoczuciem pracowników. Dla wielu firm kluczowe stało się dostosowanie się do nowej rzeczywistości pracy, w której liczy się nie tylko wydajność, ale także satysfakcja z wykonywanych obowiązków.

Wprowadzenie efektywnych zasad pracy hybrydowej nie tylko zwiększa zaangażowanie obecnych pracowników, ale także przyciąga przyszłych kandydatów, którzy w erze pracy zdalnej poszukują większej elastyczności. Działy HR muszą zadbać o odpowiednie narzędzia do zarządzania takim modelem pracy – od technologii wspierających zdalną komunikację po odpowiednie polityki zarządzania czasem pracy. Ponadto, tak ważne jest zarządzanie wizerunkiem pracodawcy, aby przyszli pracownicy czuli się zmotywowani do aplikowania, wiedząc, że firma potrafi elastycznie dostosować się do indywidualnych potrzeb swoich pracowników.

Budowanie marki pracodawcy w erze mediów społecznościowych – jak firmy mogą wyróżnić się na rynku pracy?

W dobie rosnącej konkurencji na rynku pracy, budowanie marki pracodawcy stało się jednym z kluczowych elementów strategii wielu firm. W 2024 roku coraz więcej organizacji zwraca uwagę na to, jak są postrzegane w mediach społecznościowych, ponieważ to właśnie tam przyszli kandydaci poszukują informacji o firmach, kulturze organizacyjnej i wartościach, jakie oferują. Działy HR muszą zadbać o zarządzanie wizerunkiem pracodawcy, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów, a także zbudować zaufanie i lojalność wśród obecnych pracowników.

Media społecznościowe stanowią świetne narzędzie do budowania autentycznego obrazu firmy. Poprzez wizerunek pracodawcy i udostępnianie treści związanych z codziennym życiem organizacji, wartościami i misją, firmy mogą wyróżnić się na tle konkurencji. Z kolei weryfikacja efektywności działań pozwala na monitorowanie reakcji kandydatów na poszczególne posty, co pozwala na bieżąco dostosowywać komunikację i ofertę do potrzeb rynku. Z kolei w przypadku employer brandingu kluczowe staje się tworzenie i publikowanie treści, które oddają ducha firmy i przyciągają odpowiednich pracowników.

Zwiększanie zaangażowania pracowników poprzez spersonalizowane doświadczenia – jak firmy mogą wykorzystać dane do lepszego zarządzania?

W 2025 roku, w ramach rosnącej roli analizy danych w procesach HR, przetwarzanie danych staje się kluczowym elementem skutecznego zarządzania personelem. Firmy, które inwestują w odpowiednie narzędzia do analizowania danych o pracownikach, są w stanie weryfikować efektywność działań w sposób bardziej precyzyjny i spersonalizowany. Spersonalizowane doświadczenia pracowników wpływają na ich zaangażowanie, co z kolei przekłada się na większą efektywność w pracy.

Firmy oferujące spersonalizowane doświadczenia mogą dostosować swoje podejście do każdego pracownika, oferując mu odpowiednie narzędzia, wsparcie i ścieżki rozwoju zawodowego. Wykorzystanie sztucznej inteligencji i analizy danych pozwala na tworzenie indywidualnych planów kariery, które są dostosowane do potrzeb i oczekiwań pracownika. Dzięki temu firmy są w stanie zwiększyć zaangażowanie obecnych pracowników, a także poprawić wizerunek pracodawcy, przyciągając do siebie przyszłych kandydatów.

Employer Branding – podsumowanie

Rynek pracy w Polsce faworyzuje dziś pozycję pracowników (szczególnie tych wykwalifikowanych) co nie jest niczym złym. Działy HR muszą być na to po prostu przygotowane, dostosowując swoją politykę do bieżących trendów.

Employer branding jest z kolei dyscypliną dynamiczną, która podlega stałej ewolucji. Warto śledzić nowinki w tym zakresie i edukować się – dzięki temu nie pozostaniesz w tyle za konkurencją!

Nowoczesne podejście do rekrutacji – co powinno się zmienić w 2024 roku?

W 2025 roku rekrutacja i zarządzanie talentami będą coraz bardziej zautomatyzowane i oparte na danych. Firmy będą wykorzystywały sztuczną inteligencję, aby efektywnie dobierać kandydatów, a także oferować bardziej personalizowane procesy rekrutacyjne. Pracodawcy będą także stawiać na różnorodność i inkluzyjność, dbając o to, aby rekrutacja była otwarta dla osób z różnych środowisk i o różnych doświadczeniach.

Zarządzanie pracownikami w erze cyfryzacji – nowe wyzwania HR

W 2025 roku HR będzie musiał dostosować się do nowych realiów pracy zdalnej oraz hybrydowej. Pracodawcy będą szukać sposobów na utrzymanie zaangażowania pracowników, którzy pracują zdalnie lub w trybie hybrydowym. Ważnym trendem będzie rozwój systemów do zarządzania talentami, a także zwiększenie nacisku na zdrowie psychiczne pracowników i ich dobrostan. Organizacje będą inwestować w programy wsparcia zdrowia psychicznego, aby zapobiegać wypaleniu zawodowemu.

Źródło zdjęcia: https://pl.123rf.com/photo_64084646_dzier%C5%BCawy-concept.html